事業(yè)單位人事改革對鄉(xiāng)鎮(zhèn)人事管理的影響

　　摘要：《事業(yè)單位人事管理條例》于2014年7月1日正式實施，這對基層事業(yè)單位工作人員產(chǎn)生了深遠影響。文章對此進行研究，研究結(jié)果表明，該次改革對鄉(xiāng)鎮(zhèn)人事管理起積極作用，隨著改革的深入，將改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)用人結(jié)構(gòu)，提升行政效率。
　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；鄉(xiāng)鎮(zhèn)改革；人事管理
　　中圖分類號：D630 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）27-0142-02
　　2014年頒布的《事業(yè)單位人事管理條例》于7月1日起施行，將改變?nèi)珖?100萬事業(yè)單位編制人員“命運”。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府位于行政機關(guān)末梢，是事業(yè)單位人才的“集聚地”，是機關(guān)運行的“頂梁柱”。為什么這么說呢？筆者以湖南省桃江縣某鎮(zhèn)為例，該鎮(zhèn)現(xiàn)有機關(guān)干部52名，其中，行政編制19人（班子成員10人），2名工勤人員，31人為事業(yè)單位編制。從數(shù)據(jù)得出，事業(yè)單位人員占機關(guān)人員的大多數(shù)，且多為鄉(xiāng)鎮(zhèn)站、辦、所負責人，是機關(guān)運行的“中堅”，那么，此次改革將會對他們產(chǎn)生怎樣的影響，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)人事管理帶來怎樣的挑戰(zhàn)？鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府如何利用此次“契機”，提高人事管理的科學化水平，提高行政效率呢？筆者試從以下三個方面進行分析：
　　1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)人事管理現(xiàn)狀
　　鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府位于行政機關(guān)的“終端”，是黨和國家政策的具體執(zhí)行者，是群眾和政府溝通的“橋梁”和“紐帶”，是公共服務(wù)的“最后一公里”。近年來，隨著行政體制的改革以及政府職能的轉(zhuǎn)變，鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府的職能、規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)變化很大。從職能上看，沒有取消農(nóng)業(yè)稅以前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的中心工作主要是征收“農(nóng)業(yè)稅”。取消“農(nóng)業(yè)稅”后，工作的重心轉(zhuǎn)到經(jīng)濟建設(shè)和社會服務(wù)上來；從規(guī)模上看，經(jīng)過大規(guī)模的撤鄉(xiāng)并鎮(zhèn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)數(shù)量大為減少。以湖南省桃江縣為例，由撤并前的24個鄉(xiāng)鎮(zhèn)變?yōu)楝F(xiàn)在的15個，鄉(xiāng)鎮(zhèn)管轄范圍有所增大。從組織結(jié)構(gòu)看，推行黨政干部交叉任職，一人身兼數(shù)職的現(xiàn)象較為普遍。隨著改革的深入，為了適應(yīng)這些變化，鄉(xiāng)鎮(zhèn)的人事管理也相應(yīng)地做出了調(diào)整，并取得了一些成績，具體表現(xiàn)在：
　　1.1 減員增效效果初顯，但將多兵少仍較為嚴重
　　因鄉(xiāng)鎮(zhèn)處于行政機關(guān)的末端，歷來是行政機構(gòu)改革人員安置的“接納方”，以桃江縣某鎮(zhèn)為例，近10年來，人員“進，出”不到10人，且多為新考錄的公務(wù)員，事業(yè)單位人員經(jīng)過數(shù)次下崗分流，人員有所減少，但多年來未進一個新人，多為以前“存量”。鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)機構(gòu)重疊，將多兵少，人浮于事較為嚴重，班子成員10人（4個正科，6個副科），分管七站八所各項工作，各站、所皆有相應(yīng)的部門負責人，造成各站、辦、所“將”多“兵”少�！皩ⅰ倍嗔�，畫圈的人就多，扯皮的事也多，“兵”少了，則辦事的人也少了，從而造成行政效率低下。
　　1.2 崗位責任制效果不明顯
　　鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府已普遍實行了崗位責任制，每年初召開機關(guān)干部大會，采取競爭上崗的形式，重新調(diào)整崗位，但由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)事多且雜，加上行政效率低下，如果遇到中心工作，則要抽調(diào)工作人員搞“突擊”，從而造成一人身兼數(shù)職，混編混崗較為普遍，很難做到“職、權(quán)、責”相一致。
　　1.3 激勵機制流于形式
　　鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人事管理制度產(chǎn)生于計劃經(jīng)濟時代，在分配上強調(diào)“大鍋飯”，“干多干少一個樣”的現(xiàn)象較為普遍，雖然已逐步實行了專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，職稱的評定成為其工資增長的惟一依據(jù)，但職稱等級工資差距不大，很難在薪酬管理體系發(fā)揮重要作用，且中國是一個人情社會，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體系中，往往高唱以“情”為紐帶的“柔性管理”，對于制度和程序的建立，缺乏科學深入的研究，使管理制度在實踐中的可操作性不強，影響效率的提高。
　　2 事業(yè)單位人事制度改革對鄉(xiāng)鎮(zhèn)人事管理的影響
　　事業(yè)單位編制人員占鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)組成人員的大多數(shù)，且多為中層骨干，那么7月1日施行《事業(yè)單位人事管理條例》必然會對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)人事管理產(chǎn)生深遠影響。主要體現(xiàn)在以下四個方面：
