高等教育管理中心理契約論的現(xiàn)實價值研究

　　摘 要：高校教師群體在為社會培養(yǎng)新興力量發(fā)展中堅力量中扮演著重要角色， 心理契約理論的運用為高校教師管理提供了一個新視角、新方法，高校管理者運用這種理論，改變在傳統(tǒng)管理中的理念，為教師群體提供良好的發(fā)展機遇， 促進高校組織與教師個體的協(xié)同發(fā)展。
　　關鍵詞：心理契約論 高等教育 教師 管理
　　一、心理契約的特征
　　心理契約更偏向于人心理上一個主觀的過程， 和經濟契約相比，它們之間有很多差異。第一，心理契約是非正式的，沒有正式的書面文件，也沒有明確出來的約束力。第二，心理契約是雙向交互的， 作為組織和個體，他們之間的關系是雙向的沒有主客體的。第三是動態(tài)發(fā)展性， 經濟契約簽訂后，一切約定都定格在書面文件中，而心理契約是隨著人員變動、物質事件的變動不斷變化，它的軌跡是無法捉摸的，沒有固定的結果。第四是脆弱性，心理契約需要雙方的理解力和行動力上的默契，如果有一方發(fā)生問題，雙方之間的平衡出現(xiàn)問題，心理契約發(fā)揮的作用就會受到影響。
　　二、當前教師管理的現(xiàn)狀分析
　　在我國的現(xiàn)有條件下，高校青年教師年齡大都集中在三十歲左右，我國的師資要求不斷提升，對教師的要求越來越細化，相對應教師的年齡起點還會提高。由于不同高校間在教師招聘反面的自主性，不同高校教師年齡結構有所不同，由于東部和西部社會經濟環(huán)境的差異，不同學校教師群體特點、訴求也不一，情況多樣。
　　1.高校教師在入職前一般接受了長時間的良好的教育，在其知識積累儲備期耗費了很大精力，投入了很多成本，所以教師群體有著較為看重薪酬的一面。同時， 作為高校教師群體，他們希望有一定的社會認同感和集體歸屬感。
　　2.教師群體普遍壓力較大。在我國先行的職稱與收入掛鉤的制度下，教師群體特別是年輕、資歷尚淺的青年教師有著很大的壓力感。由于高校職稱評定一般取決于科研水平，省級國家級社科基金的申請、論文發(fā)表、指導學生課題的獲獎情況等會有一系列的關于科研方面的壓力。一些骨干高校教師也會面臨教學方面的壓力，因此更容易使得工作效率低下，積極性不夠，力不從心等問題。
　　3.高校教師群體工作穩(wěn)定性變弱。目前高校改革，大多采用聘用制度，不再是以前的“鐵飯碗”，青年教師剛剛參加工作，對自身發(fā)展和職業(yè)發(fā)展都不是很清晰，為了獲得更大的價值回報或者是社會認可，再加上高學歷等硬件條件，教師群體更容易跳槽或者轉換行業(yè)，這對于高校的人事成本和長期發(fā)展都是不利的。
　　4.外聘教師缺乏責任感和歸屬感。目前高校的人事管理與聘任制度， 存在不少從外校聘請的教師，這其中存在很多問題，編外教師授課效果好的，“同工同酬”難以實現(xiàn)，而授課效果不好的編外教師，高校又難以用本校的規(guī)章制度來約束外校老師。 他們的權益和職責都有錯位的現(xiàn)象發(fā)生，并且他們很少對任課學校有歸屬感。
　　三、目前高校教師群體管理中的問題
　　高校教師群體的管理和一般企業(yè)人力資源管理還有所不同，教師群體的發(fā)展直接關系到高校乃至學生的未來。目前高校人事管理中存在的弊端，也愈發(fā)顯露出其弊端，導致高校教師管理工作的滯后。
　　1.高校側重經濟契約作用。受擴大招生的影響，高校注重經濟效益，很多鼓勵措施，績效獎勵的實際操作，都落實在加課時費等手段，注重經濟獎勵。而這之外， 對高校教師的責任感、事業(yè)心、敬業(yè)精神等都缺少有效的衡量標準。人事方面依賴經濟契約，這種制度缺乏必要的“人情味”，使得高校人事管理只是制度的博弈，沒有人與人之間的溝通協(xié)商，也導致高校教師缺乏主人翁意識。
