淺析人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的意義

　　中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）07-000-02
　　摘 要 伴隨我國醫(yī)療事業(yè)的全面發(fā)展，大眾對醫(yī)院的服務(wù)提出了更為嚴格的標準。醫(yī)療市場的競爭也日益激烈。當前醫(yī)院最應(yīng)該解決的問題是如何在嚴峻的市場競爭中，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。優(yōu)質(zhì)的人力資源能夠在一定程度上提升醫(yī)院的綜合競爭力。文章針對人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的意義進行全面系統(tǒng)的探究，并做以簡單的論述，為相關(guān)人員提供參考意見。
　　關(guān)鍵詞 人力資源 管理理念 醫(yī)院人事管理 意義
　　隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，對人才的需求量也在逐漸擴大。在企業(yè)建設(shè)中，若想提升企業(yè)的競爭實力，就要具備較強的能力和專業(yè)知識。在我國的醫(yī)院建設(shè)中，醫(yī)院員工要具備較強的專業(yè)能力和專業(yè)素質(zhì)，才能促使醫(yī)院在激烈的市場競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，提升自身的綜合競爭力。所以，當前醫(yī)療行業(yè)最應(yīng)該改善的問題是，怎樣強化人力資源管理，推動醫(yī)療事業(yè)邁向更好的發(fā)展方向。
　　一、當前我國醫(yī)院人事管理的狀況
　　就當前的很多醫(yī)院來說，無論是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，尤其是基層醫(yī)院，都存在著人事管理較為混亂的狀況。部分醫(yī)院在進行人事管理時，使用較為被動的方式，嚴重依賴相關(guān)政策與上級指令，影響醫(yī)院進行有序的人事管理。機械式的管理對提升人才的綜合實力造成了巨大的影響。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
　�。ㄒ唬┤鄙凫`活性的管理體系
　　在我國的醫(yī)院人力資源管理中，雖然設(shè)置了完善的人事管理制度，但是人事管理工作并沒有真正與我國當前的行政化管理相脫離，并且限制了我國醫(yī)院的建設(shè)與發(fā)展。具體體現(xiàn)在：醫(yī)院不能自行編制員工與錄用員工，全部員工的錄用與招聘工作都要得到上級單位的批準才能展開下面的工作，以上借助身份進行人事管理的方式，體現(xiàn)了我國醫(yī)院對人事管理缺少一定的靈活性，由此，對我國醫(yī)院人力資源的應(yīng)用和人才的發(fā)展都造成了一定的負面影響。當前的醫(yī)院劃逐漸細分化，需要大量的人才，缺少靈活性的人事管理制度對醫(yī)院的發(fā)展造成一定的阻礙，導(dǎo)致醫(yī)院的發(fā)展不能與時代相吻合。
　　（二）專業(yè)管理人員數(shù)量缺乏
　　就當前我國醫(yī)院人力資源來看，人事管理者大部分是在其他科室中調(diào)動或者是在醫(yī)學(xué)院直接錄用的，其缺少專業(yè)的人力資源管理能力，不具備專業(yè)的管理經(jīng)驗，在遇到專業(yè)性的問題與突發(fā)狀況時，不能對其做出及時的判斷，影響醫(yī)院的正常發(fā)展，也阻礙了我國醫(yī)院人力資源的管理。
　�。ㄈ�）缺少先進的管理模式
　　當前的醫(yī)院人事管理還是秉承以往的管理模式。其主要的特點是，缺少創(chuàng)新性、主動性。人事管理單位的工作內(nèi)容是對醫(yī)院的員工進行招聘、統(tǒng)計出勤狀況、分配崗位、績效管理等，以往的醫(yī)院人力資源管理方式和理念都沒有與時代的發(fā)展相吻合，人才的專業(yè)知識和能力都不能得到提升，致使醫(yī)院的發(fā)展也受到較大影響，減少了醫(yī)院的綜合競爭力，與此同時，也致使人力資源管理理念在我國的醫(yī)院人事管理中沒有發(fā)揮其真正的價值，影響醫(yī)院的有序發(fā)展。
