新形勢下高校人事管理制度改革問題芻議

　　【摘 要】自從我國進行了改革開放以來，可以說，我國的整體經(jīng)濟體制已經(jīng)發(fā)生了非常大的改革和創(chuàng)新。在隨著我國不斷發(fā)展的市場機制，可以說各個行業(yè)基本上都會存在著一定的人力資源不足或人力資源缺失的問題。而在其中，一部分的企業(yè)和事業(yè)單位因為缺乏對于市場經(jīng)濟一定的遠(yuǎn)瞻性。所以，在開放的市場環(huán)境中，受到市場經(jīng)濟體制改革在人力資源方面的臃腫和人力資源不足等兩個非常大的沖擊，對于教育事業(yè)本身也不例外。
　　【關(guān)鍵詞】新形勢；高校；人事管理
　　當(dāng)前的市場經(jīng)濟已經(jīng)徹底的踏入了高等教育范圍，可以說，由此引發(fā)而至的人事管理方式和人事管理體制方面的落后和不足，大大的影響到了高校人事制度的進步與發(fā)展。如果，這樣已經(jīng)擺在眼前的問題不盡快的進行解決和根治，那么，在未來，勢必將會影響到我國的高等教育發(fā)展。使我國的高校人才管理領(lǐng)域面臨著和部分的企事業(yè)單位一樣的困境，本文以高校人事管理制度為基礎(chǔ)，淺析在新形勢下，高校人事管理制度如何在發(fā)展中進行自我的改革和創(chuàng)新。
　　一、高校人事管理本身的含義及其特點
　　可以說，自從我國進行了改革開放以來，國內(nèi)的各大經(jīng)濟體系基本上都面臨著來自整個世界范圍內(nèi)的威脅和競爭。而且，當(dāng)今的市場經(jīng)濟發(fā)展基本上圍繞著高科技和信息化等新興行業(yè)，不過，對于教育行業(yè)來說，雖然不屬于高科技和信息化的新興職業(yè)。但是，其本身還是無法在這場世界的洪流中脫離在外。有數(shù)據(jù)顯示在過去的十年內(nèi)，很多的民辦教育團體以及跨國教育團體大量的在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進步的過程中如春筍發(fā)芽般的涌現(xiàn)出來。而且，因為本身的公立高等院校也因為市場機制的原因而讓教育的供給人數(shù)開始不斷的加大。進一步加強受教育人員的基數(shù)，勢必會導(dǎo)致教育人才資源上的不足，那么，對于即將，或者已經(jīng)面臨著這幾十年來可謂最大威脅的公立高等院校而言，如何能夠再度在威脅的過程中努力的提高自身的人事管理制度上的優(yōu)越性，這是一個值得深思的問題。
　　本身對于高校人事管理制度而言，就是針對著運用科學(xué)性的原理、原則以及方法，從學(xué)院內(nèi)各級別成員的信息檔案以及校內(nèi)信息入手，來對學(xué)校內(nèi)部的各級人員進行一個統(tǒng)一的規(guī)范化管理。對實際人員儲備情況以及人事關(guān)系進行協(xié)調(diào)和把控。并且在日常工作中做好對于教師職工的聘任錄用以及離退休和升級加薪等方面的問題，來達(dá)到對于給高等學(xué)校人力資源的正式啟用和運轉(zhuǎn)。
　　首先對于人事方面來講，高校的人事管理所具有的最大特點就是其包含的內(nèi)容極其廣泛。而在高校自身的發(fā)展過程中，人事管理的本身，也是高校發(fā)展所需要的重要保障之一。在人事管理的過程中，對于教師個人的信息一定要達(dá)到準(zhǔn)確的錄入。并且，對于一些信息的保密工作，也必須要做到完善。
　　二、目前我國高校的人事管理制度所存在的問題
　　1.人事管理上的不足
　　一般來說對于教師的招聘，在面試通過之后，由校方來跟教師個人簽訂具體的就業(yè)合同。而對于人事管理人員的招聘上，一般會采用編制內(nèi)、人事代理或者整體勞務(wù)派遣等方面來進行聘任。對于工作中而言，更多的屬于輔助式教學(xué)，在整體的工作中屬于是占據(jù)著一個從屬的位置。從另一個角度來將，目前，我國傳統(tǒng)的高校人事管理制度基本上是圍繞著教師和教學(xué)來展開及進行的，也就是我們經(jīng)常說的以職業(yè)為本的管理方式。類似于此類的管理方式在市場經(jīng)濟不斷深入和加強的今天，無疑是已經(jīng)暴露出了一定的弊端和不足。
　　這種傳統(tǒng)模式在進行自我管理和加強的過程中，往往會出現(xiàn)工作人員主觀能動性不強、人員缺乏上升的空間、工作方式十分被動等多方面的問題。
