高校二級管理體制下人事管理的開展實踐研究論述

　　（湖南涉外經(jīng)濟學(xué)院，湖南 長沙 410205）
　　【摘要】：近些年來，伴隨著各個高校教育教學(xué)水平的不斷提升，加之我國高等教育的政策要求，使得各個高校都開始不斷提高自身的管理水平和教學(xué)水準(zhǔn)。實施科教興國戰(zhàn)略之后，高校不僅注重人才的培養(yǎng)和輸出，同時也更加注重對學(xué)生的整體管理。故而，在這樣的背景之下，二級管理體制應(yīng)運而生。不得不說，采用院系二級管理制度，可以切實解決從前高校人事管理過程當(dāng)中權(quán)責(zé)不明的現(xiàn)象。本文就將針對當(dāng)前我國高校二級管理體制背景之下，人事管理工作的開展現(xiàn)狀進行分析，探究二級管理體制之下人事管理的具體要求，并且嘗試提出未來高校應(yīng)該如何完善人事管理制度。通過全面且科學(xué)的分析，希望為高校人事管理人員和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提供理論借鑒與實際幫助。
　　【關(guān)鍵詞】：高校；二級管理體制；人事管理；問題；實踐對策
　　高校在實施科教興國戰(zhàn)略之后，格外重視對人才的培養(yǎng)。并且，近些年來，我國高校都在陸續(xù)推出適合自身發(fā)展的管理制度，嘗試通過改變原有制度，對高校的管理現(xiàn)狀進行改進。實現(xiàn)院系二級管理制度已經(jīng)成為當(dāng)前我國高校在人事管理過程中普遍呈現(xiàn)的特點，二級管理制度的推行確實有效使得高校的人事管理更為科學(xué)、規(guī)范和高效。所以，針對高校如何實行二級管理制度，如何在二級管理體質(zhì)之下開展人事管理工作，已經(jīng)成為近些年來我國大多數(shù)高校所關(guān)注的重點。
　　一、當(dāng)前高校在二級管理體制之下開展人事管理工作存在的問題
　　針對目前高校二級管理體制之下人事管理工作開展現(xiàn)狀來看，其暴露出的問題仍然比較嚴(yán)重，歸納總結(jié)，主要包括以下幾個方面：
　　第一，高�，F(xiàn)存的人事管理制度存在嚴(yán)重的權(quán)責(zé)不明現(xiàn)象。從前，許多高校在機構(gòu)和部門的設(shè)置上比較不規(guī)范，甚至存在較多的管理層次，看上去管理機構(gòu)比較完善，實則卻存在著嚴(yán)重部門職能交叉現(xiàn)象。許多時候會出現(xiàn)辦事效率低下的現(xiàn)象，而出現(xiàn)問題的時候各個部門又因為沒有明確的職責(zé)劃分，從而出現(xiàn)責(zé)任相互推諉等現(xiàn)象。
　　第二，高校的人事管理人員存在素質(zhì)偏低以及能力欠缺的現(xiàn)象。加之高校本身缺乏科學(xué)的考評制度，使得高校的人事管理工作無法順利開展和進行。當(dāng)前我國大多數(shù)高校的人事管理人員多為中高職畢業(yè)生，甚至許多從事人事管理工作的人并沒有相關(guān)的工作經(jīng)驗和業(yè)務(wù)經(jīng)驗。既無法有效提升管理水平，也不能滿足高校師生的考核要求，對于高校人力資源的管理工作順利進行產(chǎn)生了嚴(yán)重的阻礙。
　　第三，高校在人事管理過程中所選用的分配制度存在嚴(yán)重的不合理現(xiàn)象。在高校實行二級管理體制之后，許多高校都將教師的考核問題下放到教學(xué)單位當(dāng)中。可是許多時候，考核體系并不能夠真實反映教師的實際貢獻。無法與教師的績效考核、獎勵掛鉤，勢必造成一些本身付出較多、業(yè)績較為優(yōu)秀的教師無法得到相應(yīng)的獎勵。長此以往，勢必造成教育工作者工作積極性的大幅度降低，也不利于高校的長久發(fā)展和人才引進。
　　二、高校二級管理體制之下人事管理制度的完善對策
　�。ㄒ唬�對原有人事規(guī)章制度進行改進
