中型科技企業(yè)人員流失問題對策研究

　　【摘要】面對世界經(jīng)濟(jì)一體化，對于一心走向壯大、投入國內(nèi)外市場競爭的中國企業(yè)來說，能否造就一支高素質(zhì)、高凝聚力的企業(yè)員工隊(duì)伍，將是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵所在，它也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。科學(xué)技術(shù)在高速發(fā)展的同時(shí)，中型科技企業(yè)也面臨著員工流失率高的普遍型問題。人才流失是一個(gè)長期困擾企業(yè)管理者的難題。
　　【關(guān)鍵詞】中型科技企業(yè) 員工流失 人力資源管理
　　
　　現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理和物流、信息流、資金流的管理一樣，是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一個(gè)重要模塊。人才作為科學(xué)的管理理念、先進(jìn)的營銷模式和技術(shù)的載體，是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展不可或缺的。市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源也是商品，正常的人才流動(dòng)對于企業(yè)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營觀念都是有益的。但是，如果人才的流動(dòng)過于頻繁，流動(dòng)面過大，就會(huì)影響到企業(yè)的經(jīng)營穩(wěn)定性和連續(xù)性。近幾年，國內(nèi)的信息產(chǎn)業(yè)飛速發(fā)展，各大中型科技企業(yè)不斷擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，新的公司又不斷建立，造成大量需要本行業(yè)人才。為此，各大廠家紛紛大量招聘員工，人才競爭達(dá)到前所未有的激烈程度，造成公司的人員流失也逐年上升。員工流失率過高給企業(yè)帶來諸多負(fù)面影響甚至威脅到企業(yè)的生存與發(fā)展。
　　
　　一、中型科技企業(yè)人員流失的原因分析
　　
　　1、社會(huì)原因
　　隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和成熟，我國進(jìn)入了由傳統(tǒng)社會(huì)向現(xiàn)代社會(huì)全面轉(zhuǎn)型的時(shí)期，轉(zhuǎn)型期的社會(huì)特征之一就是大量的社會(huì)資源再分配及社會(huì)資源分配體系的重組。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，最關(guān)鍵的規(guī)則就是以市場需求為配置社會(huì)資源的有效手段。由于通訊和信息交流越來越便利，同一行業(yè)的其他企業(yè)和其他行業(yè)的相同或不相同的職位的信息，通過報(bào)紙、廣播、電子信箱、互聯(lián)網(wǎng)和各種各樣的招聘廣告唾手可得。員工對和自己干同樣工作的人的收入、工作條件、職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的認(rèn)識(shí)更容易了。因此，也就有了更多的比較。比較的結(jié)果就可能產(chǎn)生對現(xiàn)實(shí)的不滿，而不滿的后果就可能是離開自己所服務(wù)的企業(yè)。而科技技術(shù)的發(fā)展使得人員的流動(dòng)變得更頻繁和便利。對于科技信息人才而言，他們所從事的行業(yè)具有特殊性。相對于大多數(shù)行業(yè)而言，他們的經(jīng)濟(jì)收入中上，但同時(shí)競爭壓力卻大大高于其他行業(yè)，他們必須在較短的時(shí)間內(nèi)，技術(shù)水平要得到大幅度的提升，這就促使他們必須找到最能發(fā)揮潛力的企業(yè)，以求得到技術(shù)水平的快速提升。否則，隨著年齡的增長，他們會(huì)面臨比其他行業(yè)更大的就業(yè)或再就業(yè)的壓力。
　　2、績效薪酬制度原因
　　薪酬作為一個(gè)企業(yè)中的激勵(lì)因素，其作用就是以物質(zhì)手段激勵(lì)、鼓勵(lì)員工發(fā)揮其工作的積極性和主動(dòng)性，努力為企業(yè)創(chuàng)造績效。薪酬的合理性是薪酬激勵(lì)作用能否發(fā)揮的直接作用因素�？冃ЧべY的設(shè)計(jì)不合理，會(huì)令員工感到不公平、不滿意�？冃ЧべY缺乏充分的激勵(lì)性是導(dǎo)致員工流失的主要原因。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工會(huì)將自己的所得與其他員工的所得相比較，當(dāng)自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時(shí)，他就會(huì)感到明顯的不公平；此外，他也會(huì)就自己現(xiàn)在的所得與付出同過去的所得與付出相比較，當(dāng)現(xiàn)在的所得與付出之比小于過去的所得與付出之比時(shí)，他也會(huì)感到明顯的不公平。假設(shè)開發(fā)部門員工的基本工資與人力資源部員工的基本工資一樣，開發(fā)部員工自然感到明顯的不公平，原因很簡單，研發(fā)部對員工的素質(zhì)與能力要求都要比人力部高。
