工作計(jì)劃人力資源處工作計(jì)劃

　人力資源處工作計(jì)劃 X XX 年人力資源部工作計(jì)劃 X XX 年人力資源部全年規(guī)劃工作重點(diǎn)為：

　1 1、 根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃和各部門的需求，制定招聘計(jì)劃，重點(diǎn)招聘 符合崗位要求的管理人員、技術(shù)人員； 2 2、 制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)不同的人才特點(diǎn)制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容， 按時(shí)按量實(shí)施并提高培訓(xùn)效果，逐步提高各崗位員工技能水平，符合 崗位操作標(biāo)準(zhǔn)； 3 3、 做好人事管理工作，做好員工檔案、勞動(dòng)合同、社保醫(yī)保、職稱 評(píng)定等各方面的工作，使人事管理依照法律程序進(jìn)行； 4 4、 進(jìn)一步完善公司的考核制度，制定公平有效的考核制度，真實(shí)客 觀地反應(yīng)員工階段性工作水平； 5 5、 根據(jù)社會(huì)行情及員工能力調(diào)整員工工資薪酬，落實(shí)員工各項(xiàng)福利 政策，合理規(guī)劃、安排好員工各項(xiàng)休假。

　一、人才招聘 人才是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，為企業(yè)輸送優(yōu)秀人才， 保證公司各部門工作有序地運(yùn)行，是人力資源部的一項(xiàng)首要任務(wù)，因 此，x xx 年度的工作重點(diǎn)，首先就是要做好人才招聘工作。

　1 1、制定招聘計(jì)劃 了解公司各部門的人員編制情況，收集增員申請(qǐng)報(bào)告，填寫增員審批 表。根據(jù)需求制定招聘計(jì)劃。

　(1) 主管以上管理人員和高級(jí)技術(shù)人員：人力資源部與職位所在部 門

　一起溝通、協(xié)作招聘，主要渠道以內(nèi)部提升、網(wǎng)站招聘、獵頭公司 為主； （2 2）一般員工：由人力資源部招聘，主要渠道以公司內(nèi)部提升、招 聘網(wǎng)站發(fā)布、同周邊人才市場(chǎng)、學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心、職業(yè)介紹所及張 貼小廣告的方式進(jìn)行招聘。

　2 2、做好招聘工作 制定好招聘計(jì)劃后，就要開始落實(shí)招聘工作。

�。�1 1）

　內(nèi)部提升：由總經(jīng)理及公司各部門領(lǐng)導(dǎo)提名，根據(jù)個(gè)人意愿， 人力資源部組織進(jìn)行調(diào)查，了解被提名人員的工作水平，個(gè)人能力及 各方面的素質(zhì)，結(jié)合其各年度考評(píng)情況，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批示，經(jīng)批準(zhǔn)后 通知被提升員工到新崗位就職，進(jìn)入新崗位試用期； （2 2）

　招聘網(wǎng)站：根據(jù)上年度的招聘情況，選擇招聘效果較好的合作 網(wǎng)站，定期發(fā)布空缺崗位，收集符合崗位要求人員的簡(jiǎn)歷，進(jìn)入下一 步面試工作； （3 3）

　招聘會(huì)：選擇參加本市及周邊城市舉辦地人才招聘會(huì)及各大校 園招聘會(huì)，積極儲(chǔ)備有技術(shù)有能力的人才； （4 4）

　其他途徑：公司內(nèi)部人員介紹，公司附近張貼廣告（主要招收 普工、工勤人員、司機(jī)等），職業(yè)介紹所等。

　對(duì)于急聘人員，需要立即上崗的，首選有經(jīng)驗(yàn)，可在一個(gè)月內(nèi)到崗的 社會(huì)人士，對(duì)于儲(chǔ)備人員，可考慮從應(yīng)屆畢業(yè)生入手，招聘方式如下: 二、員工培訓(xùn) 1 1、對(duì)于新招進(jìn)來的員工，依照慣例進(jìn)行崗前培訓(xùn)。根據(jù)新員工學(xué)歷、 以往工作經(jīng)歷、個(gè)人能力、所在崗位等制定崗前培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)內(nèi)容 包括：

�。�1 1）

　介紹企業(yè)的經(jīng)營(yíng)歷史、宗旨、規(guī)模和發(fā)展前景，激勵(lì)員工積極 工作，為企業(yè)的繁榮作貢獻(xiàn)； （2 2）

