我國國有企業(yè)勞務派遣員工人事管理對策研究

　　摘要：勞務派遣是近年來我國國有企業(yè)的新型用工方式，已經(jīng)突顯出節(jié)約用工成本、保證員工素質(zhì)、實現(xiàn)人力資源靈活配置等明顯的優(yōu)勢。為了讓企業(yè)最大限度地激發(fā)派遣員工的工作積極性，使其更好地提供服務，從政府、勞務派遣單位、用工單位和勞動者的角度出發(fā)，提出了健全相關法律、實施同工同酬和公平績效考核、提供培訓開發(fā)和必要激勵等人事管理對策，以改善我國國有企業(yè)對勞務派遣員工人事管理上現(xiàn)有的不足，更好地發(fā)揮勞務派遣在勞動力市場的優(yōu)勢。
　　關鍵詞：國有企業(yè)；勞務派遣；人事管理
　　一、勞務派遣的內(nèi)涵
　　勞務派遣的出現(xiàn)和廣泛應用已經(jīng)引起了國內(nèi)外眾多學者的關注，因此，對于勞務派遣的研究也逐漸走向體系化和專業(yè)化。
　　（一）勞務派遣的概念
　　勞務派遣又稱勞動派遣、人力派遣、人才派遣、人力資源派遣等，2008年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定“勞務派遣是根據(jù)用人單位的實際工作需要，由派遣企業(yè)通過一系列科學手段錄取合格人員，派遣到用人單位工作的全新用工方式�！痹凇秳趧雍贤�法》中，將勞務派遣單位或派遣機構稱為用人單位，將使用被派遣勞動者從事勞動的單位稱為用工單位。其中，用人單位與用工單位之間是服務關系，二者訂立勞務派遣協(xié)議；用人單位與被派遣勞動者之間是雇傭關系，訂立勞動合同；用工單位和被派遣勞動者之間是工作關系。
　　（二）勞務派遣的特點
　　1.雇傭關系的非典型性和主體的相對獨立性。典型的雇傭關系必須同時具備單一雇主、全時勞動和無固定期限雇傭三個方面，而勞務派遣則存在三方雇傭，并且有固定的雇傭期限，是一種非典型的勞動雇傭關系。同時，在勞務派遣中，用人單位、用工單位、被派遣勞動者之間的關系相互獨立，各司其職，與傳統(tǒng)的用工形式有著很大的區(qū)別。
　　2.將勞動力商品化。用工單位的用人需求不同，有的單位需要從事簡單工作的勞動者，有的單位則需要具備一定專業(yè)知識和技能的高級人才，用人單位在派出勞動者的時候并不是將勞動者本身派給企業(yè)，而是將其具備的勞動力或者知識技能交由企業(yè)有償使用，將勞動者的勞動轉化為派遣單位的“商品”，“出售”給用工單位。
　　3.勞動者的可替代性和流動性。就我國勞務派遣的現(xiàn)狀而言，被派遣員工大多在國有企業(yè)、機關事業(yè)單位等從事簡單、常規(guī)的工作，這些工作對專業(yè)知識和技能并沒有太多要求，幾乎人人都可以勝任這個崗位。加之勞務派遣的契約一般都是短期性的，這種可替代性便很容易造成勞動者的流動速度過快，不穩(wěn)定性增加。
　　二、我國國有企業(yè)勞務派遣現(xiàn)狀分析
　　雖然勞務派遣這一新型用工方式在我國國有企業(yè)中出現(xiàn)的時間并不長，卻彰顯出了諸多傳統(tǒng)用工形式無法媲美的優(yōu)勢。但是在看到這些優(yōu)勢的同時，許多問題也正隨著勞務派遣的日漸普及而出現(xiàn)。
　�。ㄒ唬﹦趧张汕驳膬�(yōu)勢分析
　　1.有利于實現(xiàn)企業(yè)人力資源靈活配置。勞務派遣雇傭與使用相分離的特點實現(xiàn)了派遣機構與要派機構專業(yè)化與彈性用工的契合。借由勞務派遣機構不僅可以幫助企業(yè)省去自主招聘時必要支出的人力和財力，還可以幫助企業(yè)根據(jù)勞動力市場發(fā)展規(guī)律適時適當?shù)恼{(diào)整薪酬水平，節(jié)約企業(yè)人事支出。同時，勞務派遣則可以根據(jù)企業(yè)的崗位需求安排合適的員工從事短期工作。這種機動式的用工方式可以實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源的靈活配置。
