關于完善中小學教師激勵制度的一些建議|激勵制度管理不完善

　　摘要:中小學校的教師激勵制度就是針對中小學校教師的心理需要,采取相應的方法來激發(fā)他們的動機,利用設定相應的目標來引導教師的行動,使教師把組織的總體目標與個人的心理需要相結合,從而以調動教師的積極性與創(chuàng)造性,進而為實現(xiàn)教學目標而高效率地工作。本文簡要的分析了目前中小學教師激勵制度存在的問題,然后針對性提出了完善中小學教師激勵制度改革的一些建議。
　　關鍵詞:激勵制度;必要性;問題;對策
　　中圖分類號:G630文獻標識碼:A 文章編號:1003-2851(2010)09-0023-01
　　
　　目前,中小學教師的激勵制度還存在一些不完善的地方,比如:缺乏人本管理理念、激勵結構過于單一、分配欠公平與合理、激勵缺乏差異性和彈性、未建立完善的人才競爭機制等,這些問題的存在不利于提高中小學教師的教學積極性,影響了教師平時的授課質量,所以,我們必須要盡快的完善中小學教師激勵制度。那么如何才能完善中小學教師的激勵制度呢,本文將結合自己的教學感受,提出了以下幾點建議:
　　一、實施以人為本的戰(zhàn)略
　　中小學校要激發(fā)教師的主動性就要實施以人為本的戰(zhàn)略,這可以體現(xiàn)學校對教師的信任、關心及對人性的重視。以人為本是現(xiàn)代管理中的一個重要的理念,關注的是教師的主導作用,中小學校今后首先要以教師為本,進行師資建設,為教師創(chuàng)造良好的內外部環(huán)境,創(chuàng)造教師個性發(fā)展的空間,調動教師的積極創(chuàng)造性,從而提升教師責任意識,發(fā)掘其主觀創(chuàng)造力。其次,中小學校要把以教師為本作為人力資源的管理模式,改變原來的行政化傾向,把復雜虛偽的人事關系驅除出去,轉變學校相關部門的職能,使其為教師服務,形成理解、尊重、服務于教師的新格局。這樣真正體現(xiàn)以人為本的戰(zhàn)略,激發(fā)出教師的潛能,使激勵制度發(fā)揮出應有的成效。
　　二、引入績效評價機制,完善考評激勵制度
　　中小教師在能力一定的條件下,其工作的積極性直接影響到績效的高低,而激勵制度與水平又影響到教師的工作積極性,因此,必須引入績效評價機制,完善考評激勵制度。引入績效評價機制就要改變當前以職稱及學歷來評價教師教學、科研水準的單一機制,要建立起獎懲性與發(fā)展性教師評價制度,兩者相輔相成。獎懲性教師評價制度是以學校管理者為主導,通過獎懲來對教師進行獎勵與約束,但這會影響教師的坦誠。發(fā)展性教師評價制度則以教師發(fā)展為主,有利于全體教師的參與,增強教師的責任意識,改善教師間及與領導者的關系,從而帶來教學的進步。在建立教師評價機制時,要注意兩者相結合,以發(fā)展性教師評價制度為主,獎懲性教師評價制度為輔,從而帶來教師的發(fā)展及教學的提高。此外,在教師的激勵上要采取多種手段,做到內外因相結合。在物質上要進行獎勵以滿足生存的需求,同時,教師的精神需求比較突出,因此對其激勵要注重精神需求,如尊重、發(fā)展等。學校要以精神獎勵為基礎,改善教師工作環(huán)境,營造一種理解、尊重教師的良好氛圍,并對教師實施人文關懷。
　　三、健全分配、獎懲制度
　　分配的公平與否,會對中小學教師的情緒產生影響,進而影響教師的工作積極性,而分配的公平與否很多時候不在個體報酬的數量,他們會與同輩之間比較來判斷。因此,學校領導要注意到這點,建立起絕大部分認可的獎懲制度,增加透明度,這樣可以為教師社會化比較提供便利,也體現(xiàn)了公平。同時,要改變一些學校平均分配的做法,建立起效率優(yōu)先兼顧公平的分配制度。因為平均主義分配下,激勵制度形同虛設。因此,要打破平均主義分配,拉開收入差距,使有貢獻的教師得到該有的較高報酬,激發(fā)教師工作積極性,進而提高教學質量與水準。但收入差距過小激勵制度就難以體現(xiàn),過大則會影響教師的和諧與穩(wěn)定。因此,要效益優(yōu)先,改善薪酬結構,基本工資與績效相集合,績效工資適量增加比重,激發(fā)教師潛能。同時要兼顧到公平,領導要對一些不接受、不理解引入激勵制度的教師溝通,讓他們認識到絕對公平,同時,可根據他們的特長,對其工作進行側重安排,發(fā)揮個人的優(yōu)勢,從而調動不同教師的積極性,實現(xiàn)中小學校的穩(wěn)定發(fā)展。
　　四、實施個性激勵
　　由于教師的獨特性,因此激勵制度的制定中也要實行個性激勵。教師是知識分子,是學校的主要力量。由于中小學教師時間比較寬松,很多教師開始從事兼職。薪酬對教師有一定的吸引,能起到一定的激勵效果,但僅此還不能保證他們的絕對忠誠。我國目前隨著市場經濟的發(fā)展與完善,人們的生活水平有了很大的提高,溫飽已不再是關鍵的第一需求,教師個人的個性發(fā)展與被認可與尊重往往更被看重。而個性跟專業(yè)地位有著密切的關聯(lián),一些教師對領導的評價不太在意,但很在乎同事、同行等對其能力的認可。因此,學校要轉變觀念,把教師看作學校最重要的人力資源,對其價值給予充分的肯定,給教師創(chuàng)造一個證實自己價值的平臺,及時向社會公布其貢獻。同時,學校在知識經濟條件下,要為教師的研究與學習建立良好的氛圍,對其所需信息及知識更新提供暢通的渠道,從而起到激勵的效果。
　　五、引入競爭激勵制度
　　競爭激勵制度可以激發(fā)教師積極創(chuàng)造力,提高教學質量。中小學校有著穩(wěn)定的收入,工作環(huán)境也在不斷改善,缺乏競爭機制會使一些教師安于現(xiàn)狀,不思進取,因此競爭機制的建立非常必要。針對教師不甘落后的特點,可以適當引入競爭機制,激發(fā)其學習及工作的能動性。學校在用人方式上,可以采取靈活的機制,實行勞動合同制,面向社會招聘人才,做到人盡其才,從而人才流動的新格局,使學校的教師隊伍處在一種良性循環(huán)狀態(tài),保證其教師隊伍的素質。同時,要建立起聘任制為主體的人事分配制度,消除終身制,形成人才競爭制度,從而使人才結構得到優(yōu)化配制。
　　總之,只要堅持“以人為本”的管理理念,針對中小學教師的特點和需要,有的放矢地建立和完善有效的激勵機制,才能建設一支素質高、結構合理的高水平教師隊伍,才能實現(xiàn)中小學校的可持續(xù)發(fā)展。

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