淺談高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變

　　摘 要：隨著我國(guó)高校教育體制的改革，人才成為了高校競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)，因此人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變成為了必然發(fā)展的趨勢(shì)，本文以目前高校人力資源管理的現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，提出了高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的措施。
　　關(guān)鍵詞：高校 人事管理 人力資源 轉(zhuǎn)變
　　
　　一、目前高校人力資源管理的現(xiàn)狀
　　我國(guó)在20世紀(jì)末期就先后頒布了高等教育的相關(guān)法律和文件，并相繼深化高等教育體制改革，使得我國(guó)在高校人力資源管理方面取得了巨大成就，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
　　第一，高校對(duì)人力資源觀念逐步明確。我國(guó)高校的發(fā)展逐步向市場(chǎng)化發(fā)展，因此，它們之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，而且，在競(jìng)爭(zhēng)中一些學(xué)校已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，競(jìng)爭(zhēng)的根本就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，因此，人力資源成文了制約高校發(fā)展的重要因素。
　　第二，高校的人力資源已經(jīng)引入了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。高校人力資源管理的改革，促進(jìn)了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在人力資源管理中的發(fā)展，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：（1）在高校中的職稱評(píng)審中實(shí)行了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在傳統(tǒng)的評(píng)職稱上一般都是實(shí)行輪流的制度，只要滿足年齡要求就有機(jī)會(huì)評(píng)的相應(yīng)的職稱，對(duì)教學(xué)與研究成果并不予以特別的重視。但是經(jīng)過(guò)了人力資源管理的改革，使得職稱評(píng)審具有一定的標(biāo)準(zhǔn)，并以可以成果、教學(xué)量化標(biāo)準(zhǔn)等作為職稱評(píng)審的標(biāo)準(zhǔn)，使得教師之間具有競(jìng)爭(zhēng)性；（2）轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)的教師終身制。引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制后，高校普遍采取了應(yīng)聘上崗的教師選拔方式，終身制的老師也逐漸的采取了合同制；（3）工資中引入了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。高校在收入分配上也采取了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不同崗位的收入也被拉開(kāi)檔次，而獲取的補(bǔ)助以及津貼等也隨著崗位的不同而有所差異，同時(shí)，工資收入也采取了定期考核的方式，并相應(yīng)的進(jìn)行調(diào)整。
　　第三，在人力資源管理中實(shí)行了激勵(lì)機(jī)制。為了充分發(fā)揮人才的優(yōu)越性和才能，高校實(shí)行了激勵(lì)機(jī)制，一般以物質(zhì)激勵(lì)為主，而激勵(lì)對(duì)象主要有兩部分：一方面是對(duì)于高校的學(xué)科帶頭人，他們對(duì)學(xué)校的科研發(fā)展具有重要貢獻(xiàn)，因此，向他們提供住房、科研經(jīng)費(fèi)等方面的獎(jiǎng)勵(lì)，以促進(jìn)他們?cè)诳蒲�、學(xué)科建設(shè)等方面的積極表現(xiàn)；另一方面是對(duì)具有骨干作用的年輕教師，在住房等物質(zhì)方面提高待遇，以促進(jìn)他們不斷的激勵(lì)。
　　二、高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變
　　高校的人力資源管理就是通過(guò)對(duì)各種教育人力資源的獲取，并將這些資源投入到高校教學(xué)與科研研究中，并通過(guò)促進(jìn)教師的積極性，挖掘他們的潛能，促進(jìn)高校的教育發(fā)展。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，高校的人力資源就是確立以人為本的高校人力資源管理的思想，采取各種方法將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)楦咝０l(fā)展的基礎(chǔ)資源與財(cái)富。
