民辦高校人事管理中優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制的研究

　　摘要:民辦高校人事管理中的激勵(lì)機(jī)制與公辦高校相比,還存在一定的差距。本文結(jié)合民辦高校激勵(lì)機(jī)制上存在的問題,提出提升民辦高校人事管理激勵(lì)機(jī)制與考核機(jī)制的幾點(diǎn)具體措施。
　　關(guān)鍵詞:民辦高校人事激勵(lì)機(jī)制考核機(jī)制
　　民辦高校不同于公辦高校,學(xué)�？沙掷m(xù)發(fā)展包括教職工的個(gè)人發(fā)展、待遇等諸多方面和公辦高校都存在差距,因而在人事管理方面需要從多個(gè)角度進(jìn)行激勵(lì),統(tǒng)籌協(xié)調(diào),只有這樣才能提高民辦高校激勵(lì)機(jī)制以全面提升民辦高校人力資源的效率。以下是本人工作中總結(jié)出的幾點(diǎn)具體措施:
　　一、采用競爭機(jī)制,實(shí)現(xiàn)完全聘任制度
　　建立激勵(lì)機(jī)制最有效的方式就是引入競爭機(jī)制,實(shí)行全員崗位聘任制。引入競爭機(jī)制,實(shí)行高校全員崗位聘任制,是增強(qiáng)壓力、激發(fā)活力的最有效途徑。
　　1.在競爭上崗、全員崗位聘任的情況下,所有的教職工都處在同一起跑線上,工作崗位不受人為因素的干擾,而是由個(gè)人的學(xué)識、能力和業(yè)績來決定的,因此,它對所有教職工都是公正的。
　　2.由于實(shí)行全員聘任制,崗位不是固定不變的,在聘約規(guī)定的時(shí)限內(nèi),勝任者將會(huì)得以續(xù)聘,反之就會(huì)被淘汰。因此,壓力的存在必然可以產(chǎn)生源源不斷的工作動(dòng)力,它有利于教職工保持良好的工作狀態(tài)。
　　3.由于全員聘任制遵循的是“能者上,平者讓,庸者下”的原則,因此,它不僅有利于高校人力資源的最佳配置,而且會(huì)促使教職工充分挖掘自己的潛能,不斷追求卓越,從而使其價(jià)值得到充分實(shí)現(xiàn)。我國民辦高校的發(fā)展不到30年的時(shí)間,由于民辦的機(jī)制使得以往招聘優(yōu)秀教師的困難較大,一旦聘來的教師就將成為學(xué)校的終身員工,沒有后顧之憂。職稱評定后即為終身制,不再積極進(jìn)取,努力工作,追求理想,這都嚴(yán)重影響了工作效率,降低了工作質(zhì)量。通過競爭,實(shí)施教師隊(duì)伍“淘汰制”,改革職務(wù)終身制,實(shí)行聘任制。通過競爭,實(shí)行競爭上崗的局面,所有崗位從具備任職資格的教師、管理人員中擇優(yōu)錄用,唯才是舉。教師的選聘不僅看學(xué)歷,更重要的是教師勝任工作的能力,全面實(shí)施教師資格制度,拓寬師資來源渠道。通過競爭上崗,在優(yōu)勝劣汰的過程中不斷優(yōu)化師資隊(duì)伍的職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)及學(xué)緣結(jié)構(gòu)。
　　二、物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)與情感激勵(lì)相結(jié)合
　　高校師資處在高度文明的時(shí)代,其需要明顯呈現(xiàn)多元化趨勢,即注重物質(zhì)利益的實(shí)現(xiàn),又追求精神需要的充分滿足,更追求情感上的需要。這三者既相互獨(dú)立,又密切聯(lián)系,缺一不可。
　　1.物質(zhì)激勵(lì)。重視高校員工的薪金、福利、工作條件等物質(zhì)上的激勵(lì),民辦高校尤其要建立科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制。一個(gè)好的薪酬體系,即要能留住人才,又要能激勵(lì)人才。薪酬應(yīng)包括基本薪酬和激勵(lì)薪酬�；�本薪酬是依據(jù)教師的勞動(dòng)熟練程度、工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和在國民經(jīng)濟(jì)中的重要作用,并結(jié)合教師工齡、學(xué)歷、資歷等因素,按照教師完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬�；�本薪酬一般數(shù)額固定,風(fēng)險(xiǎn)較小,為教師提供一個(gè)較穩(wěn)定的收入來源,以保障教師的基本生活需要。民辦高校根據(jù)自身學(xué)科發(fā)展的需要,應(yīng)該做到有目的地在薪酬體系中體現(xiàn)向關(guān)鍵崗位、突出貢獻(xiàn)人員傾斜的思想,設(shè)置薪酬差距,能者多得,優(yōu)者多得,調(diào)整薪酬構(gòu)成項(xiàng)目比例。組織內(nèi)部不同職務(wù)、崗位上的員工所獲得的薪酬應(yīng)與其能力、付出勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量,對組織貢獻(xiàn)相一致。科學(xué)的薪酬構(gòu)成與薪酬差距,可促進(jìn)高校內(nèi)部人力資源的合理流動(dòng),鼓勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出,適時(shí)淘汰低素質(zhì)、低層次員工,保持人力資源的動(dòng)態(tài)平衡,實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。