　　2.有利于企業(yè)優(yōu)化員工隊伍水平。采用勞務派遣的方式，在一定程度上可以降低企業(yè)的用工風險，勞務派遣單位會根據(jù)企業(yè)的要求和被派遣員工的能力篩選出合適的人員到企業(yè)就職。新派遣員工的引進可以為國有企業(yè)增添新的活力和新的思想，改善企業(yè)內(nèi)部的年齡結構。被派遣員工還是一個很好的人才儲備庫，企業(yè)可以挑選優(yōu)秀的派遣員工進入正式員工編制，不僅可以激發(fā)其他被派遣員工的工作積極性，也可以刺激同崗位上的正式員工。
　　3.有助于企業(yè)專注于發(fā)展核心競爭力。隨著市場化進程的不斷加快，國有企業(yè)也面臨著巨大的競爭力，尤其是一些技術性的企業(yè)，將研發(fā)技術產(chǎn)品作為企業(yè)的核心競爭力，繁瑣的人事管理事務可能會占用較多的人、財支出，通過派遣機構來完成員工的檔案管理、薪酬設計、工資發(fā)放、保險繳納等人事管理事務，可以讓企業(yè)將較多的費用和人力投入到核心技術的開發(fā)上。減少了常規(guī)性的管理工作，加強了戰(zhàn)略性的管理工作，保證了企業(yè)核心競爭力的發(fā)展。
　�。ǘ�）勞務派遣的弊端分析
　　1.派遣員工和正式員工同工不同酬的現(xiàn)象普遍。根據(jù)薪酬設計的公平原則，在同一企業(yè)、同樣崗位、相同業(yè)績的員工應當享有相同的薪酬待遇。目前，很多企業(yè)為了節(jié)約人力成本，又考慮到派遣員工的短期性和流動性，就把他們當作是臨時雇用來的員工，在薪酬設計時就按照勞務派遣市場中同等崗位的平均水平予以發(fā)放，正式員工可以享受到的各種補貼補助、帶薪休假等福利派遣員工卻很難享受到。
　　2.個人發(fā)展受到限制。我國國有企業(yè)的派遣員工大多是從事非核心的工作，對專業(yè)技術沒有太高的要求，所以企業(yè)不會花費過多的時間和精力來對派遣員工進行系統(tǒng)化、專業(yè)化的培訓，加之派遣員工明確自己的派遣身份，也不會向企業(yè)提出職業(yè)生涯開發(fā)的要求，對被派遣員工而言就減少了他們職業(yè)成長的機會，個人發(fā)展受到一定的限制。
　　3.缺少必要的社會保障。在社會保障方面，國家規(guī)定派遣單位必須為被派遣員工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等保險，保險費用由用工單位負擔。然而有的用工單位為了節(jié)約成本，派遣機構為了自身利益，雙方由此達成一致，不為派遣勞動者繳納社會保險或者只繳納部分保險，社會保險的金額往往也只按照當?shù)仄髽I(yè)最低繳費基數(shù)繳納。這就在很大程度上損害了被派遣勞動者享受社會保險的權利。
　　三、我國國有企業(yè)勞務派遣員工人事管理對策
　　眾所周知，薪酬設計、績效考核、員工激勵、招聘培訓、福利保障是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，關系到企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，然而我國國有企業(yè)派遣員工的人事管理恰恰在以上環(huán)節(jié)中有著明顯的不足之處，這就要求政府、用人單位、用工單位和被派遣員工采取相應的改進措施來完善國有企業(yè)派遣員工管理制度。

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