關(guān)于提高事業(yè)單位人事管理效率的研究

　　當(dāng)前社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制之下，市場之間的競爭日趨激烈，傳統(tǒng)的企業(yè)之間的人事管理制度弊端已然凸顯。在這種情況下，需要更好的提升企業(yè)的人事管理效率。本文主要分析了提升人力資源管理利用效率的路徑：開展指向性的人力資源管理需求分析；建立任職資格系統(tǒng)；創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制；構(gòu)建新的評估維度，建立具體的考核指標(biāo)體系；利用戰(zhàn)略薪酬體系，提升員工的能力。
　　企業(yè) 人事管理 效率
　　當(dāng)前，世界各國十分重要重視當(dāng)前自身的人力資源的管理和開發(fā)的建設(shè)。人力資源是企企業(yè)等社會(huì)組織最終目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的最有價(jià)值的資源，對社會(huì)發(fā)展發(fā)揮著極其重要的作用。因此，我們必須對自身擁有的人力資源引起足夠的重視，對人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理，實(shí)現(xiàn)其對社會(huì)組織發(fā)展的有效推動(dòng)性。當(dāng)前，需要能夠科學(xué)性借鑒人力資源之中的管理的方式實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展之中的地位。
　　企業(yè)之中的人力資源管理和人事管理
　　當(dāng)前，在企業(yè)之中的人力資源管理和人事管理的重點(diǎn)在于人性的凸顯。這二者之間有著一定的差別。人力資源管理在人事管理之中包括智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、績效考核、薪酬激勵(lì)以及提高人的科學(xué)素質(zhì)與思想道德素養(yǎng)。企業(yè)之中人事檔案管理之中主要根據(jù)法律法規(guī)、規(guī)章條令，進(jìn)而針對社會(huì)勞動(dòng)勞動(dòng)以及相關(guān)的對象之中，對各個(gè)組織內(nèi)部管理思想原則的指導(dǎo)的背景下，運(yùn)用一定各種的手段，構(gòu)建組織內(nèi)部的人與人以及人與事之間的系列之間的管理行為和過程的順暢的進(jìn)展。在實(shí)踐的觀念之中，人力資源主要是以人為核心，將人作為第一資源之中，對人力資本之中的投入主要能夠高于其它的整個(gè)動(dòng)態(tài)的投入。人事管理之中將人力資源管理之中當(dāng)作成本，注意開發(fā)，并且注重人力資源之中綜合的配置，肯定人的個(gè)性和潛能，進(jìn)而認(rèn)識到人在社會(huì)資源發(fā)展之中的首要價(jià)值。二、我國企業(yè)人事管理過程之中存在的問題與不足
　　（1）人事管理松散，缺乏科學(xué)有效的運(yùn)行機(jī)制
　　科學(xué)合理的運(yùn)行機(jī)制有利于構(gòu)建組織之間的運(yùn)行機(jī)制。我國企業(yè)之中人事管理之中缺乏指導(dǎo)、制約、激勵(lì)和監(jiān)督科學(xué)的合理的運(yùn)行機(jī)制，使得企業(yè)在人事管理之中造成了低效率和高耗能的狀態(tài)，無法發(fā)揮員工的自身的主觀能動(dòng)性和積極向卜的創(chuàng)造性。無法更加有效率的處理好人和人、人和事與人和組織之間的相互的關(guān)系。
　�。�2）人事管理經(jīng)驗(yàn)老化，管理受到較為傳統(tǒng)的方法影響
　　管理方法受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響較大，缺乏理性、規(guī)范性和科學(xué)性。對人員的招聘，任用到最后的退休都存在很多不合理及不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)社會(huì)下企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)象。這些現(xiàn)象嚴(yán)重制約這我國企業(yè)的健康長遠(yuǎn)發(fā)展，也制約著我國企業(yè)人事管理的科學(xué)發(fā)展。
　　提升人力資源管理利用效率的路徑
　�。�1）開展指向性的人力資源管理需求分析
　　人員的需求主要包含著人員之間的數(shù)量的需求，以及人員的結(jié)構(gòu)和質(zhì)量素質(zhì)之間的需求。在當(dāng)前的企業(yè)人事制度改革之中，應(yīng)當(dāng)做好基礎(chǔ)的工作。對于編制之中的崗位進(jìn)行科學(xué)性的分析，并且分析每個(gè)工作崗位性質(zhì)、功能、標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)和相關(guān)的權(quán)限之中。確定擔(dān)任此工作所需的資格條件、知識方面的“應(yīng)知、應(yīng)會(huì)”和能力方面的“應(yīng)做、會(huì)做”具體要求，進(jìn)一步完善崗位知能標(biāo)準(zhǔn)。
