民辦高等教育師資隊伍建設的困境與對策

　　[摘 要：本文以提升民辦高校辦學水平為立足點，分析了當前民辦高校師資建設面臨的主要困境，重點論及教師職稱結構、年齡結構、內(nèi)在凝聚力、可持續(xù)發(fā)展、教學水平考評等問題，同時以簡要提出幾點解決問題的基本思路。
　　關鍵詞：民辦高校；師資建設；高等教育]
　　上世紀90年代以來，民辦高校在中國陸續(xù)興起，經(jīng)過二十余年的發(fā)展，業(yè)已成為中國高等教育版圖的重要組成部分。在取得非凡成就的同時，各類問題也陸續(xù)出現(xiàn)，特別是師資隊伍建設問題，目前已經(jīng)成為制約民辦高校進一步發(fā)展的重要因素，引起了民辦高校投資管理者和廣大教師的高度關注。
　　一、民辦高校師資隊伍建設的困境和問題
　　1.師資隊伍的職稱結構不合理問題
　　教學工作是高等教育的核心，教師是實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標的關鍵因素。經(jīng)過二十余年的發(fā)展，雖然各民辦高�；�本都已建立起符合自身辦學定位的教師隊伍，但總體而言，缺乏合理的職稱結構依然是困擾民辦高校師資建設的最主要問題之一。民辦高校在政策支持、待遇福利和社會認同等方面，和公立學校相比普遍有一定差距。再加上民辦高校建校時間均較短，自身培養(yǎng)的高級職稱教師相當少，導致高級職稱教師比例偏低的現(xiàn)象相當普遍。高級職稱教師隊的缺乏，不僅影響教育教學水平的進一步提升，更重要的是無法在學校內(nèi)部形成學統(tǒng)延續(xù)，大量中青年或中低職稱教師缺乏向經(jīng)驗豐富、學識淵博的前輩學習交流的機會，延緩了青年教師成長的速度。同時，高職稱教師群體的缺乏，也導致民辦高校在科研工作方面面臨諸多具體困難，比如國家各級項目、課題、基金的申報、評審等。
　　2.師資隊伍的年齡結構不合理問題
　　影響民辦高校師資隊伍建設的另一個因素是教師年齡結構問題。由于我國民辦高校的興起的時間較為集中，加之各學校在辦學初期大量聘用剛畢業(yè)的學生充實教師隊伍，所以目前大多民辦高校的骨干教師教齡集中在三十五至四十五歲之間，他們構成了目前民辦高校教師的主體。隨著這批教師人入中年，家庭負擔和社會責任都日漸沉重，加之他們又是民辦高校繁重的教學改革和評估工作的主要參與者，所以在工作中擔責太多、精力分散、無暇多顧的情況時有出現(xiàn)，對教學水平的進一步提升造成相當影響。從優(yōu)化師資隊伍機構的角度來說，加快青年教師鍛煉培養(yǎng)的速度、創(chuàng)新管理方式方法、適當引進教學與管理經(jīng)驗豐富、特別是對學校有一定情感認同的老教師，都是必要之舉。
　　3.師資隊伍的凝聚力與精神歸屬問題
　　教師和學校的關系不僅是一紙合同、教師隊伍的管理也不只是依靠各種規(guī)章制度，構建內(nèi)在凝聚力、激發(fā)教師主人公意識，是調(diào)動民辦高校教師積極性，實現(xiàn)教學水平提升的關鍵所在。單獨依靠合同條規(guī)，僅僅能保障教師履職的底線；實現(xiàn)精神歸屬、激發(fā)內(nèi)在動力，才能接近教師能力的上限。民辦高校教師與公辦學校教師相比，社會地位評價存在偏低的現(xiàn)象，廣大教師自身對教育事業(yè)的認同差異也較大，很多教師能以教育工作為畢生追求，但也有很多教師僅僅把自己看作知識雇工，經(jīng)師多而人師少的狀況非短期可以解決。從學校層面而言，民辦高校發(fā)展歷史普遍不長、且辦學層次和培養(yǎng)水平不高，社會美譽度還難以和公立院校相比，學校的品牌影響力較弱，也導致教師對學校的精神歸屬感較差。此外，教師考核管理制度僵化、投資或管理方的家族式介入、長期以非專業(yè)人士用行政手段管理專業(yè)教師等現(xiàn)象，也是不利于加強民辦教師凝聚力的因素。
　　4.教師的學習與可持續(xù)發(fā)展問題
