傳統(tǒng)人事管理如何向現(xiàn)代管理過渡

　　【摘 要】傳統(tǒng)的人事管理對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理具有一定的局限性，不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度。為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，企業(yè)必須從增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力出發(fā)，積極實(shí)施人力資源管理策略，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
　　【關(guān)鍵詞】人事管理；傳統(tǒng)；現(xiàn)代
　　激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，商品已逐漸趨于同質(zhì)化，人才成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。傳統(tǒng)的人事管理往往注重事務(wù)性操作，不利于開發(fā)人員潛在能力。企業(yè)人事管理已經(jīng)滯后于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理要求向現(xiàn)代化人事管理轉(zhuǎn)化。
　　一、傳統(tǒng)人事管理的弊端
　�。ㄒ唬┤肆�資源管理邊緣化
　　傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理工作范圍僅限于管理工資檔案、人員調(diào)動(dòng)等執(zhí)行性的工作。許多企業(yè)的人力資源管理部門，僅僅是一個(gè)權(quán)力部門；其人力資源管理的工作，常常脫離生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)實(shí)際；其人力資源管理的目標(biāo)，往往不能為企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)提供有力支持；其人力資源管理的負(fù)責(zé)人，更多的是索取權(quán)力，而很少去認(rèn)真思考如何做好服務(wù)與支持工作；逐漸地，這些企業(yè)的人力資源管理范圍越來越窄，價(jià)值越來越小，人力資本與物質(zhì)資本脫節(jié)，在整個(gè)企業(yè)管理系統(tǒng)中被邊緣化。于是乎，做完職位分析以后，收獲的是一堆廢紙；素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)完全照搬西方，沒有很好與績(jī)效提升、工作改進(jìn)相結(jié)合，中看不中用；績(jī)效考核甚至變成了一種懲罰員工的工具，走到了員工的對(duì)立面上，反而成為副作用。
　　（二）人力資源管理靜態(tài)化
　　傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理是被動(dòng)、靜態(tài)、孤立的管理。70%以上的企業(yè)管理者認(rèn)為，人力資源管理是人力資源部門的專有工作，是一個(gè)權(quán)力部門，而這些權(quán)力不是其他部門應(yīng)擁有的。他們將分配大權(quán)、招聘錄取大權(quán)、獎(jiǎng)金大權(quán)、人員評(píng)估大權(quán)都?xì)w屬于人力資源部。一些企業(yè)的人力資源管理始終沖不破人事管理的框架，始終由人力資源部門的人忙來忙去，也就難以使所有管理者重視人力資源管理，更談不上對(duì)人力資源的開發(fā)。這種靜態(tài)、孤立、被動(dòng)的人事管理阻礙了人力資源的流動(dòng)和合理有效的利用，違背了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法則。
　　二、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代管理過渡的意義
　　人力資源管理是一個(gè)企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提高經(jīng)營(yíng)效率，運(yùn)用社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)和管理學(xué)等學(xué)科的知識(shí)和原理，對(duì)企業(yè)中的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、培訓(xùn)、考核、的組織、協(xié)調(diào)和控制的活動(dòng)過程。但由于人力資源管理在我國(guó)企業(yè)的應(yīng)用才剛剛起步，對(duì)國(guó)外有關(guān)理論的認(rèn)識(shí)還停留在“點(diǎn)”的階段，遠(yuǎn)未做到系統(tǒng)引進(jìn)，消化吸收，因此，企業(yè)管理人員應(yīng)對(duì)這種轉(zhuǎn)變所面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有一個(gè)全面的、清醒的認(rèn)識(shí)，做好必要工作。
　　三、傳統(tǒng)人事管理如何向現(xiàn)代管理過渡
　�。ㄒ唬┤肆�資源管理物質(zhì)化
　　企業(yè)的人力資源管理，不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)，不能脫離企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)與外部競(jìng)爭(zhēng)的需求，不能只做一些“虛”的事情，“浪費(fèi)資源”，而要滿足與支撐企業(yè)的發(fā)展，具體包括以下工作。
　　首先，必須對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行全面清查，進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)。通過供給預(yù)測(cè)，了解現(xiàn)有人力資源質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、社會(huì)有關(guān)政策、勞動(dòng)市場(chǎng)狀況以及本單位在公眾中的吸引力等。通過需求預(yù)測(cè)，了解市場(chǎng)需求、預(yù)期工作時(shí)間變化、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化、勞動(dòng)力的穩(wěn)定性、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)等。只有做好這些預(yù)測(cè)，才能切實(shí)保證企業(yè)人力資本與物資資本相結(jié)合，做出結(jié)合實(shí)際的人力資源規(guī)劃。
　　其次，要進(jìn)行薪酬規(guī)劃，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)調(diào)節(jié)作用。在現(xiàn)代人力資源管理體系中，要構(gòu)建多元化薪酬分配體系，強(qiáng)化薪酬的調(diào)節(jié)和激勵(lì)職能。在薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)營(yíng)管理者和科技人才傾斜，將知識(shí)、管理、技術(shù)等人力資本作為重要的影響因子納入薪酬分配體制，以建立有效激勵(lì)的分配機(jī)制。