　　2.管理觀念與市場經(jīng)濟理念的碰撞
　　兩者之間所發(fā)生沖擊和碰撞，首先，要從高校的教職工所存在的編制終身制問題來進行入手。從終身制這一制度上來看，我們可以發(fā)展，這樣的管理體制，從根本意義上來講缺乏著自身的競爭力、活力和自我努力的精神。而對于人事制度而言，這種只進不出的管理體制也讓很多的在職教師認(rèn)為，只要教學(xué)上不出什么大的事故，都不會影響到自己的工作。另外，內(nèi)部體制上所具有的職稱晉升，這一制度又是圍繞著只上不下的原則進行著，可以說，很多的教職員工在得到了提拔和晉升之后，安于現(xiàn)狀，放松了其自身對于科研水平和教學(xué)質(zhì)量的要求和努力，而當(dāng)行政人員在提升和任職之后，工作開始循規(guī)蹈矩，對于工作上的熱情也開始不斷的流逝。
　　3.職稱晉升中的泛科研化現(xiàn)象
　　依照著我國目前的人事管理制度來進行分析，很多的職位晉升基本上都圍繞著科研項目來進行。所以說，無論是普通的教職員工還是教授，基本上多多少少的都會面臨著科研項目上的壓力。對于此現(xiàn)象我們可以這樣去認(rèn)為，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)直接導(dǎo)致科研水平和成果轉(zhuǎn)化率的降低，對此不僅沒有體現(xiàn)出良好的科研態(tài)勢，反而會出現(xiàn)一定的弊端。
　　三、針對高校人事管理制度方面的改革舉措
　　想要進行高校人事管理制度方面的改革與創(chuàng)新，首先，應(yīng)該轉(zhuǎn)變對于人事管理的概念，將人事管理的概念轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆�管理，并且從資源可持續(xù)發(fā)展的角度來進行本身的人事管理上的改革。此目的，并不是為了單純的去依照根據(jù)現(xiàn)有的管理基礎(chǔ)來進行管理，而是真正的加強對于人才的個性化培養(yǎng)以及對于人才本身的加強主觀能動性。
　　第二點，就是需要對于人才考核評估制度方面的改革，對于人才考核評估制度應(yīng)該采取多樣化的評核標(biāo)準(zhǔn)。除了本身的工作成果之外，還可以對其的教學(xué)過程、教學(xué)理念等方面進行一系列的評估，不再僅僅只是把工作成果當(dāng)成對于教職人員晉升的標(biāo)準(zhǔn)。而且，應(yīng)該加強制定對于基層工作人員的考核制度，避免機械化管理繼續(xù)存在于人事管理制度當(dāng)中。
　　第三點，就是需要針對于人事管理體制上的根本改變，首先，需要對于崗位進行開放性的管理，對于教職員工的審核和職稱上的可上不可下的原則進行一定程度上的改變。避免出現(xiàn)管理僵化、人才流逝、阻礙人才發(fā)展等方面的問題。用整體管理上的優(yōu)勝劣汰來取代對于教職員工本身的終身制度。完善對于科研項目的考察標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)?shù)膶τ谝恍┬姓�人員的晉升標(biāo)準(zhǔn)進行降低，從而達(dá)到對于科研精品上的效率，以上為例，盡快建立起具有市場經(jīng)濟優(yōu)勢的高校人事管理機制。
　　四、結(jié)語
　　對于我國而言，在經(jīng)濟的不斷發(fā)展和社會不斷進步的前提下，我國的整體高校人事制度上正在發(fā)生著翻天覆地的變化。而在適應(yīng)著市場經(jīng)濟蓬勃發(fā)展新形勢的過程中，盡快的去加強高校人事制度上的改革與創(chuàng)新，相信隨著市場經(jīng)濟的不斷加強和高校人事制度的不斷發(fā)展下，我國的整體高校人事制度一定能夠取得一個更大的進展，在未來的發(fā)展中，具備更多的優(yōu)勢和競爭力。
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　　作者簡介：
　　全津廷（1988～ ），男，回族，碩士，職稱：助理級，研究方向：高校人事管理。

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