　　對于一支結構合理、業(yè)務精熟的教師隊伍而言，教師自身能否保持學習狀態(tài)、提升工作能力，并且在專業(yè)研究和教學工作的雙重領域中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，事關重大。多年來民辦高校的骨干教師普遍存在長時間、高強度承擔過多課程教學工作的現(xiàn)象。從積極的角度來看，這使得大量骨干教師得到更多的歷練、積累了豐富的教學經(jīng)驗，但從另一個方面來說，由于教學任務過重、家庭生活的壓力以及學校缺乏教師發(fā)展規(guī)劃等問題，他們大多無暇進行繼續(xù)學習和深度教學研究，教師個人經(jīng)驗在后期教學中的局限性逐漸顯露。教師如果長期進行重復性的教學工作，不進行系統(tǒng)性反思和新的學習充電，容易陷入個人經(jīng)驗和知識慣性而不自覺，從而故步自封導致專業(yè)視野和教育觀念的雙重封閉，在后續(xù)工作中有可能就無法滿足隨專業(yè)發(fā)展而產(chǎn)生的新的教學要求，從某種角度來說，如果當前的骨干教師過于迷信自己過往的教學經(jīng)驗或方法，不進行知識觀念更新的話，那么在未來依然存在著被邊緣化、甚至被淘汰的危機。
　　5.教學與科研團隊的建設問題
　　團隊是當前民辦高校教師隊伍建設的突出問題之一。教育工作和其它工作的標志性區(qū)別之一，就是團隊協(xié)作。在教育領域無法出現(xiàn)解決所有問題的孤膽英雄，大學生的學習，本身就是博采眾師之所長、以成其個人之所能。教師個人的能力和魅力，可以改變一兩門課程的教學效果，但要從總體上提高學校教育水平、實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標，則必須依靠教師團隊的力量。當前民辦高校在教學中通過課程群、專業(yè)、系科等關聯(lián)方式形成的教學團隊雖多，但存在著工作機制相對單一，團隊內(nèi)部溝通協(xié)作和外部資源整合都不夠等問題，總體來說，單兵作戰(zhàn)的教學方式依然常見。在科研工作領域情況也類似，雖然大多民辦高�，F(xiàn)在都建立了名目繁多的科研團隊，項目和課題基本也是以團隊的形式組織申報，但大多科研團隊的工作情況不盡如人意，尤其是科研骨干一人代工、參與項目眾人掛名的現(xiàn)象相當常見，科研工作效率低下、群體協(xié)作欠缺、科研層次提升難度大等問題也應引起廣泛重視。
　　6.教師能力與工作貢獻的科學測評問題
　　隨著全國民辦高校的發(fā)展陸續(xù)從規(guī)模擴張轉向內(nèi)涵建設，加之社會各界對民辦高等教育期望的提高，近來國家對民辦高等教育管理和指導力度不斷加強。在評價學校辦學水平的過程中，如何對教師的綜合能力進行合理、有效、公平的測評，一直是各方研究的重點，也是事關民辦高校師資隊伍穩(wěn)定與發(fā)展的關鍵之一。目前大多民辦學校選擇沿用公立高校的管理評價制度，從教學和科研兩大方考評教師。這種沿襲的模式雖然較為成熟且易于量化操作，但其也有兩個很大的缺點：其一，民辦高校教師在教學、科研工作環(huán)境、項目支持平臺、學校政策扶持等方面，與公辦學校相比普遍有一定差距，如果全面套用公辦學校的評價體系，尤其是沿用科研工作方面的考核指標，對于民辦高校的廣大教師而言顯得過于嚴格，有失公允。其二，在民辦高校中考評教師時，存在過于強調(diào)學生評教數(shù)據(jù)占比的情況。學生評教作為教師測評的一個組成部分，有其合理性和參考價值，然而民辦高校由于生存環(huán)境等因素，普遍特別看重學生對教師的評價。從某種角度而言，過分強調(diào)學生評教容易導致教學表演化，學生以有趣輕松評價教師、教師以取悅學生為追求，失去教學的根本目標。最后，民辦高校教師考評過程中的形式主義、官僚主義和人情關系問題，依然廣泛存在，是限制教師隊伍良性建設的又一阻礙。

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