推進教師職務聘任制度改革探索建立適合學校發(fā)展的人事管理制度

　　[摘 要]從2004年起，吉林大學積極推行人才強校戰(zhàn)略，并重點推進教師職務聘任制改革，通過規(guī)范編制管理、強化崗位設置、完善聘任機制，逐步建立了人員能進能出、能上能下，能高能低的激勵競爭機制和約束機制，建立了符合高等教育發(fā)展規(guī)律的人事管理制度。這一改革為建立一支適應高水平研究型大學發(fā)展需要的高素質(zhì)師資隊伍提供了強大動力，必將在學校發(fā)展歷史上產(chǎn)生較為深遠的影響，
　　[關鍵詞]教師職務聘任制度 人事管理制度 吉林大學
　　[中圖分類號)G451．1 [文獻標識碼]A [文章編號]1005—5843(2006)04—0049—05
　　[作者簡介]王勝今，吉林大學副校長、教授(吉林長春 130012)
　　吉林大學是由多所高校合并組建的目前國內(nèi)辦學規(guī)模最大的高等學府，經(jīng)過幾年的實質(zhì)性融合，學校的各項事業(yè)蒸蒸日上，呈現(xiàn)出全面健康發(fā)展的勢頭。為了實現(xiàn)建設高水平研究型大學的奮斗目標，學校認為，發(fā)展不能安于現(xiàn)狀，必須要有改革的膽識和氣魄，要有超常規(guī)的發(fā)展意識。2004年，學校進行了治理結構與管理體制改革，提出要重點實施人才強校戰(zhàn)略，繼續(xù)積極穩(wěn)妥地推進以用人制度和分配制度改革為主要內(nèi)容的校內(nèi)人事分配制度改革，建立一支高素質(zhì)的、適應高水平研究型大學發(fā)展需要的師資隊伍，并探索建立人才的選拔、培養(yǎng)、激勵和流動機制，為學校的改革和發(fā)展提供制度保障和人才支持。基于這一思路，學校明確提出：要重點推進教師職務聘任制度改革，通過進一步規(guī)范編制管理、強化崗位設置、完善聘任機制，逐步建立人員“能進能出、能上能下、能高能低”的激勵競爭機制和約束機制，建立符合高等教育發(fā)展規(guī)律的人事管理制度。應該說，這樣一次大規(guī)模的改革，在吉林大學是史無前例的，這是學校發(fā)展史上的一件大事，必將對學校的發(fā)展產(chǎn)生較為深遠的影響。
　　
　　一、教師聘任制度改革的基本情況
　　在改革前，學校針對改革進行了認真的調(diào)研，并就改革方案多層次廣泛征求意見。學校認為，教師聘任制度改革，要以建設高水平研究型大學為出發(fā)點，以提高教育質(zhì)量和辦學效益為核心，堅持科學的發(fā)展觀，堅持以人為本，樹立人才資源是第一資源的觀念，通過改革合理配置教育資源、優(yōu)化人員結構、提高隊伍素質(zhì)、創(chuàng)新工作機制、改變傳統(tǒng)觀念，調(diào)動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性。
　　經(jīng)過認真調(diào)研和廣泛征求意見，本著“動態(tài)管理、不斷完善、定期調(diào)整、科學管理、尊重現(xiàn)實、近似合理、松緊適度、實現(xiàn)激勵、促進發(fā)展”的工作思路，學校于2004年12月出臺了《吉林大學2004年定編設崗及聘任工作實施方案》。聘任文件出臺后，學校依據(jù)文件精神，認真履行聘任程序。同時，為保證學校最優(yōu)秀人員的穩(wěn)定，學校確定了先期聘任為教授職務的專家、學者的范圍。學校先后兩次召開了定編設崗及聘任工作小組會議。在小組會議上，經(jīng)過認真研究，校本部共下達教師編制總數(shù)4 296個，其中教授崗位數(shù)1 157個，副教授崗位數(shù)1 402個，并對各單位的聘任委員會組成人員建議名單進行了討論，確定了學校本部54個中層單位聘任委員會組成人員名單，討論并原則通過了各單位的設崗方案及聘任細則。
