垃圾處置監(jiān)管類事業(yè)單位人事管理對(duì)策研究

　　【摘 要】 文章針對(duì)垃圾處置監(jiān)管類事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀和存在問(wèn)題，提出了完善人事管理制度體系的對(duì)策建議。要適度擴(kuò)大事業(yè)單位的招聘自主權(quán)，健全招聘管理制度，推進(jìn)招聘工作的制度化、規(guī)范化；推進(jìn)事業(yè)單位薪酬管理創(chuàng)新，完善薪酬制度，發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用；優(yōu)化績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，提升績(jī)效考核的實(shí)操性，深化績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用；健全職務(wù)晉升、職稱評(píng)聘制度，暢通人才上升通道。
　　【關(guān)鍵詞】 垃圾處置；事業(yè)單位；人事管理；存在問(wèn)題；對(duì)策
　　垃圾處置監(jiān)管類事業(yè)單位是指承擔(dān)各類垃圾處置監(jiān)督管理職責(zé)的財(cái)政撥款的事業(yè)單位，一般包括生活垃圾填埋、焚燒處置，病死禽畜、不合格肉凍制品以及糞渣的無(wú)害化處理及危險(xiǎn)廢棄物處置等幾種類別的垃圾末端處置監(jiān)管機(jī)構(gòu)，具有公益服務(wù)性質(zhì)。垃圾處置監(jiān)管類事業(yè)單位在人事管理上除了具備一般事業(yè)單位的共性之外，還因?yàn)槠淦D苦的工作環(huán)境、復(fù)雜的技術(shù)要求具有行業(yè)特殊性。本文將從垃圾處置監(jiān)管類事業(yè)單位的人事管理現(xiàn)狀入手，分析招聘錄用機(jī)制、薪酬管理機(jī)制、績(jī)效管理機(jī)制、職務(wù)晉升和職稱聘任機(jī)制等各個(gè)環(huán)節(jié)中存在問(wèn)題和不足，并基于上述分析提出一些解決問(wèn)題的策略和建議。
　　一、垃圾處置監(jiān)管類事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀和存在問(wèn)題
　　依照我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)，事業(yè)單位是具有獨(dú)立主體資格的法人，但現(xiàn)實(shí)中，由于受多年來(lái)形成的政府主導(dǎo)支配事業(yè)單位業(yè)務(wù)管理慣性，事業(yè)單位并未獲得充分、完整的人事管理自主權(quán)，仍依附于相關(guān)主管行政機(jī)關(guān)，從職員的招聘錄用、薪酬管理、晉升選拔到績(jī)效管理考評(píng)和獎(jiǎng)懲處置等各個(gè)環(huán)節(jié)均要接受相關(guān)主管行政機(jī)關(guān)的管理，處于被動(dòng)和附屬地位。垃圾處置監(jiān)管類事業(yè)單位也不例外，由于不具備充分的人事管理自主權(quán)，無(wú)法建立符合垃圾處置監(jiān)管行業(yè)特點(diǎn)的人事管理制度模式，導(dǎo)致了人事管理體制、機(jī)制較為僵化，難以滿足新時(shí)代條件下業(yè)務(wù)發(fā)展要求。具體表現(xiàn)在：
　　1、招聘錄用形式單一，考試制度不夠科學(xué)
　　自2006年《事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員暫行規(guī)定》頒布以來(lái)，事業(yè)單位經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐形成了一套與公務(wù)員公開(kāi)招錄制度大致相同的規(guī)范化的事業(yè)單位職員公開(kāi)招錄制度。該制度無(wú)疑為事業(yè)單位選拔和使用優(yōu)秀人才起到非常積極的作用，但同時(shí)也暴露出一些問(wèn)題和不足，需進(jìn)一步完善和解決。一是考試科目和內(nèi)容未能根據(jù)崗位需求設(shè)置。具體到垃圾處置監(jiān)管類事業(yè)單位，因其行業(yè)特殊性，需要大量的具有高素質(zhì)的環(huán)境工程類專業(yè)人才，但在招錄考試中采用統(tǒng)一化的考試科目，側(cè)重考察行政職業(yè)能力和基礎(chǔ)性知識(shí)能力，對(duì)專業(yè)能力素質(zhì)的考察卻相對(duì)欠缺。二是考試方法和手段比較單一，只有筆試、面試和體檢三個(gè)環(huán)節(jié)，沒(méi)有針對(duì)不同崗位，設(shè)置不同的考核方法和環(huán)節(jié)，不能全面準(zhǔn)確考核考生的素質(zhì)和能力。上述問(wèn)題導(dǎo)致招考制度欠缺科學(xué)性，考試擇優(yōu)功能大受影響。