　介紹公司的規(guī)章制度和崗位職責(zé)，使員工們?cè)诠ぷ髦凶杂X地遵 守公司的規(guī)章，一切工作按公司制定出來的規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)、程序、制度 辦理； （3 3）

　介紹企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、權(quán)力系統(tǒng)，各部門之間的服務(wù)協(xié)調(diào) 網(wǎng)絡(luò)及流程，有關(guān)部門的處理反饋機(jī)制； （4 4）

　業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要 技能和相關(guān)信息，從而迅速勝任工作； （5 5）

　介紹企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍、主要產(chǎn)品、市場(chǎng)定位、目標(biāo)顧客、競(jìng)爭(zhēng) 環(huán)境等等，增強(qiáng)新員工的市場(chǎng)意識(shí)； （6 6）

　介紹企業(yè)的安全措施，讓員工了解安全工作包括哪些內(nèi)容，如 何做好安全工作，如何發(fā)現(xiàn)和處理安全工作中發(fā)生的一般問題，提 高他們的安全意識(shí)； （7 7）

　企業(yè)的文化、價(jià)值觀和目標(biāo)的傳達(dá)； （8 8）

　介紹企業(yè)以員工行為和舉止的規(guī)范。

　2 2、老員工定期培訓(xùn) （1 1）根據(jù) x xx 年公司發(fā)展的各個(gè)階段，對(duì)公司管理人員，將主要進(jìn)行 公司制度、管理能力、辦公室禮儀、良好的溝通、成本控制、團(tuán)隊(duì)建 設(shè)、執(zhí)行力等方面的培訓(xùn)； （2 2）

　對(duì)專業(yè)技術(shù)人員，主要進(jìn)行公司制度、現(xiàn)代管理、專業(yè)技能知

　識(shí)、科技論文寫作等方面的培訓(xùn)，必要時(shí)支持其繼續(xù)教育，提高專業(yè) 技術(shù)人員的技術(shù)水平； （3 3）

　對(duì)車間生產(chǎn)部員工，主要以崗位技能、消防技能、處理突發(fā)事 件能力、公司制度、個(gè)人能力提升等方面進(jìn)行培訓(xùn)。

　三、人事管理 1 1、 員工檔案：主要將員工個(gè)人資料、面試情況、年度體檢報(bào)告、培 訓(xùn)教育經(jīng)歷、獎(jiǎng)懲情況、考評(píng)結(jié)果等資料收集整理，建立成檔，分類 管理，有利于公司人員管理、內(nèi)部提升等工作的進(jìn)行； 2 2、 勞動(dòng)合同：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)、明確雙方權(quán) 利義務(wù)的協(xié)議。完成新入職員工勞動(dòng)合同簽訂工作； 定期組織勞動(dòng)合 同即將到期人員進(jìn)行勞動(dòng)合同續(xù)簽，保證勞資關(guān)系的穩(wěn)定性和合法 性； 3 3、 五險(xiǎn)一金：為符合要求的員工購(gòu)買五險(xiǎn)一金，保證公司人事管 理依照勞動(dòng)法執(zhí)行； 4 4、 職稱評(píng)定：隨著對(duì)人才資源的進(jìn)一步重視，職稱評(píng)定等工作已得 到社會(huì)的普遍承認(rèn)與重視； （1 1）

　做好 x xx 年度公司員工申報(bào)職稱工作的辦理，重點(diǎn)做好申報(bào)初級(jí) 及中級(jí)職稱人員的手續(xù)辦理。

　（2 2）

　做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動(dòng)部門 要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時(shí)根據(jù)實(shí)際適時(shí)做好職業(yè)資格 證的申報(bào)及辦理。

　5 5、員工辭職：?jiǎn)T工提出辭職時(shí)，首先要了解個(gè)人辭職原因，再與所 在部

　門溝通，了解其工作情況，盡量挽留優(yōu)秀的員工（業(yè)績(jī)突出，工 作能力較強(qiáng)，技術(shù)水平較高等的優(yōu)秀人才，以提高薪酬，提供升職機(jī) 會(huì)等進(jìn)行挽留）。如員工去意已決，則令其填寫辭職申請(qǐng)表，報(bào)上級(jí) 領(lǐng)導(dǎo)批示，經(jīng)批準(zhǔn)后協(xié)助其辦理辭職手續(xù)，并做好后續(xù)工作。

　四、薪酬、福利規(guī)劃 1 1、 薪酬: （1 1）

　根據(jù)市場(chǎng)行情，制定有競(jìng)爭(zhēng)力的各種薪酬標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工能力 和工作情況，調(diào)整員工薪酬水平； （2 2）