　　各單位在學校確定設崗方案和聘任細則后對所有崗位進行了公布，在經(jīng)過個人申報、成果展示、資格審核后，各單位及學校召開了教師聘任工作委員會會議。經(jīng)過認真審核并投票表決，確定了學校擬聘任教授、副教授名單，并通過了講師及以下人員的聘任原則，責成定編設崗及聘任工作小組辦公室進行審核，代表學校聘任工作委員會提出聘任意見。為體現(xiàn)公正，學校成立了“聘任爭議調(diào)解小組”，對教職工反映的意見和問題認真調(diào)查核實，形成處理意見，使聘任工作始終在有效的監(jiān)督下進行。
　　
　　二、教師職務聘任制度改革的基本特點
　　
　　吉林大學的教師聘任制度改革，具有以下幾個特點：
　　1．真正打破了終身制，實現(xiàn)了職務能上能下。同以往職稱評定的標準不同，本次學校制定的聘任方案徹底打破了教師職稱只能上、不能下的限定，真正做到了以工作業(yè)績作為決定能否聘任的主要標準。學校規(guī)定，凡是在科研或教學上達不到標準，不能認真履行本崗位職責的教師，一律按其能達到的相應標準進行低聘，對于長期脫崗，不認真履行崗位職責的教師，進行緩聘或解聘。同時，打破過去職稱評定中不能越級聘任的約束，對于特別優(yōu)秀的教師，可以不考慮工作和任職年限，實行越級聘任。
　　從2005年1月開始，吉林大學對全校4187名教師進行了全員聘任。通過嚴格考核，共有272人被低聘、未聘、緩聘或解聘，其中原高級職稱教師達186人。高聘高級職務教師643人，其中越級聘任高級職務教師6人，破格聘任高級職務教師60人。一位教授因論文數(shù)量等原因沒有達到標準，在此次聘任中被低聘為講師；而另一位年僅29歲的講師因各方面業(yè)績特別突出而被直接聘任為教授。應該說，這種大刀闊斧的改革，在所有教師心里產(chǎn)生了深深的震撼。吉林大學通過改革，在困擾我們多年的人員能上不能下、待遇能高不能低問題上取得了突破，為建立符合高等學校發(fā)展的人事管理體制進行了大膽的嘗試和有益的探索。
　　2．目標導向明確，注重程序公正。學校認為，正確的導向機制是聘任制度改革成功的關鍵，其中最主要的是建立正確的考核評價體系，并把考評機制貫穿于教師聘任過程的始終，在教師聘任過程中起到控制和監(jiān)督的作用。經(jīng)過認真研究，學校認為考評機制的設立應遵循這樣幾個原則：一是以人為本，體現(xiàn)個性特點，堅持科學的價值觀和人才觀，尊重人才的個性發(fā)展；二是實事求是，突出重點，做到客觀、公正，突出工作業(yè)績，三是不拘一格，不求全責備，關鍵是發(fā)揮人的特長，激發(fā)人的潛能，四是導向激勵與動態(tài)調(diào)整相結合。
　　在具體操作上，針對不同學科類別的勞動特點和工作規(guī)律，制定與之相適應的評價體系。例如對基礎學科，要制定教學與科研并重的考核標準，對科研成果的評價，要考慮其周期性的特點。首先，考核的是近5年的成果，既考慮了歷史貢獻，又反映了現(xiàn)實情況；其次，考評標準體現(xiàn)學校的政策導向，鼓勵科學研究與創(chuàng)新，并根據(jù)學科門類不同有所側重，最后，考核堅持公平、公正、公開，做到人人心里服氣。
　　在教師職務聘任中，學校的一個重大突破是在聘任標準即考評機制的設立上給了各中層單位以很大的自主空間，規(guī)定各中層單位在學校規(guī)定的基本條件上，可以根據(jù)自己的實際情況制定教師聘任標準。全校有1／3以上的中層單位都根據(jù)自身發(fā)展實際情況制定了相應的聘任標準，或在教學方面有所側重，或在科研方面有所側重。例如按學校規(guī)定，聘任教授職務，教師至少應發(fā)表10篇論文，其中有2篇必須是第一作者，且論文至少有2篇是發(fā)表在核心期刊上。但作為擁有強勢學科的化學學院，其聘任標準中減少了發(fā)表論文的總數(shù)，規(guī)定教授職務論文數(shù)量的下限為6篇，但對論文的質(zhì)量要求明顯提

相關熱詞搜索：聘任 制度改革 管理制度 職務 探索