人事代理在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用效果分析

　　摘 要：人事代理是社會化的，在醫(yī)院的人事管理工作中有著至關(guān)重要的作用，而醫(yī)院通過對人事代理的應(yīng)用，能夠?qū)︶t(yī)院的人事制度進行相應(yīng)的改革，本文對人事代理制度進行了介紹，并分析了人事代理制度在醫(yī)院人事管理工作中的應(yīng)用。
　　關(guān)鍵詞：人事代理 醫(yī)院人事管理 效果分析
　　我國目前正處于對醫(yī)療體制和事業(yè)單位進行改革的時期當(dāng)中，人事代理制度的推行能夠?qū)︶t(yī)院的負擔(dān)在一定程度上進行減輕，并且從深層次上對人事的管理制度進行改變，將更多的活力注入到醫(yī)院人事管理當(dāng)中，這也是我國進行醫(yī)療體制改革的主要模式。與此同時，在人事用人單位與代理人員進行勞動合同簽訂的過程中和考取事業(yè)編的過程中，人事代理人員在此期間可以進行工齡的計算，平等對待編內(nèi)與編外的人員，做到同工同酬，并享受正式員工同等的福利待遇。
　　一、人事代理
　　人事代理制度在醫(yī)院當(dāng)中具有至關(guān)重要的應(yīng)用意義，人事代理制度的大力推行能夠科學(xué)化醫(yī)院的人事管理工作，尤其是在對醫(yī)院的人才資源進行合理的配置與充分利用有著促進的作用。這是因為人才服務(wù)機構(gòu)對被管理者進行統(tǒng)一的管理，使得醫(yī)院人才具有較大的流動性，在醫(yī)院人員缺乏時能夠進行及時的補充。同時，人事代理制度的大力推行能夠?qū)⒓�勵競爭機制作為一種全新的契約關(guān)系在醫(yī)院中進行進行推廣，使得人才對醫(yī)院產(chǎn)生的依附性大大減小，打破傳統(tǒng)的“鐵飯碗”模式，從而對醫(yī)院人才的能力和創(chuàng)造性進行激發(fā)，使工作能夠得到良好的發(fā)展。人事代理制度在醫(yī)院的人事管理中具有較大的優(yōu)勢，其一是能夠?qū)πl(wèi)生機構(gòu)人才緊缺的問題進行有效地緩解，將市場中資源配置的作用充分地發(fā)揮出來，從市場中進行人才的開發(fā)和配置，對醫(yī)院中人才資源部組的情況進行有效地解決。其二是對為醫(yī)院引進緊缺的學(xué)科領(lǐng)頭者提供相應(yīng)的幫助，醫(yī)院和人才之間進行雙向選擇，對傳統(tǒng)的一崗終身制的管理模式進行突破，為醫(yī)院引進優(yōu)秀的專業(yè)人才，繼而對醫(yī)療技術(shù)的創(chuàng)新工作進行促進和推動。
　　二、醫(yī)院人事管理應(yīng)用人事代理的效果分析
　　當(dāng)前醫(yī)院的人事管理中存在的問題主要有以下幾個方面。其一，社會保障制度健全度不足，員工沒有足夠的職業(yè)安全感。在公立醫(yī)院當(dāng)中，人事代理人員與事業(yè)編的工作人員無論是在薪酬待遇還是福利待遇方面都沒有享受相同的待遇，在社會保障方面只能獲得失業(yè)保險或醫(yī)療保險等單一的保障項目，導(dǎo)致當(dāng)出現(xiàn)外出借調(diào)或者職工跳槽等情況時，由于各地的參保方式和參保率都存在差異，在進行保險手續(xù)的交接時就會遇到較大的困難，甚至引起紛爭。除此之外，人事代理人員的被聘期基本都為一年或兩年，聘期較短，在進行崗位續(xù)聘時將業(yè)績和崗位的實際需求作為續(xù)聘根據(jù)，人事代理人員受到多種不確定因素的影響，導(dǎo)致心理出現(xiàn)恐慌的情緒，并出現(xiàn)職業(yè)危機感。所以，內(nèi)在的職業(yè)心理和外在的保障制度的不合理和不健全情況，都導(dǎo)致了人事代理人員并沒有具有相應(yīng)的職業(yè)安全感，反而出現(xiàn)了職業(yè)危機感。其二，目前，醫(yī)院人事管理的方式主要有兩種，一是相關(guān)的主管機構(gòu)對醫(yī)護人員進行正式和長期的聘用，這些人員享有事業(yè)編，薪酬福利能夠得到政府的補助并且享有完整的社會保障政策，二是醫(yī)院通過人事代理的形式對醫(yī)護人員直接進行聘用，聘期一般為1～3年，相較于編制內(nèi)的人員，無論的薪酬福利還是社會保障政策都存在著較大的差異，也就是合同制的工作人員。