　完善工資結(jié)構(gòu)，使基層員工的工資更趨于合理； （3 3）

　制定 x xx 年度工資總表。

　2 2、 福利：

�。�1 1）按公司的福利計(jì)劃。組織員工在 x xx 年度參加一次體檢，一人力 資源處工作計(jì)劃 （二 ）

　人力資源部年度工作計(jì)劃 人力資源部成立已 2 2 年有余，在這兩年里，人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長(zhǎng)足 的進(jìn)步與提高，同時(shí)也見證了企業(yè)的成長(zhǎng)與同事的提高， 這與公司領(lǐng) 導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求 下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴，藉此, 未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體 系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績(jī)效管理體系。

　人力資源工作要做到做到人 力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標(biāo) 前進(jìn)!

　在 X XX 年即將結(jié)束，X XX 年即將到來之際，人力資源部將對(duì) X XX 年整體工 作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊(duì)向心力能夠符合企 業(yè)發(fā)展階段的需要，團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定，人員流動(dòng)率不高，團(tuán)隊(duì)能夠完成 基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整 體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊(duì)基于 此，X XX 年整體工作應(yīng)從以下方面著手：

　一、 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念，X XX 年也提出了這個(gè)工作，但是并沒能 落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì) 也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。X XX 年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建 立起來。主要有以下工作：

　1 1）

　在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。

　X XX 年 2 12 月份完成。

　2 2）

　對(duì)現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測(cè)評(píng)，確定員工的整體素質(zhì)情況， 配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長(zhǎng)的方面。X XX 年 3 3 月份完成。

　3 3 ）

　對(duì)現(xiàn)有核心員工的成本等做出評(píng)估并進(jìn)一步做出 XX 年整體規(guī)劃圖。

　4 4）

　實(shí)施具體規(guī)劃。

　X XX 年的規(guī)劃困難在 X XX 年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)變得極 為重要。測(cè)評(píng)系統(tǒng)并不能作為唯一的參考， 但是測(cè)評(píng)系統(tǒng)可以在很大 程度上對(duì)于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資 源規(guī)劃提供參考。

　二、 招聘選拔 招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié)， 由于這個(gè)模

　塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí) 時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀 是：

　已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：

　1 1、 測(cè)評(píng)軟件，為招聘人員的素質(zhì)評(píng)估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測(cè) 評(píng)工具落后而且模塊甚少分析過于簡(jiǎn)單，對(duì)招聘的參考意義不大。

　2 2、 結(jié)構(gòu)化面試：x xx 年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常 招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對(duì)不同崗位員工的需求素質(zhì) 類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持， 各崗位 所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí)，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及 各崗位的核心員工起最重要的作用。

　3 3、 招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專 門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專 業(yè)性。

　4 4、 校園宣講：x xx 年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長(zhǎng)進(jìn)行的，由于不 是專場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。x xx 年正式啟動(dòng)校園招聘，補(bǔ) 充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊(duì)人選。

　5 5、 招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn) 行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招 聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專員能力 的重要項(xiàng)目。

　6 6、各部門招聘的計(jì)劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招，招聘人員 沒有具體的規(guī)定期限，全年計(jì)劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙 碌但不見成效。

　總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成 了自己的招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大， 不足以支撐公司長(zhǎng)期長(zhǎng)遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求； 招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì) 節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)， 雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用 于實(shí)施；招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘 模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一 段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此， X XX X 年招聘工作的重點(diǎn)革新為：

　1 1、 全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企 業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在 X XX 年， 人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口， 為樹立良好公司形 象作出貢獻(xiàn)。

　2 2、 增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。

　3 3、 提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在 x xx 年上半年全面建立 完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

　4 4、 引入新的測(cè)評(píng)軟件，加強(qiáng)新員工入職測(cè)評(píng)力度，全面配合結(jié)構(gòu)化 面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。

　5 5、 在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員， 參與人力資源日常面試工作， 加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。

　6 6、 提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)原因，一是公 司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根， 各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈 的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識(shí)，二是各部門負(fù)責(zé)人對(duì)人員與工作的匹 配度了解

　不夠深入，或者說并不是很懂得對(duì)自己本部門人員該如何分 工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一 場(chǎng)針對(duì)各部門負(fù)責(zé) 人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。