　　再次，要進(jìn)行崗位規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源資本價(jià)值的最大化。對(duì)人力資源實(shí)行市場(chǎng)化配置。應(yīng)不拘一格，大膽引進(jìn)企業(yè)發(fā)展急需的高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才，同時(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源采取競(jìng)聘上崗等方式進(jìn)行優(yōu)化配置。
　　另外，要進(jìn)行績(jī)效規(guī)劃，對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)。考核前，考核者和被考核者應(yīng)確定共同的目標(biāo)，主要分為職位目標(biāo)、部門目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、和企業(yè)目標(biāo)。在績(jī)效輔助階段，部門內(nèi)應(yīng)建立雙向的溝通機(jī)制，通過一些定時(shí)的總結(jié)、匯報(bào)，為之后的績(jī)效考核提供依據(jù)。搜集和整理所獲得信息的同時(shí)，根據(jù)被考核者的個(gè)人績(jī)效承諾，做出客觀公正的評(píng)價(jià)。根據(jù)考核的結(jié)果，考核者應(yīng)及時(shí)地跟員工進(jìn)行溝通，幫助他們提高業(yè)績(jī)。在企業(yè)績(jī)效考核中，考核者的作用至關(guān)重要，在考核前應(yīng)對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，避免其不從事實(shí)出發(fā)，從而讓企業(yè)的考核變得公平公正，讓考核變成一把衡量企業(yè)員工的標(biāo)尺。
　�。ǘ�）人力資源管理動(dòng)態(tài)化
　　企業(yè)應(yīng)該本著最經(jīng)濟(jì)地使用人力的原則，完善人員進(jìn)出、人員培訓(xùn)與開發(fā)的流程與規(guī)范，實(shí)現(xiàn)人力資源管理動(dòng)態(tài)化管理，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。
　　首先，要實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃。在現(xiàn)代日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)，每個(gè)人都必須不斷重新定位，重新正面和正確地評(píng)價(jià)自己，系統(tǒng)地思考周圍環(huán)境，結(jié)合個(gè)人特征同時(shí)借助于企業(yè)公共平臺(tái)，不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)，自身的價(jià)值才能保值、增值。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理部門應(yīng)該在企業(yè)制度設(shè)計(jì)上，盡可能考慮為有所追求的職員創(chuàng)造寬松環(huán)境和有利于學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的條件，滿足個(gè)性化和人性化管理的時(shí)代潮流。只有把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織，才能充分提高員工的創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享。為提高企業(yè)的整體人力資源管理水平提供廣闊的空間。
　　其次，要嚴(yán)把專業(yè)崗位入口關(guān)。根據(jù)員工個(gè)人綜合能力，由人力資源部門和用人部門幫助員工進(jìn)行基本的職業(yè)規(guī)劃和指導(dǎo)，使他們明確自己的崗位發(fā)展方向，將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展、個(gè)人社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)崗位需求結(jié)合起來；對(duì)于一些專業(yè)崗位，要實(shí)現(xiàn)崗位管理權(quán)和使用權(quán)相分離，加強(qiáng)崗位專業(yè)管理，由企業(yè)專業(yè)部門對(duì)專業(yè)人員實(shí)施準(zhǔn)入管理，杜絕企業(yè)用人部門對(duì)人員的隨意調(diào)崗，不允許員工隨意轉(zhuǎn)崗。
　　再次，要理順員工出口關(guān)。人才流動(dòng)是社會(huì)環(huán)境下的大趨勢(shì)，如同水利工程，一味堵、擋，解決不了問題。應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施人才考評(píng)選拔機(jī)制，對(duì)于發(fā)現(xiàn)的人才要大膽使用，破格提拔，以事業(yè)留人、待遇留人、感情留人，促使員工將自身需要與企業(yè)命運(yùn)結(jié)合起來；在調(diào)離企業(yè)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展明顯有利的情況下，不人為設(shè)置障礙，但要加強(qiáng)與員工離企后的聯(lián)系，使其成為企業(yè)外部市場(chǎng)環(huán)境的信息員。
　　另外，傳統(tǒng)的人事管理部門可以進(jìn)行人事管理信息化建設(shè)，借助HR軟件加速轉(zhuǎn)型。如8thManage的人事管理系統(tǒng)提供各種功能來滿足企業(yè)對(duì)人力資源自動(dòng)化管理的即時(shí)使用需求，例如電子招聘、員工信息記錄、出勤和資源使用管理、薪酬和工資單、福利計(jì)劃、培訓(xùn)和績(jī)效管理、在線假期管理以及員工自助功能等等。這些功能讓企業(yè)有效地管理和控制人力資源。更重要的是，8thManage提供完整的平臺(tái)幫助企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和信息資本、結(jié)構(gòu)化協(xié)調(diào)、規(guī)范流程和執(zhí)行、以及KPI和承諾管理，大大提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，也為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展創(chuàng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。借助8thManage人事管理系統(tǒng)，加速企業(yè)向現(xiàn)代人事管理轉(zhuǎn)型。
　　【參考文獻(xiàn)】
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