在實際的人事管理工作中，編制內(nèi)人員和合同制人員在聘期、社保、薪資方面都存在著差異，這種同工不同酬的差別對待，導(dǎo)致人事代理人員缺乏職業(yè)公平感，對自身的職業(yè)身份并沒有高度認同，對醫(yī)院和代理人之間的心理契約產(chǎn)生了一定程度的影響。其三，晉升空間不足，缺乏職業(yè)滿足感，人事代理人員從事的工作主要是醫(yī)院管理方面的，在技能培訓(xùn)和職稱評定等多個方面，編制內(nèi)的人員相對于合同制的代理人員都享有政策的優(yōu)待，而代理人員由于處于劣勢的狀態(tài)，對自身的發(fā)展空間十分迷茫和失落，對臨床的醫(yī)學(xué)研究放棄研究而轉(zhuǎn)為對科室的日常任務(wù)進行專注，或者是通過公務(wù)員考試或是考博等方式離開當(dāng)前的工作崗位，致使醫(yī)院的人才資源流失嚴重，醫(yī)院投入到人資方面的成本也無法進行收回，給醫(yī)院帶來了較大的損失。
　　從本質(zhì)上看，人事制度中存在的問題就是缺少人文性和人性關(guān)懷，也顯示出人事代理制度并沒有將代理人員的自我認識、自我需求、社會需求等考慮在內(nèi)，因此需要從以下幾個方面進行問題的解決。其一，對社會保障制度進行完善，賦予代理人足夠的職業(yè)安全感，社會保障的作用就是將人們工作和生活中可能會出現(xiàn)的風(fēng)險盡可能的降低，為社會成員的生活提供基本保障，對社會成員的生活安全感進行增強。醫(yī)院方面應(yīng)當(dāng)為人事代理人員進行“五險一金”的繳納，對養(yǎng)老、醫(yī)療等問題進行優(yōu)先解決，讓代理人員不再有后顧之憂，并且要根據(jù)實際的工作績效考核和專業(yè)貢獻，將代理人員的薪酬福利逐漸向編內(nèi)人員的標準進行靠攏，使代理人員能夠安心進行工作，持續(xù)地對人員進行激勵，并且保證公平的福利保障制度。除此之外，還應(yīng)當(dāng)對原本的聘用周期和制度進行改進，改為三年一聘，將聘用周期短而導(dǎo)致代理人員出現(xiàn)的心理壓力和風(fēng)險進行降低，使其能夠?qū)Ｐ挠诳蒲泄ぷ�，對自身的職業(yè)身份和社會地位進行認同，最終實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的目標。其二，對職業(yè)尊嚴進行強化，社會比較理論中的公平是一個相對的概念，從業(yè)人員的職業(yè)公平感源自于其自身的內(nèi)心感受，職業(yè)公平感對職工的工作積極性和穩(wěn)定性都會產(chǎn)生較大的影響。人事代理人員由于薪資福利等的差別對待導(dǎo)致了不公平感的出現(xiàn)，在這種不公平感的驅(qū)使下，代理人員就可能會要求對資金的收入進行增加或是對降低自己的付出來減小不公平的程度，或者是要求院方對編內(nèi)人員的待遇進行降低。而院方不能允許人為對薪資待遇進行降低的行為，也無法將代理人員的工作強度進行下降，這會對醫(yī)療的質(zhì)量產(chǎn)生嚴重的影響。所以，院方應(yīng)當(dāng)構(gòu)建相應(yīng)的激勵制度，使代理人員與編內(nèi)人員能夠同工同酬，讓代理人員能夠產(chǎn)生被尊重的內(nèi)心感受，提升職工的工作熱情。除此之外，在日常的人事工作和管理工作中，要對編制的差異概念進行淡化，營造出一個平等的工作氛圍。其三，加強職業(yè)技能培訓(xùn)，醫(yī)護人員發(fā)展職業(yè)的主要途徑就是職稱的晉級，它對職工的滿意感和穩(wěn)定感能夠起到直接的影響作用，所以醫(yī)院方面要建立科學(xué)合理、完善健全的代理人員的考核機制，根據(jù)不同的專業(yè)領(lǐng)域?qū)Υ�理人員的發(fā)展訴求進行滿足，最大程度地對員工的工作積極性進行調(diào)動，使代理人員能夠?qū)ψ陨淼膶嶋H情況進行分析，并對資金的職業(yè)生涯進行合理地規(guī)劃。
　　三、結(jié)語
　　綜上所述，人事代理制度在醫(yī)院中的應(yīng)用是必然趨勢，但是目前看來人事代理制度的應(yīng)用仍舊存在著一些問題，醫(yī)院方面應(yīng)當(dāng)增加人性關(guān)懷，對社會保障制度進行完善，強化代理人員的職業(yè)尊嚴，并加強人員的職業(yè)技能培訓(xùn)，進一步地對人事代理制度進行完善和健全，將其作用充分發(fā)揮出來。
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