　　2、薪酬體系高度統(tǒng)一，薪酬制度激勵(lì)功能未能充分發(fā)揮
　　通過(guò)個(gè)人勞動(dòng)獲得的報(bào)酬，是勞動(dòng)者生存立足之本，更是自身社會(huì)價(jià)值的體現(xiàn)。打造高素質(zhì)事業(yè)單位工作人員隊(duì)伍，薪酬體系設(shè)計(jì)和管理是最關(guān)鍵的一環(huán)，科學(xué)合理的薪酬制度體系能夠充分發(fā)揮激勵(lì)作用，吸引和留住優(yōu)秀人才。而當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位實(shí)行高度統(tǒng)一的工資制度，各事業(yè)單位在薪酬制度設(shè)計(jì)和管理上不具備獨(dú)立自主權(quán)，統(tǒng)一的工資薪酬制度難以體現(xiàn)不同性質(zhì)，不同類型，不同職能事業(yè)單位的特點(diǎn)，其弊端也日益顯現(xiàn)，主要表現(xiàn)在，[1]其一，高度集中剛性的薪酬制度和標(biāo)準(zhǔn)，使得事業(yè)單位難以根據(jù)其行業(yè)、職能特點(diǎn)建立起體現(xiàn)其提供社會(huì)公益服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益價(jià)值的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，缺乏自主分配權(quán)力，薪酬制度的核心功能——激勵(lì)功能得不到充分發(fā)揮。具體到垃圾處置監(jiān)管類行業(yè)，工作環(huán)境和條件相對(duì)于其他事業(yè)單位要惡劣的多，但對(duì)專業(yè)技術(shù)能力的要求卻不比其他單位低，在這種情況下，統(tǒng)一剛性的薪酬制度就直接導(dǎo)致了垃圾處置監(jiān)管類事業(yè)單位難以引進(jìn)、留住優(yōu)秀的高層次專業(yè)人才；其二，事業(yè)單位職員的薪酬確定主要依據(jù)職級(jí)、職稱和工作資歷、年限，而不側(cè)重于工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)大小，只要職級(jí)、職稱上去了，工資待遇也就水漲船高，工作干多干少，干好干壞，干與不干一個(gè)樣，這就造成了職工會(huì)把時(shí)間和精力花費(fèi)在評(píng)職稱、提職級(jí)、攢資歷等個(gè)人事務(wù)上，工作積極性則難以調(diào)動(dòng)。
　　3、績(jī)效管理制度缺乏可操作性，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不充分
　　事業(yè)單位從本質(zhì)上講是為社會(huì)提供公共服務(wù)的社會(huì)組織，設(shè)置科學(xué)高效的績(jī)效管理體系是提高事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)促進(jìn)公共服務(wù)更好更快發(fā)展管理目標(biāo)的重要一環(huán)。本人所在的市，事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革已推行數(shù)年，與之相應(yīng)的一套績(jī)效考核制度也隨之確立，但在實(shí)際運(yùn)行中，卻脫離實(shí)際，流于形式，缺乏可操作性，沒(méi)有真正起到客觀、公平、公正的評(píng)價(jià)考核作用�，F(xiàn)行績(jī)效考核制度主要存在以下問(wèn)題，一是績(jī)效考核沒(méi)有得到真正重視，員工績(jī)效管理的思想意識(shí)淡薄�？�(jī)效考核制度的推行，需要績(jī)效管理理念和思想深入人心，而事實(shí)上，目前，事業(yè)單位職工卻普遍認(rèn)為績(jī)效考核制度只是一種形式，沒(méi)有實(shí)際意義。二是績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)寬泛，缺乏針對(duì)性和可操作性，具體到本人所在的市績(jī)效考核由市一級(jí)層面統(tǒng)一出臺(tái)制度，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)考核，考核獎(jiǎng)罰也只關(guān)聯(lián)到整個(gè)單位，而沒(méi)有具體到部門(mén)、崗位及人。