論“能本管理”理論在高校教師管理中的運(yùn)用

　　[摘要]在當(dāng)今的高等院校教師管理中，傳統(tǒng)的論資排輩和亦步亦趨模式己遭到摒棄。而建立在“能力人”假設(shè)基礎(chǔ)上的“能本管理”理論在高等院校教師的管理中已初露端倪。文章首先厘清了“能本管理”理論的基本內(nèi)容；指出了當(dāng)今在高校教師管理中存在的問題；并嘗試把“能本管理”理論運(yùn)用于高校教師管理之中，以推動(dòng)我國高校教師管理水平進(jìn)一步提高。
　　[關(guān)鍵詞]能本管理；高校教師；管理
　　[中圖分類號(hào)]G64
　　[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A
　　[文章編號(hào)]1008-2689(2011)03-0165-05
　　
　　把“能本管理”理論運(yùn)用到高校教師的管理與發(fā)展上，就是高校必須把教師的發(fā)展放到突出位置，充分發(fā)揮教師及科研人員的自主能力和創(chuàng)新能力，深入挖掘廣大教師的潛力，激發(fā)教師的積極性，在提升廣大教師的能力方面加大投入，營造能力至上的文化氛圍，打破舊的等級(jí)組織框架，給廣大教師和科研人員提供廣闊的發(fā)展空間。
　　
　　一、從“人本管理”到“能本管理”
　　——管理理論的升華
　　
　　現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)階段。第一代人力資源管理理論是以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的“物本管理”，即把企業(yè)看作是一個(gè)大機(jī)器，而企業(yè)的員工則是這一機(jī)器中的一個(gè)零部件，把人當(dāng)作物來管理。泰勒管理模式就是物本管理的代表。但是，這種管理模式無法充分發(fā)揮人的潛能和創(chuàng)造力。第二代人力資源管理理論是以“社會(huì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的“人本管理”。該理論認(rèn)為，企業(yè)不再是一種單純的經(jīng)濟(jì)組織，人也不再單純是創(chuàng)造財(cái)富的工具，而是企業(yè)最大的資本和財(cái)富。人本管理理論強(qiáng)調(diào)，對(duì)物的管理需要通過對(duì)人的管理來實(shí)現(xiàn)，確立了人在企業(yè)財(cái)富創(chuàng)造中的決定性地位和作用。學(xué)校的“人本”管理，即對(duì)教師的管理重心轉(zhuǎn)向關(guān)心教師、滿足教師的社會(huì)需求上，比較強(qiáng)調(diào)教師參與管理、目標(biāo)認(rèn)同，提高教職工的歸屬感、滿足感。人本管理是以人的發(fā)展為本位的新的管理哲學(xué)觀，其核心思想是要確立人的主體地位，弘揚(yáng)人的價(jià)值。學(xué)校管理的真實(shí)意義與真正目的就在于通過執(zhí)行管理的基本職能，使人的主體價(jià)值得到弘揚(yáng)，使學(xué)校的有限資源產(chǎn)生倍增效應(yīng)。
　　時(shí)至今日，人本管理已成為現(xiàn)代管理的一個(gè)重要的理論基礎(chǔ)。雖然以人為本的管理方式，激發(fā)了人的潛力，也創(chuàng)造了巨大的社會(huì)財(cái)富，使管理成為驅(qū)動(dòng)社會(huì)前進(jìn)的“雙輪”之一，可以說，現(xiàn)代社會(huì)就是無處不管理的社會(huì)。但是，任何事物的發(fā)展總是在一定程度上具有回歸性的。在西方，人們對(duì)日益強(qiáng)化管理而創(chuàng)造的物質(zhì)、精神財(cái)富的興趣變得越來越淡，轉(zhuǎn)而對(duì)人的自我實(shí)現(xiàn)和自我滿足(按照自己的興趣、能力從工作中取得成就)越來越關(guān)心。人本管理的不足之處也正是在于它未把人的實(shí)踐創(chuàng)新能力這一人l生素質(zhì)的核心內(nèi)容凸現(xiàn)出來；沒有深入地揭示以人為本的基點(diǎn)應(yīng)以人的能力為本，只有能力為本了，才能真正體現(xiàn)以人為本；它沒有看到人的能力在確立與實(shí)現(xiàn)人的主體性價(jià)值中的核心地位，沒有充分認(rèn)識(shí)到時(shí)代最需要的而又最缺乏的是人的能力的正確發(fā)揮。
　　第三代人力資源管理理論是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的“能本管理”。能本管理是一種以人的能力為本位的新的管理哲學(xué)觀。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著人的智能價(jià)值的釋放，社會(huì)經(jīng)濟(jì)獲得加速發(fā)展，其管理哲學(xué)自然要把“能力本位”作為人力資源管理價(jià)值取向的基本準(zhǔn)則與核心�！澳鼙竟芾怼边@種新的管理哲學(xué)的基本點(diǎn)，在于通過有效管理，最大限度地釋放人的潛能，實(shí)現(xiàn)人的能力價(jià)值最大化。人唯有充分激發(fā)自己的潛在創(chuàng)造力，才有可能自由地生存，才可能從根本上同動(dòng)物的生存方式區(qū)別開來。“能本管理”源于人本管理又高于人本管理，是人本管理發(fā)展的新階段。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的實(shí)踐創(chuàng)新能力這一核心素質(zhì)將會(huì)被凸現(xiàn)出來，以人的實(shí)踐創(chuàng)新能力為核心內(nèi)容的能本原理將會(huì)對(duì)人力資源管理越來越發(fā)揮其理論導(dǎo)向作用。因此，我們認(rèn)為“能本管理”是更高層次意義上的人本管理，是人本管理理論的升華。