　　隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)高校發(fā)展也面臨著嚴(yán)峻的問(wèn)題，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不能夠滿足現(xiàn)代高校發(fā)展的需求，因此，人力資源管理成為了高校發(fā)展的新的希望，它不僅包含了人事管理中的各種職能，還對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)具有重要作用。因此，教育機(jī)制的改革促進(jìn)了高校人事管理向人力資源的轉(zhuǎn)變，需要做到以下幾個(gè)方面：
　　第一，明確人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略之間的關(guān)聯(lián)性。人力資源管理理論需要建立在單個(gè)人對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況起不了絕對(duì)作用，只有企業(yè)內(nèi)部的所有因素相互結(jié)合才能夠保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而提高績(jī)效。同時(shí)，人力資源與資金等方面的管理也是息息相關(guān)的，因此要對(duì)他們給以同步考慮，其中，人力資源是其他職能的基礎(chǔ)，而其他職能也是人力資源的保證。相應(yīng)的，對(duì)于高校來(lái)說(shuō)也是一樣，高校的人力資源管理應(yīng)該轉(zhuǎn)變舊的觀念，從人力資源管理中找出適應(yīng)高校發(fā)展的新出路，并利用人力資源管理來(lái)促進(jìn)高校職工對(duì)高校的發(fā)展策略、目標(biāo)的制定積極參與，用人力資源管理對(duì)高校管理的各個(gè)方面進(jìn)行落實(shí)，將傳統(tǒng)的對(duì)人員進(jìn)行管理的部門(mén)轉(zhuǎn)化為能夠?qū)Ω咝Ｖ匾�發(fā)展決策、戰(zhàn)略的制定的參與者。所以，這就要求高校要根據(jù)人員自身的專業(yè)特點(diǎn)、年齡階段選取具有積極進(jìn)步思想的青年科技、創(chuàng)新型人員。同時(shí)適當(dāng)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)人員進(jìn)行擇優(yōu)選擇，不斷完善高校教育職工人才的選拔機(jī)制，提高高校人員的整體素質(zhì)。
　　第二，促進(jìn)高校關(guān)于人力資源的思想、方式的轉(zhuǎn)變。相較于傳統(tǒng)的人事管理來(lái)說(shuō)，人力資源管理更具科學(xué)性、標(biāo)準(zhǔn)性以及規(guī)范性。建立以人為本的管理思想，并用科學(xué)的現(xiàn)代管理理論為基礎(chǔ)，用規(guī)范的管理方法，對(duì)高校人力資源管理進(jìn)行根本性的轉(zhuǎn)變。在高校人力資源管理的每個(gè)方面都積極的調(diào)動(dòng)教職職工的積極性，提高教師的工作素質(zhì)，進(jìn)而提高高校人力資源管理的成效。同時(shí)，要屏持著人才效益的觀念來(lái)開(kāi)發(fā)高校的人力資源，使得高校人才能夠在各自的崗位上發(fā)揮其最大的潛能，因此，我們要做好以下工作：（1）對(duì)高�，F(xiàn)有的人力資源管理人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，提高他們的專業(yè)知識(shí)和技能，使他們?cè)诟咝Ｈ肆�資源管理方面能夠獨(dú)當(dāng)一面，成為專業(yè)人員；（2）對(duì)高校現(xiàn)有的人力資源管理政策、制度進(jìn)行完善，并對(duì)傳統(tǒng)的人事管理制度進(jìn)行改革，建立規(guī)范的人力資源管理政策，并以高校的教育體制特點(diǎn)為基礎(chǔ)建立獨(dú)特的人力資源管理體系，加快高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的速度。
　　第三，努力營(yíng)造促進(jìn)人才發(fā)揮潛能的環(huán)境。高校的發(fā)展需要有教師發(fā)揮其主體地位與作用，因此，為了促進(jìn)教師職工工作的積極性以及主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，要營(yíng)造出能夠促進(jìn)教師最大程度發(fā)揮其潛能的環(huán)境氣氛，給以他們發(fā)展的機(jī)會(huì)。因此，我們做到以下兩個(gè)方面的環(huán)境氣氛的營(yíng)造，一方面是人文環(huán)境氣氛，在高�？蒲泄ぷ魃戏e極促進(jìn)青年教師的發(fā)展，為教師提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境；另一方面是工作環(huán)境氣氛。為教師提供更優(yōu)異的發(fā)展條件，擴(kuò)展他們發(fā)展的空間，并在教師科研上給以資金、物資、人力資源的支持。只有留住人才，開(kāi)發(fā)人才才能夠促進(jìn)高校的快速發(fā)展，因此，要為人才提供平等的發(fā)展機(jī)會(huì)，使高校成為他們不斷發(fā)展的場(chǎng)所。◆
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1]方燕峰，夏瑛瑄：《論人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變》，《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》，2004年第25期
　　[2]陳閏：《加強(qiáng)高校人事管理工作探析》，《經(jīng)濟(jì)師》，2007年第2期

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