　　3、福利制度方面原因
　　完善的福利制度對于吸引和保留員工是非常重要的，可以增加員工對于公司的忠誠度�，F(xiàn)在很多中型科技企業(yè)現(xiàn)行的福利項(xiàng)目只有養(yǎng)老保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)。這與政府規(guī)定的必須執(zhí)行的福利項(xiàng)目如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金還有很大差距。企業(yè)這樣的福利制度造成企業(yè)缺乏吸引力，這是導(dǎo)致企業(yè)高流失率的原因之一。
　　4、培訓(xùn)制度方面原因分析
　　（1）缺乏培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)內(nèi)容缺泛針對性、實(shí)用性。目前，中型科技企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容多由公司人力資源部直接安排，但人力資源部工作人員未進(jìn)行培訓(xùn)需求分析工作，只是憑借假設(shè)、推測進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，未與受訓(xùn)部門充分溝通。在此前提下進(jìn)行的培訓(xùn)只是培訓(xùn)人員所能夠提供的培訓(xùn)，而非企業(yè)或員工真正需求的培訓(xùn)。結(jié)果產(chǎn)生培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強(qiáng)，實(shí)用勝較差，不能完全滿足工作需要等問題，大多數(shù)員工并不感興趣，參與感不強(qiáng)，降低了培訓(xùn)的有效性，使得公司費(fèi)時(shí)費(fèi)力安排的培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期的效果。（2）培訓(xùn)制度激勵(lì)性不強(qiáng)。目前的培訓(xùn)是公司統(tǒng)一安排人人有份的。所有公司在職員工無論貢獻(xiàn)大小、業(yè)績高低均有同等條件和機(jī)會(huì)享受公司提供的相應(yīng)培訓(xùn)，而對那些有突出表現(xiàn)、有培養(yǎng)潛力的員工沒有特別的培訓(xùn)計(jì)劃給予支持，未體現(xiàn)出培訓(xùn)應(yīng)有的激勵(lì)作用。（3）缺乏培訓(xùn)效果考評管理，難以充分調(diào)動(dòng)培訓(xùn)相關(guān)各方的積極性。培訓(xùn)效果如何沒有考評，也使得培訓(xùn)的改進(jìn)及其有效性提高缺少直接依據(jù)。沒有考評的培訓(xùn)最終往往留于形式。
　　
　　二、防范中型科技企業(yè)人員流失的對策
　　
　　21世紀(jì)的發(fā)展將再不是一個(gè)拼物力資源、財(cái)力資源的時(shí)代。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是人力資本時(shí)代，是人才暴利時(shí)代。21世紀(jì)的發(fā)展將是人力資源的大比拼。但由于有效的控制員工流失涉及企業(yè)人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，要減少員工流失，實(shí)際上需要從其中每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的控制。
　　1、健全招聘制度
　　招聘是人力資源管理的第一步。好的招募工作可使更多的人對公司有所了解，并決定他們是否愿意為之工作。通過招聘的種種方法，企業(yè)擴(kuò)大了知名度；有效的招聘、選拔使得企業(yè)能得到一些優(yōu)秀人員，提高整個(gè)企業(yè)的績效水平；有效的招聘、選拔既是企業(yè)得到了人員，同時(shí)也為人員的保持打下了基礎(chǔ)，有助于減少因人員流動(dòng)過于頻繁而帶來的損失。因此做好招聘工作在源頭上便可以有效地控制員工流失率，因?yàn)檎衅傅哪康氖菍ふ疫m合本企業(yè)發(fā)展的人才。所以，中型科技企業(yè)在招聘人員時(shí)應(yīng)該依照的公司實(shí)際情況、職責(zé)范圍、崗位要求、下屬人員多少等，確定其具體任職資格（包括：教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作態(tài)度、工作技能等），過分提高招聘用人標(biāo)準(zhǔn)，均為不合理現(xiàn)象，最適合的人，才是最有用的，高標(biāo)準(zhǔn)可以招到最優(yōu)秀的人，但會(huì)造成“大材小用”及人才浪費(fèi)，高素質(zhì)人才在企業(yè)得不到個(gè)人應(yīng)有的職業(yè)發(fā)展與滿足感，有可能會(huì)造成人員流失。