　　2.1 實施公開招聘后，將為鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)帶來新鮮血液
　　鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)事業(yè)單位大部分已多年未進“新人”，“老人”多為歷次機構(gòu)改革中市、縣、機關(guān)的富余人員，知識結(jié)構(gòu)較為陳舊，已很難適應(yīng)政府轉(zhuǎn)型的需求。而采取公開招聘后，將嚴把“入口關(guān)”，對這些“老人”也沒有影響，但可以招聘到一些年紀輕，能力強的“新人”，改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)的人員構(gòu)成和知識結(jié)構(gòu)，帶來新的活力。公開招聘也能避免鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)事業(yè)單位招聘中因人設(shè)崗的“蘿卜招聘”、“內(nèi)部招聘”等現(xiàn)象，實現(xiàn)招聘的公平公正。
　　2.2 全部采用聘用制，打破了“鐵飯碗”
　　條例規(guī)定，事業(yè)單位統(tǒng)一采用聘用制，合同簽訂不低于3年，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)人事管理來說，訂立比較長期的合同有利于保持人才隊伍的穩(wěn)定，能較好地保證政策、公益服務(wù)等事業(yè)的延續(xù)性、穩(wěn)定性。同時，訂立合同也將事業(yè)單位工作人員從“國家人”變?yōu)椤吧鐣�人”，打破了“鐵飯碗”，這將在鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人員中產(chǎn)生“危機感”，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府在考核聘用事業(yè)單位工作人員過程中，必須公平、公正，而不是講關(guān)系、講人情，這樣才不會使制度流于形式。
　　2.3 養(yǎng)老保險并軌，將增強事業(yè)單位流動性
　　條例規(guī)定事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。因事業(yè)單位工作人員和機關(guān)工作人員一樣，不繳納社保，退休金由財政負擔，個人社保賬戶為空戶，這樣如果辭職或流動，幾十年工齡將“毀于一旦”，成為制約其流動的最大“瓶頸”，新出臺的條例解除了他們的后顧之憂，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)來說，可能會造成精英或者骨干的流失。鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人員在外兼職，或者經(jīng)營產(chǎn)業(yè)者較多，且多為業(yè)務(wù)骨干，“上班”的目的也不是靠這些工資“養(yǎng)家糊口”，而是不想放棄幾十年的工齡，以便將來養(yǎng)老。
　　2.4 建立正常工資增長機制，將有利于鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員穩(wěn)定
　　鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府多處于地理位置偏辟，生活條件較為艱苦的農(nóng)村地區(qū)，待遇低、任務(wù)重、責任大是這些工作人員的真實寫照，且加上多年工資不變，“養(yǎng)家糊口”較為困難，大多數(shù)人在外兼職，或做“生意”，這樣大大降低了行政效率，在群眾中產(chǎn)生不良影響。條例規(guī)定建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機制，如能落實，將對鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員產(chǎn)生“正激勵”作用，有利于維護隊伍的穩(wěn)定。
　　3 思考和建議
　　事業(yè)單位人事制度改革對鄉(xiāng)鎮(zhèn)人事管理是利大于弊，但在具體的實施過程中也要結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)的實際，不能死板地生搬硬套，而要靈活運用，化解改革的“阻力”，增添改革的“活力”。
　　3.1 注重分類改革
　　事業(yè)單位人事制度改革的核心是分類改革，尤其在鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)，事業(yè)編制意味著“吃皇糧”，是“鐵飯碗”，對于轉(zhuǎn)企分流人員來說，心里肯定存在抵觸情緒，這就要求各級政府機關(guān)多關(guān)心、愛護這些職工，積極為其想辦法，謀出路，并為其解決養(yǎng)老保險問題，解除其后顧之憂。
　　3.2 注重“激勵”機制
　　事業(yè)單位人事制度改革的關(guān)鍵在于建立“激勵機制”，條例明確提出在事業(yè)單位中實行績效工資制度，以桃江縣某鎮(zhèn)為例，事業(yè)單位工作人員績效工資為每月扣除基本工資和津補貼的30%，年終考核合格一次性發(fā)放。這種制度的局限在于只有“懲罰”而無“獎勵”，且工作量無法細化，“多做”不能“多得”，“少做”也不會“少得”，很難起到激勵作用�？梢詤⒄掌髽I(yè)績效考核辦法，參照崗位平均工作效率，科學地制定基本工作量，將工作量完成情況，作為工資多少的標準，從而起到激勵作用。
　　3.3 注重“崗位”設(shè)置
　　科學合理地設(shè)置崗位，必須遵循“因事設(shè)崗”的原則。反對“因人設(shè)崗”，在崗位競聘中遵循組織意愿與個人意愿相結(jié)合的形式，真正做到“人崗相適”；對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)而言，要細化崗位職責，不要隨便調(diào)整工作人員和工作崗位，真正使各個崗位“權(quán)、責、利”相
　　一致。
　　參考文獻
　　[1] 李文釗，董克用.中國事業(yè)單位改革：理念與政策建議[J].中國人民大學學報，2010，（5）.
　　[2] 胡偉任.鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源管理探索[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2013，（12）.

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