　�。ㄋ模┤狈�合理的薪酬制度
　　大多數(shù)公立醫(yī)院的薪酬管理體系是在國家事業(yè)單位薪酬制度的基礎(chǔ)上展開管理工作的。醫(yī)院員工的基本工資與具體的工作狀況無關(guān)，主要是由崗位津貼、職稱工資、工齡工資以及學(xué)歷補貼組成，績效工資占據(jù)較小比重，即便是績效獎金也是根據(jù)職稱等級來分發(fā)的。這種薪酬管理體系導(dǎo)致員工容易出現(xiàn)的懶惰的心理，減少對工作的主動性、積極性。上述狀況在我國的醫(yī)院中普便存在，如職稱、工作時長以及學(xué)歷一致，不管其工作表現(xiàn)如何，工資基本相同，不存在較大差異。
　　（五）沒有真正落實考核制度
　　每一年都對員工展開年度考核是各大醫(yī)院進行的工作。最初是員工參照自身在一整年度的工作狀況進行總結(jié)，上級單位參照員工一年內(nèi)的工作表現(xiàn)給予相關(guān)評價，并且將年度的考核當成評判員工工作狀況的主要標準之一，并且是員工職稱評定、工資調(diào)整以及先進評選的重要參考憑證。這種考核措施存在的不足主要體現(xiàn)在：無論什么種類的科室、職位都使用同樣的考核體系，其考核的內(nèi)容較為籠統(tǒng)，缺少明確的考核制度，并且都是由上級主管單位對醫(yī)院員工進行考核，使其存在主觀色彩，很難調(diào)動員工工作的主動性、積極性。在醫(yī)院的人力資源管理中，沒有真正落實考核制度，通常情況下只是一種形式，沒有發(fā)揮其真正價值。
　　二、促使人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中得到更好應(yīng)用的措施
　　當前人力資源管理觀念是把醫(yī)院人員的發(fā)展放在首位，促使醫(yī)院發(fā)展和員工發(fā)展融合在一起。所以，醫(yī)院若想在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地，要在當前的醫(yī)院人力管理工作中融入人力資源管理理念。具體的措施如下：
　　（一）創(chuàng)建合理、科學(xué)的激勵體系
　　在我國的醫(yī)院建設(shè)中，提升員工的工作熱情與主動性，促使工作效率得到提升，是醫(yī)院實施考核的最終目的。所以，醫(yī)院管理部門在對員工實施年度考核制度的過程中，要參照崗位不同、專業(yè)不同，制定形式多樣的考核內(nèi)容，并且參照每一個職位具備的特征、員工的責(zé)任狀況以及工作難易度，把員工的管理能力、專業(yè)知識、技術(shù)水平、道德水平以及工作狀態(tài)融入到考核的標準內(nèi)，并且將其作為員工評職稱、評優(yōu)、工資調(diào)整的參考憑證，但是不能當成唯一的參考憑證。另外，工資分配制度也要進行調(diào)整，實施績效管理體系，按照工作量的多少分發(fā)工資，以此提升員工的工作效率，調(diào)動員工的工作積極性，在提升醫(yī)院的的整體素質(zhì)與醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)能力的同時，提升醫(yī)院的綜合實力。
　�。ǘ�）剔除以往的管理理念
　　若想醫(yī)院的管理更加有序、科學(xué)的進行，醫(yī)院員工就要摒棄以往的管理觀念，全面掌握當前的人力資源管理理念，創(chuàng)建有序、合理的管理思想，真正認識到當前人力資源管理的重要價值，把以往被動的管理措施轉(zhuǎn)變成主動的管理方式，使員工的利益得到保證。與此同時，賦予醫(yī)院人事管理單位更多的職權(quán)，人事單位參與到人事決策工作之中，促使醫(yī)院與員工實現(xiàn)共同發(fā)展。

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