　　2.精神激勵(lì)。全面滿足全體教職員工的精神需要,形成更強(qiáng)大、更持久的激勵(lì)力量。因此,民辦高校在設(shè)計(jì)薪酬體系基礎(chǔ)上,要重新規(guī)劃精神激勵(lì)機(jī)制,這一點(diǎn)很重要。精神激勵(lì)能滿足高校教師的心理需求,有利于教師身心的健康發(fā)展;精神激勵(lì)能培育教職工的組織歸屬感、責(zé)任感和主人翁意識,有利于高校的穩(wěn)定和發(fā)展。精神激勵(lì)可采用榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)與表揚(yáng)激勵(lì),環(huán)境激勵(lì)和培訓(xùn)激勵(lì)等。學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)以身作則,為員工樹立榜樣,也可以在學(xué)校中尋找那些在教學(xué)、科研和管理等多個(gè)崗位上貢獻(xiàn)巨大的教師,將他們樹立成全校學(xué)習(xí)的榜樣,榜樣的力量是巨大的,如果絕大部分教職員工都是積極向上的,這有助于學(xué)校形成積極向上,共同努力的良好局面。
　　3.建立情感激勵(lì)機(jī)制。在物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的同時(shí),對全校教職員工進(jìn)行情感激勵(lì)也是不可或缺的,既要關(guān)心,又要尊重,這是民辦高校留住人才尤其需要加強(qiáng)的地方。在民辦高校中,管理者要對教職員工給予更多的關(guān)心和尊重,及時(shí)了解每個(gè)員工的情感動(dòng)態(tài),及時(shí)發(fā)現(xiàn)他們遇到的各種挫折困難并進(jìn)行關(guān)心“治療”。這樣才能及時(shí)消除員工心理上的問題,從而以飽滿的熱情全身心地投入到教學(xué)、科研、管理工作中。
　　三、創(chuàng)新考核機(jī)制
　　采用定量與定性相結(jié)合的考核機(jī)制,設(shè)計(jì)質(zhì)量考核指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)把教學(xué)質(zhì)量、科學(xué)研究水平、管理能力等放在優(yōu)先考慮的位置,引入主觀績效評價(jià)機(jī)制,即在評價(jià)教職工業(yè)績時(shí)既要考慮那些客觀的指標(biāo),又要考慮引入帶有主觀性的指標(biāo),還應(yīng)充分考慮到民辦高校教職工一人多崗、一人多職的現(xiàn)狀。具體來說,如主要是針對教職工的教學(xué)質(zhì)量考核,就可以通過學(xué)生打分、同行評議和專家總評的方法,并給予每類打分者的主觀評價(jià)一定的權(quán)重,兩者加權(quán)得出教職工的教學(xué)質(zhì)量分值。但由于教學(xué)質(zhì)量的主觀評價(jià)必然會(huì)在一定程度上與真實(shí)情況有偏差,因此,應(yīng)盡可能地采取措施使學(xué)生、同事及專家的評價(jià)更具有客觀性。其次,優(yōu)化考核指標(biāo)體系。
　　總之,我們只要在民辦高校人事管理中,不斷把握人事工作的變化動(dòng)態(tài),不斷創(chuàng)新我們的激勵(lì)機(jī)制,就一定能讓人事管理工作上一個(gè)新的臺階,保障民辦高校的各項(xiàng)工作順利有序的開展。
　　參考文獻(xiàn):
　　[1]孫少華.堅(jiān)持以人為本的高校人事制度改革研究[J].南昌大學(xué)學(xué)報(bào),2007(6).
　　[2]單堅(jiān).人事代理——高校人事管理改革的新模式[J].商業(yè)時(shí)代.2008(32).
　　[3]張蓉,周奕.高校師資隊(duì)伍建設(shè)中人事管理激勵(lì)機(jī)制管窺[J].中國西部科技.2008(30).
　　[4]蔣燕霞.高校實(shí)施人事代理制度的實(shí)踐與思考[J].浙江教育學(xué)院學(xué)報(bào).2009(2).

相關(guān)熱詞搜索：激勵(lì)機(jī)制 人事管理 民辦高校 優(yōu)化 研究