雖然各事業(yè)單位也制定了實(shí)施細(xì)則，但由于考核標(biāo)準(zhǔn)的單一，各事業(yè)單位也只能在這個(gè)框架下制定一些具體舉措，實(shí)際上自由發(fā)揮的空間不大。缺乏細(xì)化的考核標(biāo)準(zhǔn)和量化的考核結(jié)果，自然難以應(yīng)用到日常工作中，也無(wú)法達(dá)到激勵(lì)員工的目的。三是績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有充分應(yīng)用。[2]績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有與員工的晉升、培訓(xùn)、聘用和職業(yè)生涯規(guī)劃等員工個(gè)體發(fā)展相結(jié)合，績(jī)效考核激勵(lì)功能大打折扣。
　　4、職務(wù)晉升和職稱評(píng)聘制度不健全，擇優(yōu)汰劣機(jī)制不完善
　　人才是第一資源，事業(yè)單位發(fā)掘并合理使用人才，打造一支高素質(zhì)事業(yè)單位工作人員隊(duì)伍，關(guān)鍵就在于建立科學(xué)合理的干部任用晉升選拔和技術(shù)人才評(píng)聘機(jī)制。而在當(dāng)前體制下，事業(yè)單位干部任用晉升選拔制度普遍存在著有效激勵(lì)不足，干部選任機(jī)制不健全等問(wèn)題。垃圾處置監(jiān)管類事業(yè)單位同樣存在以上問(wèn)題，甚至更加突出，具體表現(xiàn)在：一是注重嚴(yán)管問(wèn)責(zé)，而正向激勵(lì)不足。垃圾處置監(jiān)管行業(yè)員工每天與垃圾為伍，不僅工作環(huán)境惡劣，而且承擔(dān)的環(huán)境安全風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任大，權(quán)小責(zé)大甚至有責(zé)無(wú)權(quán)，在問(wèn)責(zé)壓力下干得多干得好卻得不到足夠激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)方面，受政策規(guī)定所限，不能自行出臺(tái)與工作貢獻(xiàn)相稱的激勵(lì)措施；[3]政治激勵(lì)方面，基層干部職務(wù)晉升渠道狹窄，“抬頭就是天花板”的現(xiàn)象普遍。二是干部選拔任用機(jī)制不健全，擇優(yōu)汰劣機(jī)制有待完善。事業(yè)單位干部選拔任用方式較為單一，一把手用人權(quán)過(guò)大，常規(guī)提任較多，而競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式則運(yùn)用得較少，選拔過(guò)程往往不夠公正、公開(kāi)，不同程度地存在暗箱操作、任人唯親、論資排輩等現(xiàn)象；同時(shí)汰劣機(jī)制不完善，干部能上不能下，一些不稱職，無(wú)所作為的干部長(zhǎng)期占據(jù)重要崗位，真正有才干的干部卻得不到提拔。三是技術(shù)人員職稱評(píng)聘制度有待完善。 納入職稱評(píng)審專業(yè)不夠全面，且大部分集中于自然科學(xué)類的，社會(huì)科學(xué)類的專業(yè)較為缺乏。具體到垃圾處置監(jiān)管類事業(yè)單位，除了需要大量的環(huán)境科學(xué)、工程管理類人才外，作為監(jiān)管類單位，還需要依法行使職權(quán)，因此也需要一些法律、信訪投訴處理等方面的專業(yè)人才，但目前這些專業(yè)均未被納入職稱評(píng)審，直接影響了事業(yè)單位中此類人才的個(gè)人發(fā)展，也反過(guò)來(lái)制約事業(yè)單位自身業(yè)務(wù)發(fā)展。此外，事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位，普遍存在中高級(jí)職數(shù)偏少，一些已通過(guò)中高級(jí)職稱評(píng)審的專業(yè)技術(shù)人員，即使符合了所有任職條件，因受職數(shù)所限，遲遲不能聘用到合適的崗位上，一方面造成了中高級(jí)人才資源閑置浪費(fèi)，另一方面，也不利于激勵(lì)年輕的專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)步。

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