論事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議的法律救濟(jì)

　　摘 要：隨著事業(yè)單位改革不斷推進(jìn)，事業(yè)單位人事管理立法現(xiàn)狀相對(duì)落后于事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)實(shí)需要。一方面，在事業(yè)單位去行政化過(guò)程中，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位人事管理規(guī)定多處留白，導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事?tīng)?zhēng)議時(shí)常常無(wú)法可依；另一方面，現(xiàn)有的法律救濟(jì)又存在諸多限制，導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事?tīng)?zhēng)議時(shí)往往告訴無(wú)門。因此，事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議有何法可依，訴諸何門，如何完善法律救濟(jì)，建立解決路徑，有待深入探討。
　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事?tīng)?zhēng)議；法律救濟(jì)
　　隨著事業(yè)單位改革不斷推進(jìn)，事業(yè)單位人事管理立法現(xiàn)狀相對(duì)落后于事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)實(shí)需要。在“加快轉(zhuǎn)變政府人才管理職能，保障和落實(shí)用人主體自主權(quán)”[1]的人才發(fā)展體制機(jī)制改革背景下，事業(yè)單位工作人員反而面臨各種窘境。一方面，在事業(yè)單位去行政化過(guò)程中，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位人事管理規(guī)定多處留白，導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事?tīng)?zhēng)議時(shí)常常無(wú)法可依；另一方面，現(xiàn)有的法律救濟(jì)又存在諸多限制，導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事?tīng)?zhēng)議時(shí)往往告訴無(wú)門。因此，事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議有何法可依，訴諸何門，如何完善法律救濟(jì)，建立解決路徑，有待深入探討。
　　一、人事?tīng)?zhēng)議處理法律依據(jù)
　　目前人事?tīng)?zhēng)議處理可以直接適用的法律依據(jù)主要包括一部行政法規(guī)，兩個(gè)司法解釋，四個(gè)部門規(guī)章。一部行政法規(guī)是指2014年國(guó)務(wù)院頒布的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》；兩部司法解釋是指2003年最高人民法院頒布的《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議若干問(wèn)題規(guī)定》和2004年最高人民法院《關(guān)于事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件適用法律等問(wèn)題的答復(fù)》（以下簡(jiǎn)稱03年、04年司法解釋）；四個(gè)部門規(guī)章是指中共中央組織部、人事部和總政治部2007年印發(fā)、2011年修訂的《人事?tīng)?zhēng)議處理規(guī)定》，人力資源社會(huì)保障部2008年出臺(tái)的《勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》、2010年出臺(tái)的《勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議組織規(guī)則》以及中共中央組織部、人力資源社會(huì)保障部2014年出臺(tái)的《事業(yè)單位工作人員申訴規(guī)定》。
　　另外，根據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》第37、38條，《勞動(dòng)合同法》第96條、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第52條規(guī)定，在特定條件下，人事?tīng)?zhēng)議還可以間接適用《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等勞動(dòng)法律規(guī)定，最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（一）至（四）。
　　二、人事?tīng)?zhēng)議處理方式
　　目前人事?tīng)?zhēng)議處理可以訴諸三種方式，即申訴、仲裁和訴訟，分別由行政管理部門、勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)和法院管轄。以上三種方式的受案范圍各不相同，存在交叉的同時(shí)，卻又尚未涵蓋所有的人事?tīng)?zhēng)議事項(xiàng)范圍，一方面，導(dǎo)致各管轄部門互相推諉，人事?tīng)?zhēng)議得不到及時(shí)解決；另一方面，導(dǎo)致很多人事?tīng)?zhēng)議得不到應(yīng)有的救濟(jì)。
　�。ㄒ唬┲俨煤蜕暝V的受案范圍
　　1.從爭(zhēng)議主體來(lái)看仲裁和申訴的受案范圍
