當(dāng)今企業(yè)需用現(xiàn)代人力資源管理模式

　　[摘 要]現(xiàn)代人力資源管理，是以科學(xué)方法使企業(yè)的人與事做適當(dāng)?shù)呐浜�，發(fā)揮最有效的人力運用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。傳統(tǒng)人事管理模式存在很多問題，須向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。
　　[關(guān)鍵詞]現(xiàn)代人力資源管理 傳統(tǒng)人事管理 轉(zhuǎn)變
　　中圖分類號：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）27-0275-01
　　1、 現(xiàn)代人力資源管理的定義和特點
　　1.1 現(xiàn)代人力資源管理的定義
　　所謂人力資源，是指一個組織所擁有用以制造產(chǎn)品或提供服務(wù)的人力。換言之，一個組織的人力資源就是組織內(nèi)具有各種不同知識、技能以及能力的人，他們從事各種工作活動以達(dá)成組織的目標(biāo)。人力資源具有以下特征：首先，人力資源的運用與發(fā)揮可達(dá)無限的境界；其次，人力資源無法儲存；再次，人力資源必須不斷維持或提升，才能保證其價值；最后，人力資源的投資回收具有高度不確定性。
　　所謂現(xiàn)代人力資源管理，是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵以及活動與發(fā)展的全部管理過程與活動。換言之，是以科學(xué)方法使企業(yè)的人與事做適當(dāng)?shù)呐浜�，發(fā)揮最有效的人力運用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
　　1.2 現(xiàn)代人力資源管理的特點
　　第一，現(xiàn)代人力資源管理以人為重心，把人作為第一資源加以開發(fā)，既重視以事?lián)袢�，也重視為人設(shè)事。利用和激發(fā)人的潛能和活力，讓員工主動地、創(chuàng)造性地開展工作。人力資源被提高到了戰(zhàn)略地位上來。
　　第二，現(xiàn)代人力資源管理是動態(tài)管理，將人力資源作為勞動者自身的財富，強(qiáng)調(diào)人員的整體開發(fā)。結(jié)合組織目標(biāo)和個人情況，結(jié)合組織目標(biāo)和個人情況，進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)行橫向或縱向的崗位職務(wù)調(diào)整，充分發(fā)揮個人才能，做到人盡其才、才盡其用。
　　第三，現(xiàn)代人力資源管理理性與感情化得管理并重，較多地考慮人的情感、自尊、價值，以人為本，多激勵，少懲罰，多授權(quán)，少命令，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，追求新創(chuàng)新性的科學(xué)方法。
　　第四，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化及管理手段的現(xiàn)代化，突出管理者要素之間互動以及管理活動與內(nèi)外環(huán)境間的互動。
　　2、 傳統(tǒng)人事管理模式存在的問題
　　2.1 人員錄用缺乏有效性
　　傳統(tǒng)人事管理人員錄用時不考慮其業(yè)務(wù)水平、工作能力和工作環(huán)境的需求，而是以人人有工作為標(biāo)準(zhǔn)，按計劃把符合年齡條件的人全部錄用，致使人員結(jié)構(gòu)不合理，組織的人力資源需求與供給的人員素質(zhì)相矛盾，導(dǎo)致有的工作無人能干，有的人無工作可干的不良局面。
　　2. 2 缺乏獎懲制度與考核制度
　　傳統(tǒng)人事管理無相應(yīng)的獎懲制度和考核制度，在工作中干好干壞、干多干少一個樣；在績效評比上存在領(lǐng)導(dǎo)定奪、輪流坐莊、內(nèi)部圈定等暗箱操作，一些善于專營和投機(jī)的人卻容易獲得各種榮譽(yù)，嚴(yán)重挫傷職工的積極性。
　　2.3 培訓(xùn)機(jī)制不健全
　　傳統(tǒng)人事管理的培訓(xùn)機(jī)制不健全，難以激發(fā)職工的潛力。絕大部分職工進(jìn)入單位后沒有接受過培訓(xùn)，單位中極少的學(xué)習(xí)機(jī)會幾乎也讓“骨干”或“關(guān)系戶”占用。一般大多數(shù)的企業(yè)的職工中去大中專院或外送培訓(xùn)的人數(shù)比例占總的職工人數(shù)的極小部分。所以，專業(yè)人才極少，復(fù)合型人才更少。
　　2.4 缺乏有序的人員流動
　　傳統(tǒng)人事管理缺乏有序的人員流動，即使有流動也是因照顧關(guān)系，并非因人盡其才而進(jìn)行，使許多優(yōu)秀人才因沒在合適的崗位上無法干好工作。有豐富的專業(yè)技術(shù)理論知識和實踐經(jīng)驗，卻沒安排在適當(dāng)?shù)募夹g(shù)崗位上，而是讓他們從事不熟悉的工作，致使他們既不能發(fā)揮特長，又沒有工作效果。
　　2.5 薪酬制度缺乏激勵效力
　　傳統(tǒng)人事管理工資薪酬制度未能形成良好的激勵效力。企業(yè)在工資薪酬制度方面無自主權(quán)，無法增強(qiáng)對人才的吸引力和凝聚力，知識型人才的工資待遇、住房條件不如一般工人，升職、提薪機(jī)會微乎其微。
　　3、向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的路徑
　　由于傳統(tǒng)人事管理的以事為本與現(xiàn)知識經(jīng)濟(jì)時代的以人為主體相背離，而現(xiàn)代人力資源管理恰恰符合現(xiàn)知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展理念。因此，我們要做好傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。
　　3.1 更新觀念