　　要想有效改善當(dāng)前高校的人事管理現(xiàn)狀，首先需要對原有的人事制度進行改進，對從前實行的用人機制進行完善。伴隨著眾多高校所選擇的二級管理模式來看，高校應(yīng)該依據(jù)實際情況對原有的認(rèn)識制度進行改革，還需要注重高層次人才的引進以及相應(yīng)的動態(tài)化培養(yǎng)制度制定。明確高校推行這一政策的思想以及具體的優(yōu)惠方向，確保高校在人事制度改進方面能夠有的放矢。
　�。ǘ�）注重目標(biāo)的設(shè)定和管理
　　高校二級管理體制之下，需要注重實施目標(biāo)的設(shè)定。高校的人事管理制度和目標(biāo)應(yīng)該體現(xiàn)出考核的作用，使得學(xué)校對教師的考核由最初的直接管理轉(zhuǎn)變?yōu)楹喗楣芾�，評價機制也應(yīng)該更為全面。一方面是來源于高校的校級考核，另一方面則是來源于院系內(nèi)部的考核。也就是說，人事管理人員不僅僅需要接受校級考核，同時還要接受系級考核。雙重考核的標(biāo)準(zhǔn)有所差別，同時也會使得考核的內(nèi)容、評價指標(biāo)更為完善。通過全面且綜合的考評形式，可以將其結(jié)果作為對人事管理人員績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，直接與人事管理人員的工資、崗位補貼、福利待遇、獎懲情況掛鉤。
　�。ㄈ�）改善現(xiàn)存分配制度且完善激勵機制
　　現(xiàn)存的分配制度不能夠凸顯按勞分配的原則，這就會使得分配的結(jié)果有失公允。所以，在高校二級管理體制之下，需要將從前傳統(tǒng)的分配制度進行改革，尤其需要改進之前只與職稱掛鉤卻嚴(yán)重忽視教師實際貢獻的分配制度。按照按勞分配、多勞多得的原則，實現(xiàn)按照崗位指定薪資待遇的方案。這樣可以使得廣大教職工的工作熱情被激發(fā)，工作積極性有所提升，進而有效留住更多的專業(yè)人才和優(yōu)秀人才，為高校的不斷壯大和發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
　�。ㄋ模┳⒅馗鞔蟾咝５淖灾鳈�(quán)利
　　高校要想謀求長遠(yuǎn)發(fā)展，必須明確自身自主權(quán)利在發(fā)展過程中的重要性。所以，高校要想實行院校二級管理，必須制定二級管理規(guī)章制度。學(xué)校作為管理的一級主體，應(yīng)該負(fù)責(zé)統(tǒng)籌全局，針對學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展有明確規(guī)劃，同時還需要對高校的建設(shè)以及規(guī)章制度的建設(shè)進行設(shè)置。簡言之，高效發(fā)展的主要方向應(yīng)該是由學(xué)校這個一級主體確定的。而院系則屬于學(xué)校管理的二級主體，其主要工作任務(wù)就是對學(xué)校的相關(guān)政策與規(guī)定進行傳達和落實。并且需要不斷擴大自身的自主決策權(quán)以及相應(yīng)的人事權(quán)。學(xué)校應(yīng)該和院系之間形成合二為一的管理機制，這樣在管理的過程當(dāng)中將會更為靈活，同時也更有利于高校的進步和發(fā)展。
　　結(jié)束語：
　　高校二級管理體制之下，人事管理工作的開展應(yīng)該是對傳統(tǒng)人事制度的變革。這就要求高校對原有的分配制度進行改進，嘗試將激勵作用體現(xiàn)在人事管理過程當(dāng)中。并且通過院系共同管理的方式，有效實現(xiàn)權(quán)責(zé)劃分，避免出現(xiàn)因為責(zé)任不明確而相互推諉等現(xiàn)象。只有充分發(fā)揮出二級管理制度的優(yōu)越性，才能真正提高高校的人事管理水平，為高校的不斷進步和發(fā)展奠定基礎(chǔ)與保障。
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