　　2.雙方缺乏有效溝通和信息不對稱。溝通不暢、信息不對稱是導致學校與教師未達成價值觀認同和組織目標個體內化的一大原因。構建心理契約加強溝通至關重要，良好的溝通方法和溝通渠道有利于有效溝通，一方面讓高校了解教師群體的個人規(guī)劃和發(fā)展難處等想法，另一方面也讓教師群體了解學校的組織目標和未來規(guī)劃。另外在某些政策擬定、敲定、執(zhí)行等多環(huán)節(jié)缺少非行政崗位教師的參與，導致決策層無法確切得知一線教師的訴求，為此一線教師對于學校制定政策的支持與理解會大大下降。
　　3.教師績效考評制度不健全。很多學校沒有建立完善的、行之有效的績效考評制度，不管教學的效果和成績怎么樣， 一視同仁。健全的績效考評制度對高校的穩(wěn)定和發(fā)展至關重要， 評價制度本身的科學完善與否會影響到評價結果能否正確全面反映教師工作實際，不健全的制度不僅會影響學生對教學的滿意程度，也還會讓教師感覺不公平，進而產生抵觸情緒，形成惡性循環(huán)。
　　四、重視心理契約、改善高校教師管理的建議
　　1.適時跟蹤，動態(tài)調整。管理動態(tài)性的心理契約。顯性契約一旦形成，不會輕易變化，但心理契約卻因時而異，尤其在組織變化期間更是處于不斷變更、不斷調整的狀態(tài)。高校組織正在進行變革，比如薪酬制度調整、人事政策變化、領導更替甚至工作方式的變化都會改變已形成的心理契約。同時隨著個體年齡增長和職業(yè)生涯的發(fā)展，個體的主導需求和心理預期也會發(fā)生相應變化。高校管理要理解心理契約的動態(tài)性，在變革中應及時通過多種渠道向教師宣傳和解釋新的政策，緩解大家的猜疑，達成彼此的信任。
　　2.加強溝通，合理引導。與正式的成文的顯性契約相比，教師的心理契約是個體在與學�；�動過程中形成的對相互責任的感知和期望。在確立契約關系時，學校應致力于提供真實的工作預覽而入職時應該培訓幫助新教師適應環(huán)境，融入學校。在教師心理契約變化時，管理者應及時干預、合理引導，化解主觀知覺偏差。在日常管理中，學校應該建立長效的雙向溝通機制和教師參與決策機制。
　　3.利益共同，同步發(fā)展。學校管理者與教師之間應該是一種互惠互利的利益共同體關系。實現(xiàn)個人目標組織目標契合的一個有效途徑就是學校配合教師共同探討，有利于教師更全面地認識自身，明確自身的發(fā)展方向，綜合自身能力的提升、興趣、專業(yè)特點的培養(yǎng)，規(guī)劃成長步驟，建立有挑戰(zhàn)性又可以實現(xiàn)的職業(yè)目標。在這個過程中，管理者既是輔導者又是支持者。
　　4.培養(yǎng)人文關懷的校園文化。校園文化是一種“場”，是一種無形與有形的結合，更為關鍵是它可以被感知到。校園文化是“潤物細無聲”的，雖然是潛隱的卻又是深刻的。培育人文關懷的校園文化核心在于以人為出發(fā)點，關注教師的物質進而精神需求的滿足。高校不是營利機構，特別是公立高校是事業(yè)單位，教師基本工資按照國家統(tǒng)一標準確定，相對固定，高校組織并無自主決定的權力。但隨著近年來改革的不斷深入，高校在薪酬決定的自主權在逐步增大，基本工資比重降低，可變工資比重增大。相對于物質需求，精神需求滿足的效用更持久，滿足的成本更低。學校應更重視精神和情感需求的滿足。
　　5.重視顯性契約的約束。顯性契約是一個與心理契約相對的概念，它包括了組織與員工之間一切成文的約定，包括高校與教師之間的聘用合同和管理制度。聘任合同以法律文本的形式規(guī)范了聘任主體之間的權利和義務，是形成良性心理契約的基石。合同的條文越詳細越明確，產生誤解的可能就越小。另外雙方的權利義務要具有對等性，合同越公平合理，越不容易打破平衡，對行為約束越強。只有制度合理，教師才能從心理上接受并認同，然后內化為自身的行為準則。
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　　作者簡介：瞿穎奇，男，助理研究員，研究方向為人力資源。
　　※基金項目：本文為浙江傳媒學院校級科研項目“高等教育管理中的心理契約論現(xiàn)實價值探究”（編號：ZC15XJ028）的結題成果.

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