　　根據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》第37、38條規(guī)定，事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事?tīng)?zhēng)議時(shí)，依照《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等有關(guān)規(guī)定處理，但對(duì)涉及本人的考核結(jié)果、處分決定等不服的，可以按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核、提出申訴。
　　《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第52條、《勞動(dòng)合同法》第96條規(guī)定，事業(yè)單位實(shí)行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，依照上述法律執(zhí)行；法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。
　　通過(guò)對(duì)比以上條款可以分析得出：第一，申訴的主體范圍大于仲裁。并不是所有事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議都可以仲裁，僅事業(yè)單位實(shí)行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，可以申請(qǐng)人事仲裁；而申訴的主體沒(méi)有特定條件的限制，只要是事業(yè)單位工作人員都可以。第二，雖然兜底條款中排除了例外情況，但目前來(lái)看，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院針對(duì)事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議并沒(méi)有更多的其他規(guī)定。
　　2.從爭(zhēng)議內(nèi)容來(lái)看仲裁和申訴的受案范圍
　　根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第2條規(guī)定勞動(dòng)爭(zhēng)議受案范圍主要包括因以下原因而發(fā)生的爭(zhēng)議：確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系；訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同；除名、辭退和辭職、離職；工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)；勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等�！妒聵I(yè)單位工作人員申訴規(guī)定》第11條規(guī)定，申訴受理范圍主要包括對(duì)以下處理不服的情形：處分；清退違規(guī)進(jìn)人；撤銷獎(jiǎng)勵(lì)；考核定為基本合格或者不合格；未按國(guó)家規(guī)定確定或者扣減工資福利待遇等。
　　通過(guò)對(duì)比以上條款可以發(fā)現(xiàn)，申訴的受理范圍過(guò)于狹窄：第一，申訴的受理范圍小于仲裁，對(duì)工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議，不在申訴的受理范圍。第二，申訴的受理范圍存在空白，包括職級(jí)晉升問(wèn)題，職稱評(píng)選問(wèn)題等，當(dāng)然這些問(wèn)題也牽扯到同工同酬，未按國(guó)家規(guī)定確定工資福利待遇，但究其根本并沒(méi)有直接的法律規(guī)定。筆者認(rèn)為，為了更好的監(jiān)督管理，更好的發(fā)揮人力資源效能，申訴的受理范圍應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大，涵蓋仲裁以外的人事管理各項(xiàng)工作。因?yàn)槿耸鹿芾砀黜?xiàng)工作都可能引發(fā)人事?tīng)?zhēng)議，只有妥善解決人事?tīng)?zhēng)議，各類人事?tīng)?zhēng)議都能得到救濟(jì)，平復(fù)工作人員不滿情緒，才能更好的開(kāi)展事業(yè)單位各項(xiàng)工作，促進(jìn)事業(yè)單位事業(yè)發(fā)展。
　　另外，在仲裁實(shí)務(wù)中，存在依據(jù)在編和不在編進(jìn)行判斷是否立案的做法，筆者認(rèn)為這是沒(méi)有法律依據(jù)的。首先，沒(méi)有任何一個(gè)文件，將編制作為判斷是否屬于仲裁受案范圍的規(guī)定，其次，我國(guó)目前尚未實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位實(shí)名制管理，部分事業(yè)單位存在混編、超編的情況，勞動(dòng)者是否屬于編制內(nèi)沒(méi)有一個(gè)明確的說(shuō)法。
　�。ǘ�）仲裁和訴訟的受案范圍
　　根據(jù)03年司法解釋，人事?tīng)?zhēng)議訴訟受案范圍僅限于3種情形，即事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭(zhēng)議。從司法實(shí)踐來(lái)看，對(duì)受案范圍掌握比較嚴(yán)格，只要不是因辭職、辭退、履行聘用合同而產(chǎn)生的爭(zhēng)議一律不管。[2]
　　由此可見(jiàn)，人事?tīng)?zhēng)議訴訟的受案范圍明顯小于仲裁。這里存在兩個(gè)問(wèn)題：其一，如果事業(yè)單位工作人員手里沒(méi)有聘用合同，發(fā)生人事?tīng)?zhēng)議是否就無(wú)法提起訴訟；其二，由于聘用合同沒(méi)有約定或約定不明而發(fā)生的人事?tīng)?zhēng)議，是否屬于履行聘用合同所發(fā)生的爭(zhēng)議。司法實(shí)踐中，以上第一種情形，目前法院肯定是以不屬于法院受案范圍為由不予審理的；第二種情形，法院一般還是會(huì)以不屬于法院受案范圍為由而不予審理。

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