　　
　　二、高校教師管理存在的問題
　　
　　近幾年來，高校在師資管理方面進(jìn)行了一系列的改革和探索，逐步建立了教師聘任制、教師教學(xué)和科研評(píng)估制等，還制定了一系列引進(jìn)人才、鼓勵(lì)中青年教師脫穎而出、加速學(xué)術(shù)梯隊(duì)建設(shè)和學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)等措施。這些改革舉措無疑對(duì)高校師資隊(duì)伍的改善和管理水平的提高起到了積極的作用。但是，我國高校師資隊(duì)伍管理還沒有從根本上徹底擺脫在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的一種靜態(tài)的、封閉的管理模式，科學(xué)化、規(guī)范化的師資管理模式并沒有形成，師資管理機(jī)制還存在不少弊端。
　　
　　(一)管理觀念的問題
　　傳統(tǒng)的高校教師管理，把教師作為行政干部對(duì)待。這種觀念下的教師管理必然會(huì)淡化或弱化教師在學(xué)校中的主體地位和主導(dǎo)作用，既不利于教師積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，也違背了教育、教學(xué)自身要求不斷創(chuàng)新發(fā)展的規(guī)律。在教師管理思路上的短視、短期行為，在教師管理中的重引進(jìn)、輕管理，重使用、輕培養(yǎng)，重職務(wù)、輕實(shí)績，重任用、輕考核等就是具體表現(xiàn)。在教師管理的重點(diǎn)上，片面強(qiáng)調(diào)機(jī)關(guān)職能部門的重要性，而如何深入調(diào)動(dòng)教師的教學(xué)科研積極性和深入挖掘教師的潛能等重大問題則重視不夠。
　　
　　(二)管理模式的問題
　　現(xiàn)行的教師管理模式，是按行政干部“身份”管理的模式，在教師管理的組織機(jī)構(gòu)，管理制度，教師的使用、選拔、考核、利益分配方面存在諸多問題和弊端。在管理制度方面，“行政化管理”，重人治輕管理，有崗位無責(zé)任，有責(zé)任無落實(shí)，有落實(shí)無獎(jiǎng)懲；在選拔和招聘方面，來源單一，其他行業(yè)合適人員進(jìn)入障礙明顯，至今尚未形成與其他行業(yè)人員合理交流的機(jī)制；教師職業(yè)仍然是“終身制”，有“進(jìn)口”無“出口”的問題長期難以解決，教師隊(duì)伍中的冗員不能有效剝離，使高校積重難返；在使用和考核上，“重身份、輕責(zé)任”，職責(zé)不清，考核走過場(chǎng)。職務(wù)、職稱、工資只升不降；在利益分配上，只與身份、職務(wù)、職稱掛鉤，重職務(wù)輕貢獻(xiàn)。
　　
　　(三)管理機(jī)制的問題
　　在目前的教師管理中，重資歷、不重能力和業(yè)績的現(xiàn)象依然存在，未能形成充滿活力的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，既缺乏激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，又缺乏約束、淘汰機(jī)制。這就造成了一部分教師工作無壓力無動(dòng)力，優(yōu)劣難分，功過難辨，優(yōu)不勝劣不汰。甚至出現(xiàn)有的人只追逐利益，少分擔(dān)責(zé)任的行為傾向。這種狀況不僅是對(duì)認(rèn)真進(jìn)行教學(xué)和科研的教師的不公，而且容易造成一種誤導(dǎo)，即工作量多少一個(gè)樣，工作認(rèn)真與否一個(gè)樣，并最終會(huì)導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量滑坡。在對(duì)教師的評(píng)價(jià)方面，有的高校重教學(xué)而輕科研，而有的高校則重科研輕教學(xué)。在教師的科研和教學(xué)方面的評(píng)價(jià)往往走極端，甚至出現(xiàn)教學(xué)方面極受學(xué)生歡迎的教師因?yàn)闆]有科研論文而不能晉升職稱或被迫下崗，或只有科研成果而教學(xué)質(zhì)量很劣的教師的職稱晉升得很快的現(xiàn)象。
　　如此等等，在我國目前的高校教師管理中，無論在觀念上，還是在管理的模式或機(jī)制上，都存在著急需改革的種種問題。
　　
　　三、高校如何實(shí)踐“能本管理”理論

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