　　做好人力資源管理工作，要更新觀念，從傳統(tǒng)人事管理的思想框框中解放出來，從戰(zhàn)略的高度樹立現(xiàn)代人力資源管理意識。企業(yè)管理者必須樹立“人才資源是第一資源”的思想。隨著現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，在人類走上知識經(jīng)濟(jì)的過程中，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)迅速增長，技術(shù)密集、智力密集型產(chǎn)業(yè)的比重不斷上升，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，人才的數(shù)量和質(zhì)量是經(jīng)濟(jì)增長和社會發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此要不斷深化對“人才資源是第一資源”的認(rèn)識，把握專業(yè)技術(shù)人才的成長規(guī)律，研究制定和完善符合各類人才成長規(guī)律的政策和機(jī)制，重視人力資源開發(fā)、重視人的智力開發(fā)，提高企業(yè)員工的素質(zhì)。
　　3.2 提高人力資源者的綜合素質(zhì)
　　全面提高人力資源者的綜合素質(zhì)，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯乃季S方式和工作方法�，F(xiàn)代人力資源管理師一門新的科學(xué)、新的專業(yè)，從事人力資源開發(fā)與管理的人是專業(yè)人才，是管理人才的人才。只有具備廣博的知識、人力資源管理專業(yè)知識及人力資源管理能力，并具有高尚品德修養(yǎng)的人，才能勝任人力資源管理者的工作。當(dāng)前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應(yīng)具備的行政管理業(yè)務(wù)能力，還必須學(xué)習(xí)人力資源管理的基礎(chǔ)性學(xué)科，成為企業(yè)高層的重要參謀。讓具備專業(yè)技能的人事經(jīng)理以職業(yè)經(jīng)理人的身份出現(xiàn)，成為企業(yè)規(guī)范、發(fā)展參謀人員。
　　3.3 抓好培訓(xùn)工作
　　要把培訓(xùn)作為人力資源管理的主要環(huán)節(jié)和人力資源開發(fā)的有效措施。這是現(xiàn)代人力資源管理不同于傳統(tǒng)人事管理的一大特征。實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，就要賦予原有的員工培訓(xùn)以新的內(nèi)涵，從增加和開發(fā)人力資源管理的高度，理解和認(rèn)識現(xiàn)代培訓(xùn)的意義以及培訓(xùn)在人力資源管理中所處的位置。美國人力資源專家杰克.比斯指出：“多數(shù)員工工作中所用的知識與技能，80%來自于再各種情形下的訓(xùn)練�！币簿褪钦f，在職培訓(xùn)的收益大于脫產(chǎn)培訓(xùn)。在人才培訓(xùn)中，人力資源開發(fā)部門的職能是協(xié)助各級單位主管扮演教練、講師和指導(dǎo)的角色，各級主管將成為培訓(xùn)下一級的主角。
　　3.4 健全的激勵機(jī)制
　　傳統(tǒng)人事管理缺乏競爭激勵機(jī)制，不利于充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在傳統(tǒng)人事管理中，由于考核分配制度不完善和激勵措施不到位，導(dǎo)致人的積極性和創(chuàng)造性黑沒有被最大限度的發(fā)揮出來。由此，在管理工作中建立健全競爭激勵機(jī)制就顯得尤為重要。在現(xiàn)代人力資源工作中要建立健全競爭激勵機(jī)制，必須做好以下幾個方面：
　　第一，要建立合理的人員配置機(jī)制，根據(jù)組織目標(biāo)和工作認(rèn)為的要求，按照“量才使用、用人所長”的原則，對員工進(jìn)行合理配置，使他們學(xué)有所用。
　　第二，要建立科學(xué)的考核機(jī)制，確定一系列盡可能細(xì)致、量化、可行的考評指標(biāo)，從“德、能、勤、績”幾方面對員工進(jìn)行全面考核。
　　第三，要建立合理的報酬制度，使績效考核與報酬數(shù)量相掛鉤。
　　第四，要建立物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的競爭激勵機(jī)制。在管理中，管理者要尊重、理解和關(guān)心員工，并根據(jù)員工各自的特點，對他們采取有針對性的激勵措施，以充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。
　　3.5 建立相應(yīng)的轉(zhuǎn)換機(jī)制
　　建立相應(yīng)的轉(zhuǎn)換機(jī)制是人才資源向人才資本的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。建立以市場為主的人才資源配置機(jī)制；建立和完善重貢獻(xiàn)、重業(yè)績的分配制度；建立和完善優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配制度；建立科技人員經(jīng)濟(jì)效益和社會價值雙重激勵的機(jī)制；建立培養(yǎng)、使用和吸引高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才的機(jī)制；建立創(chuàng)新機(jī)制，通過觀念創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、制度創(chuàng)新使人才資源融入經(jīng)濟(jì)活動中并轉(zhuǎn)化為人才資本，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
　　參考文獻(xiàn)
　　[1]蕭鳴政.人力資源管理.中央廣播電視大學(xué)出版社.2004，8
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　　[3]韓平，沈菊英.論人力資源管理的和諧.中國人民大學(xué)出版社.2006，5

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