　　2、改進(jìn)績效管理
　　通過績效考核，能及時(shí)對公司人員的思想、品行、工作能力、工作成績、工作態(tài)度以及性格、身體狀況進(jìn)行全面考察和評價(jià)，以此作為續(xù)聘或解聘、獎(jiǎng)懲、晉級調(diào)資、培訓(xùn)的重要依據(jù)。因?yàn)橹挥袑�績效做出公正的鑒定和評估、賞罰分明，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。第一，對于考核的指標(biāo)，由于工作性質(zhì)的不同，中層管理人員、專業(yè)人員、操作類員工應(yīng)當(dāng)有所不同。因此人力資源部應(yīng)與各部門主管及工作人員溝通、了解熟悉各部門各階層人員的工作性質(zhì)與工作任務(wù)，建立起正確的考核指標(biāo)。第二，業(yè)績反饋要及時(shí)。任何一層主管人都提供及時(shí)、詳細(xì)、準(zhǔn)確的反饋。反饋應(yīng)當(dāng)經(jīng)常進(jìn)行，一方面可以對此前的工作情況進(jìn)行溝通、反饋，另一方面可以根據(jù)實(shí)際情況不斷調(diào)整目標(biāo)，使得目標(biāo)不斷得到更新并達(dá)成一致。業(yè)績反饋除了及時(shí)、準(zhǔn)確外，還應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)成果，重視成果評定，而不是對人的評定。第三，建立合理而有效的激勵(lì)體制。為了更好地留住員工，充分發(fā)揮其潛能，提高其工作業(yè)績，必須建立一套合理而有效的激勵(lì)體制。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)要相結(jié)合，對基層員工要以物質(zhì)激勵(lì)為主，輔以精神激勵(lì)，而對于中層以上員工，則要把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)放在同等重要的地位。
　　3、完善福利制度
　　對于員工而言，企業(yè)員工福利制度能滿足他們多方面，多層次的需要，不僅能滿足他們的經(jīng)濟(jì)與生活需要，還滿足他們的社交與休閑的需要，更對他們提供多種保護(hù)滿足他們的安全需要，并給他們提供充實(shí)與發(fā)展自己的機(jī)會(huì)。對于企業(yè)來說，福利雖說沒有工資、獎(jiǎng)金那樣明顯而直接激勵(lì)力，但它的積極作用是間接而隱約的，是巨大而深遠(yuǎn)的，許多福利制度都設(shè)計(jì)得和工齡有關(guān)，如長期服務(wù)資金資格的有無，退休金的多少，帶薪休假的長短等，就取決于年資的深淺，這些福利實(shí)際上就成為員工的一種長期投資，如果離開本企業(yè)，另覓高就，這些福利便將化為烏有，這樣便間接降低了員工流失。全面而完善的福利制度，使員工因受到周到的體貼和照顧而體會(huì)到企業(yè)這個(gè)大家庭的溫暖，產(chǎn)生歸屬感，增強(qiáng)了認(rèn)同忠誠、責(zé)任心與義務(wù)感，這是一中很寶貴的持久而自覺的激勵(lì)力量，員工受到企業(yè)的關(guān)懷，必然會(huì)報(bào)以自覺的創(chuàng)造與奉獻(xiàn)，員工流失率必然會(huì)下降。對于中型科技企業(yè)現(xiàn)在最急切的是要建立政府規(guī)定的必須執(zhí)行的福利項(xiàng)目如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金。其次是文體旅游性福利：有組織的集體文體活動(dòng)，如新年晚會(huì)、年度運(yùn)動(dòng)會(huì)等。
　　4、建立員工培訓(xùn)發(fā)展制度
　　對于所有員工的成長和發(fā)展，公司都應(yīng)當(dāng)給予重視，各部門主管、人力資源部和員工應(yīng)當(dāng)就職業(yè)發(fā)展進(jìn)行認(rèn)真討論，指出員工可以努力的方向及和目標(biāo)的差距，據(jù)此，可以安排適宜的培訓(xùn)項(xiàng)目。同時(shí)針對高潛能的員工，建立職業(yè)生涯咨詢制度。高潛能員工是公司巨大的財(cái)富，職業(yè)咨詢就是要充分挖掘他們的潛能，提高公司業(yè)績。部門主管、人力資源部應(yīng)當(dāng)對職業(yè)發(fā)展進(jìn)行討論，充分了解高潛能員工的職業(yè)傾向、能力長短、并制定跟進(jìn)計(jì)劃，予以實(shí)施和跟蹤。另外，建議建立內(nèi)部培訓(xùn)師制度，通過考核，發(fā)現(xiàn)合格的內(nèi)部員工作為培訓(xùn)師。一方面，這可以充分利用內(nèi)部的資源，另一方面，在管理崗位有限的情況下，給有技術(shù)專長但缺乏管理才干的人員提供一條發(fā)展途徑及對其工作的肯定。
　　
　　【參考文獻(xiàn)】
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　　[4] 劉善化：人力資源管理[M].華南理工大學(xué)出版社，2004.

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