　至于第 二點(diǎn)，由于人力資源部在 x xx 年就完善了職位說明書體系，對(duì)各部門 負(fù)責(zé)人的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)意義， 也對(duì)人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì) 組成有更多的幫助。

　7 7、 其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于 公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對(duì)員工的背景把握要比較到 位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證” 到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息 并作為檔案處理。

　啟動(dòng)校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲(chǔ)備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

　擴(kuò)展招聘方式，可以考慮專項(xiàng)招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué) 校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊(duì)聯(lián)系招聘退伍軍人 （在考 慮會(huì)否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上）等等 三、培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強(qiáng)整體團(tuán)隊(duì)實(shí)力， 另一方面在于培養(yǎng)梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)能力。

　基于這兩塊目的及公司 目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)， 明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用，加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估及訓(xùn)后效果跟 蹤 經(jīng)過 X XX 年的運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)可依、 培訓(xùn)

　有評(píng)估，估后有跟蹤。X XX 年在修訂培訓(xùn)制度時(shí)更多的注重了不同 職位層級(jí)的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容， 以便于個(gè)人階段化的需求 和階段性的提升。所以 X XX 年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn) 項(xiàng)目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求， 在成本費(fèi)用 控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原來培訓(xùn)了扣款有障礙，全年 培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓(xùn)后評(píng)估的問題在 XX 年也得到了落實(shí)，X XX 年及以前的評(píng)估僅限于制度或者口號(hào)上， 從 X XX 年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提咼了培訓(xùn)效果， 目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識(shí)在實(shí)踐中的運(yùn)用管理。

　結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，X XX 年整體培訓(xùn)分幾個(gè) 方向走：

　1 1、 培訓(xùn)體系化運(yùn)作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。

　2 2、 建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。

　3 3、 培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí)。

　4 4、 培訓(xùn)階梯化。

　首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績(jī)效管理體系一樣， 是全員 參與式的，與績(jī)效管理的考核并不是績(jī)效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一 樣，培訓(xùn)的安排、實(shí)施、評(píng)估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已，從勝任 力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后 的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。

　提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模 型

　的建立，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過，這里不再細(xì)談。

　根據(jù)勝任力模型，每個(gè)崗位對(duì)素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同 的崗位相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人 員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá) 成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng) 導(dǎo)對(duì)接，對(duì)接情況計(jì)入績(jī)效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理 而不僅僅是培訓(xùn)而已。

　根據(jù)整體情況，預(yù)計(jì)明年下半年自 7 7 月份開始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理。

　其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從 x xx 年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一 直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘， 包括建立企業(yè)文化小組，參與市 場(chǎng)體系演講等都對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助。

　企業(yè)的培訓(xùn)外部只是 一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢(shì)提升內(nèi)部戰(zhàn)人力 資源處工作計(jì)劃 （三 ）

　某企業(yè) x xx 年下半年人力資源部工作計(jì)劃 一、進(jìn)一步完善績(jī)效考核，提咼考核的準(zhǔn)確性和有效性 （1 1）針對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過程中的出現(xiàn)的問題，提出相關(guān)的解決措施 ①建立由專業(yè)人員組成的績(jī)效考核小組， 組織領(lǐng)導(dǎo)并監(jiān)督績(jī)效考核的 實(shí)施過程，確保減少考核誤差，提咼考核的可靠性和有效性。在部分 部門試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核辦法”，如取得明顯成效，將在全 廠范圍內(nèi)推廣。

�、� 轉(zhuǎn)變員工觀念。許多員工認(rèn)為績(jī)效考核是領(lǐng)導(dǎo)層在月末對(duì)員工本月 的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行管理的行為， 是單向性的領(lǐng)導(dǎo)和控制。通 過績(jī)

　效考核方面的宣傳和培訓(xùn)，要讓員工了解到，通過績(jī)效考核能夠 加強(qiáng)員工和領(lǐng)導(dǎo)層的溝通互動(dòng)，能夠提升自身的能力，對(duì)個(gè)人的職業(yè) 規(guī)劃有良好的推動(dòng)作用。

　③ 建立績(jī)效考核的投訴機(jī)制。員工如果對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的考核結(jié)果存在異 議， 可以向績(jī)效考核小組提出申訴，由績(jī)效考核小組進(jìn)行復(fù)核，調(diào)節(jié)，以 保證考核的客觀公正性。

