堅持以人為本的人事管理思想

　　科學(xué)的發(fā)展觀是我國未來發(fā)展的基礎(chǔ)指導(dǎo)思想，它是堅持以人為本，圍繞人的發(fā)展和需要為核心的發(fā)展觀。一個單位要想在飛速發(fā)展的新時期落實好新職能，必須有一支高質(zhì)量，高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍。如何給他們提供一個公平、公正、公開的競爭平臺，激勵他們以優(yōu)良的業(yè)績?yōu)樯鐣�和�?jīng)濟發(fā)展做出積極貢獻，這是我們?nèi)耸鹿芾眢w制不能回避的重要問題。筆者曾在電子結(jié)算中心人事部門工作過，同時，也在業(yè)務(wù)部門工作過，歷經(jīng)了幾次干部競崗的考驗，深感人事制度對企業(yè)發(fā)展的重要性。
　　一、目前結(jié)算中心人事管理體制存在的問題
　　結(jié)算中心的人事管理體制經(jīng)過多年改革，取得一定的進步，在適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，較好地履行結(jié)算中心職能方面發(fā)揮積極的作用，但也存在一些問題。
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　　1、績效考核體系的不完整和缺乏可操作性。績效考核分為對下考核體系和內(nèi)部考核體系。對下考核體系主要問題表現(xiàn)在上級對下級總體和專業(yè)考核兩個層次不明確，總體考核的某些方案設(shè)置總是過多的替代了專業(yè)考核，本意是回避專業(yè)考核，減少專業(yè)考核的負面影響，實際上卻沒有效果。二是很多部門沒有建立起對個人的合理的量化考核制度，兩大體系沒有形成并相應(yīng)配套。三是考核方案缺乏可操作性，各崗位的考核缺乏公平性的細化準則。
　　2、績效考核的主要問題不明晰。不論是什么方式，績效考核的關(guān)鍵是對下級體系專業(yè)的考核。假如有較好的專業(yè)考核為依托，制定出總體考核方案是相對容易的。績效考核存在的主要問題：一是過多地考慮總體方案的制定而忽視如何協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌和監(jiān)督各部門考核方案的制定。二是各部門考核方案不夠科學(xué)，量化成份少，可操作性不強，主觀判斷因素過多，造成一定的不良影響。
　　3、績效考核和其他考評制度不協(xié)調(diào)、不配套。如今，結(jié)算中心有業(yè)績的年度考核、工會的先進評比，還有每年的先進黨員、先進黨務(wù)工作者評比。其中，業(yè)績考核決定了全年的工資收入，其他的考評就可有可無，不利于發(fā)揮中心全體人員的工作積極性。群眾很難理解，績效考核代表了什么。從績效考核和其他評比的關(guān)系上看，績效考核和其他的評比有什么聯(lián)系，沒有科學(xué)的方案可操作。
　�。ǘ�）干部怎樣上來的改革不夠科學(xué)，而且面臨越來越多的負面問題
　　我們選拔中層干部普遍采取競爭上崗的辦法，競爭上崗一般采取考試、民主測評、面試、組織考察等四個環(huán)節(jié)，最后由黨委決定聘任。
　　1、考試的內(nèi)容有些脫離實際。近幾次的競崗考題，主觀題太多，業(yè)務(wù)題太少，難以真正選上業(yè)務(wù)強的人才。
　　2、中層干部競爭上崗的民主測評方法，由于方案設(shè)計的一些不足造成一定負面影響。測評小組組成不合理，沒有廣泛的代表性，難以服眾。參加競爭上崗人員很早就知道誰有資格當測評人員，導(dǎo)致競爭上崗中出現(xiàn)拉票的不良現(xiàn)象，而且愈演愈烈，在干部隊伍中形成一種只講關(guān)系不講業(yè)績的風(fēng)氣。