　�。�2）建立任職資格系統(tǒng)
　　任職資格的系統(tǒng)主要以崗位智能為標(biāo)準(zhǔn)，并且以職業(yè)說明書為載體，根據(jù)職位的基本資料、職位的工作流程、以及相應(yīng)的工作環(huán)境來組成相應(yīng)的部分。為了能夠優(yōu)化人力資源的存量之間的配置。主要做好如下幾項(xiàng)工作：首先，進(jìn)行人與事總量配置狀況分析，人與事的總量配置的對應(yīng)關(guān)系不是絕對的，應(yīng)隨本單位發(fā)展戰(zhàn)略和當(dāng)前工作任務(wù)要求而變化。其次，進(jìn)行人與事結(jié)構(gòu)配置狀況分析，人與事協(xié)同原則，使選拔的人能與欲做的事盡可能好地相匹配。第三，進(jìn)行人與事質(zhì)量配置分析，做到事的難易程度與人的能力水平相適應(yīng)。第四，進(jìn)行人與工作負(fù)荷狀況匹配分析，考察事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使工作人員都能在身心健康的前提下做好工作。
　�。�3）創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制
　　應(yīng)用滿足人力資源管理各種需求的激勵(lì)，并且分析單位工作人員的不同的需求點(diǎn)。針對性的采用激勵(lì)的措施，滿足企業(yè)管理人員的需求。以事業(yè)留人、感情留人、待遇留人相結(jié)合的原則，做到組織與個(gè)人愿景目標(biāo)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，將組織發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)和單位員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來，讓人才在不斷為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，得到自我發(fā)展。
　�。�4）構(gòu)建新的評估維度，建立具體的考核指標(biāo)體系
　　傳統(tǒng)的績效考核主要是利用“德、能、勤、績”四個(gè)字進(jìn)行模糊的標(biāo)準(zhǔn)建立。企業(yè)之中的應(yīng)該在設(shè)計(jì)績效考核目標(biāo)建立的過程之中，提升相關(guān)指標(biāo)的維度，采用定量加權(quán)以及沒定三級指標(biāo)。為了能夠增強(qiáng)考核激勵(lì)員工對于單位的忠誠度。一方面能夠加強(qiáng)考察的機(jī)動(dòng)性、臨時(shí)性的任務(wù)等動(dòng)態(tài)的評價(jià)指標(biāo)。另一方面能夠關(guān)聯(lián)相應(yīng)的密切程度，設(shè)置評價(jià)者之間的權(quán)重的設(shè)置。
　�。�5）實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的分級分類的評價(jià)，構(gòu)建科學(xué)的考核指標(biāo)體系
　　要實(shí)行分類評估，不同類別、不同層級的工作人員應(yīng)用不同的評估指標(biāo)體系。要采用科學(xué)的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性；賦予校領(lǐng)導(dǎo)、科室豐管和群眾參與評估不同權(quán)重的方法，既避免了領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說了算或極端民主化的現(xiàn)象，又增強(qiáng)了誰用人以誰考核為主的多考核主體的方法。對評估等次的判定，可以通過模糊綜合評價(jià)法或平衡記分卡法等方法進(jìn)行實(shí)務(wù)操作。
　�。�6）利用戰(zhàn)略薪酬體系，提升員工的能力
　　戰(zhàn)略薪酬理論需要卜升到單位的戰(zhàn)略發(fā)展的層面，并且獲得可持續(xù)的競爭的優(yōu)勢。薪酬設(shè)計(jì)，一要考慮公平因素，包括外部公平、內(nèi)部公平和員工間公平；二要建立多元結(jié)構(gòu)化“物質(zhì)+心理”報(bào)酬體系，不僅將報(bào)酬局限于工資和獎(jiǎng)金，同時(shí)，將員工的精神需求和心理需求納入獎(jiǎng)勵(lì)的考慮范疇；三要建立科學(xué)的薪酬策略，不僅應(yīng)遵循“公平薪酬、拉開差距、公證考核”的原則，更要從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和吸引、留住優(yōu)秀人才的角度出發(fā)。
　　[1]陶莎.改制企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建[D].上海師范大學(xué)，2014
　　[2]省委組織部副部長省人力資源和社會(huì)保障廳廳長翟天山.學(xué)習(xí)貫徹《企業(yè)人事管理?xiàng)l例》努力開創(chuàng)全省深化企業(yè)人事制度改革新局面[N].湖北日報(bào)，2014-07-01（007）.

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