　（2 2）加強(qiáng)部門考核 ① 實(shí)施績(jī)效考核培訓(xùn)，使各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)層和員工了解績(jī)效考核系 統(tǒng)， 使考核者掌握績(jī)效考核的方法和技巧，在考核的工作中能夠準(zhǔn)確的應(yīng) 用。

　② 根據(jù)各個(gè)部門的工作計(jì)劃及相關(guān)指標(biāo)完成情況，對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行考 核。將部門考核結(jié)果和員工的績(jī)效考核結(jié)果相結(jié)合， 最終確定員工的 績(jī)效工資。

　二、進(jìn)一步做好培訓(xùn)工作，使其具有針對(duì)性和實(shí)用性 （1 1）新員工入職培訓(xùn)方面 ①新員工人數(shù)每達(dá)到 0 10 人，由人力資源部負(fù)責(zé)組織一期正式的入職 培訓(xùn)。主要發(fā)放相關(guān)的材料，介紹崗位情況、企業(yè)文化、相關(guān)制度等 情況，完成新員工的崗前引導(dǎo)工作。

�、诓块T派專人負(fù)責(zé)新員工的職前培訓(xùn)。

　帶領(lǐng)新員工熟悉本部門，介紹 本部門同事，講解本部門的主要工作和相關(guān)的制度規(guī)定等， 引導(dǎo)新員 工盡

　快的熟悉崗位，進(jìn)入工作狀態(tài)。

　（2 2）在職員工培訓(xùn)方面 ① 根據(jù)企業(yè)現(xiàn)行人員形勢(shì)狀況，重新調(diào)整下半年的培訓(xùn)計(jì)劃。根據(jù)企 業(yè)現(xiàn)行人員形式狀況，各部門負(fù)責(zé)人積極的與本部門員工進(jìn)行交流溝 通，確定本部門培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)人員，培訓(xùn)負(fù)責(zé) 1/4 人，培訓(xùn)時(shí)間等，上報(bào)人力資源部。人力資源部根據(jù)各個(gè)部門上報(bào)的 情況，調(diào)整下半年的培訓(xùn)計(jì)劃。

�、� 加強(qiáng)培訓(xùn)監(jiān)督檢查工作。人力資源部每月不定期的向各個(gè)部門了解 培訓(xùn)計(jì)劃的進(jìn)展和培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施狀況，并提供必要的支持和協(xié)助。

�、� 全面加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估體制。企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估總原則大致分為三個(gè)層次， 具體如下：第一個(gè)評(píng)估層次為學(xué)習(xí)過程的行為表現(xiàn)， 第二個(gè)評(píng)估層次 為培訓(xùn)結(jié)束后的測(cè)試成績(jī)，第三個(gè)評(píng)估層次為實(shí)際工作中的運(yùn)用程 度。人力資源部協(xié)助各個(gè)部門針對(duì)各部門不同的培訓(xùn)項(xiàng)目制定相應(yīng)的 培訓(xùn)評(píng)估方法。

　④ 開展多樣化培訓(xùn)形式。下半年企業(yè)將拓展增加多種培訓(xùn)方式，主要 包括：

　A A 新員工入職培訓(xùn)。由企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)和傳授，提 高培訓(xùn)效率，讓新員工及早上崗。

　B B 在職培訓(xùn)。由企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干針對(duì)在職人員和儲(chǔ)備人員在實(shí)際工作 崗位中進(jìn)行“幫、傳、帶”培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的實(shí)際操作能力，提高其 專業(yè)

　知識(shí)水平。

　C C 內(nèi)部培訓(xùn)和外派培訓(xùn)相結(jié)合。內(nèi)部將聘請(qǐng)外部專業(yè)培訓(xùn)人員和企業(yè) 內(nèi)部的骨干，針對(duì)在實(shí)際工作中存在的問題和疑問，進(jìn)行專門的培訓(xùn)； 外部將選擇專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，建立長(zhǎng)期的合作管理，定期的外派優(yōu)秀 員工進(jìn)行學(xué)習(xí)。

　D D 交流學(xué)習(xí)。在企業(yè)內(nèi)部，各個(gè)部門之間，定期的開展相互交流學(xué)習(xí)， 促進(jìn)各個(gè)部門之間的溝通，彼此熟悉相關(guān)的工作流程，以便在現(xiàn)實(shí)工 作中更好的配合。在企業(yè)的外部，不定期的組織優(yōu)秀的員工到同行業(yè) 企業(yè)考察，學(xué)習(xí)和借鑒其他企業(yè)的先進(jìn)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)。

　內(nèi)容僅供參考

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