　　二、系統(tǒng)和全面地改革人民銀行人事管理體制的設(shè)想
　　人事管理體制改革必須強調(diào)系統(tǒng)性和全面性，不能只改一部分而不改一部分，改革不全面、不完善，都帶來很不好的負面影響。
　　（一）完善結(jié)算中心的績效考核制度
　　干部績效考核是干部管理的基礎(chǔ)，干部績效考核改革是人事干部管理體制改革的基礎(chǔ)。實踐是檢驗真理的唯一標準，不管用什么形式提拔上來的干部，最終都要經(jīng)實踐檢驗是好才是好干部。必要的學(xué)歷，必要的考試在現(xiàn)階段是很必要，但一個人的理論否能聯(lián)系實際，能否在實際工作中創(chuàng)造出優(yōu)良的業(yè)績，還要看實踐。因此，在人事干部管理制度中，績效考核不是可有可無，而是管理的基礎(chǔ)，使用好干部的前提，就如商業(yè)銀行、企業(yè)如果沒有績效考核就無法經(jīng)營下去。
　　1、進一步完善績效考核體系，制定有效的績效考核方案。
　　2、針對績效考核存在的主要矛盾，建立完善的，可行性較高的指標體系。績效考核的重點和難點是專業(yè)考核。首先，各部門要根據(jù)本部門的特點，做出有效，量化，科學(xué)，可操作性強的考評方案，如何得分，如何扣分，以什么標準來評定，誰來評判等等都要有明確的規(guī)定，這實際上是正確引導(dǎo)下級按照上級的工作目標和任務(wù)，創(chuàng)造性地完成各項工作任務(wù)。如果這方面的考核以個人的主觀意志隨意地來判斷，將會造成嚴重的不正之風(fēng)，這樣的績效考核必將是失敗。
　　3、績效考核中的專業(yè)考核，要統(tǒng)一考核的方式方法，以利于下級科學(xué)地評價各部門的工作實績，完善內(nèi)部考核系統(tǒng)。因為績效考核不是為了考核而考核，而是通過考核促進管理水平的提高，高質(zhì)量地完成各項工作任務(wù)。
　　4、績效考核與干部的其他考評相結(jié)合、相協(xié)調(diào)，避免雙重標準。嚴格來講，績效考核應(yīng)該是其他考評的基礎(chǔ)，雙先評比，干部的年度考核，優(yōu)秀共產(chǎn)黨員和黨務(wù)工作者的評比等一系列的評比和考核都應(yīng)在績考核結(jié)果出來以后才能進行。首先在上級科學(xué)考核的前提下，建立較為科學(xué)的績效內(nèi)部考核系統(tǒng)，也就是在上級的績考核結(jié)果出來以后，評出先進的部門。再次，在先進的部門里選出先進的、或者優(yōu)秀的部門負責人。
　�。ǘ�）完善中層干部競爭上崗制度
　　目前很多機構(gòu)提拔中層干部都采用競爭上崗的辦法，相對原來的中層干部提拔辦法，無凝有了很大的進步，但競崗也帶來一些負面的影響，可以根據(jù)實際情況調(diào)整競崗的方案，盡可能減少負面的影響。
　　1、選擇切實可行的考試內(nèi)容。主要考察干部的領(lǐng)導(dǎo)能力，分析和解決問題的能力。
　　2、在對待特殊崗位競崗的情況下，必須設(shè)置必要的條件，以確保特殊崗位有專業(yè)人才在崗。
　　3、完善民主測評機制，應(yīng)盡可能避免負面影響。民主測評的人員應(yīng)該采取隨機抽樣的辦法在全體員工中抽取一定比例的人員，而且在測評的過程中嚴格控制其與外界的聯(lián)系，以便盡可能減少拉票的現(xiàn)象。
　　4、組織考察要以績效考核為基礎(chǔ)。在組織考核過程要充分考慮干部在業(yè)績考核中的成績，具備一定條件的可以適當加分。

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