對技工院校推進校、系兩級人事分權的淺見

　　摘要：隨著技工院校辦學規(guī)模的日益擴大、內設機構日益增多，對現(xiàn)有的集權式管理體制提出了挑戰(zhàn)。尤其系部對學校發(fā)出越來越高的放權呼聲，如何推進校、系兩級人事分權制成了人事制度改革不得不面對的問題。本文以教師崗位聘任制為例，思考了如何實現(xiàn)學校平穩(wěn)放權和校、系兩級人事權限的平衡分配。
　　關鍵詞：技工院校 人事分權
　　崗位聘任制
　　一、人事集權管理模式存在的弊端
　　技工院校相對于高等學校和大專院校，普遍規(guī)模較小且內設機構較為簡單，因此歷來采用集權管理模式，由學校統(tǒng)籌管理人、財、物權，這種模式在辦學規(guī)模有限的情況下適應形勢發(fā)展需要。但隨著技工院校辦學得至Ⅱ社會的認可，招生規(guī)模在日漸擴大，很多技工院校都已成為萬人大校，集權式管理模式就面臨了越來越大的挑戰(zhàn)，開始暴露出種種弊端。如：管理重心過高，權限集中于校領導及行政部門，管理面寬、難度大，溝通協(xié)調費時費力，人、財、物權的調控難以快速及時。與此形成對比的是，系部政策資源缺失，難以發(fā)揮主體作用，限于被動執(zhí)行和應付，難以做到自主管理。
　　權責一致，集權式管理也必然導致責任集中于行政部門，系部無權也就無需承擔責任，在處理較復雜的問題時，容易滋生“等、靠、要”思想，出現(xiàn)“不作為”等問題，導致學校的決策執(zhí)行難。同時，系部一般也無專職人員處理人事等管理事務，難以維持高效的管理工作。
　　二、校、系兩級人事分權的必然性
　　人事管理思想轉變的要求。學校是知識密集型單位，教師民主意識和自尊心強，對人事管理是否人性化非常敏感。衡量人事管理能否起到“指揮棒”作用，主要看教師的積極性是否被充分調動和發(fā)揮出來。通過分權把人事管理權限從學校的行政部門轉移到系部，體現(xiàn)人事管理由“以事為本”轉為“以人為本”的思想，激活教師的主觀能動性。
　　人事制度改革的必然要求。人才是最寶貴的資源，人事制度改革的重要目標是增強學校對人才的吸引力。計劃經(jīng)濟下形成的人事管理體制已與市場經(jīng)濟大環(huán)境脫節(jié)，弱化了學校人事政策的靈活性和導向性。在人事制度改革的背景下，形勢倒逼要將人事管理權在學校內部適當分化，放權給系部，實現(xiàn)管理的科學化和民主化。
　　學校長遠發(fā)展的必然要求。學校能否發(fā)展關鍵在于系部。在校、系兩級管理體制下，系部擁有相對獨立的人事權等權限后能有效提升辦學積極性、提高辦學質量。因此，學校應解放思想，轉換工作體制機制，下放人事管理權限，增強人事管理的活力。
　　教師工作生活在一起，系部對于教師工作業(yè)績最有發(fā)言權，對于教師工作成效的評價最具有公信力。因此教師聘任制實施的過程中，學校應將教師聘任權下放到系部。學校要由微觀管理轉向宏觀政策指導，由集權管理轉向分權管理，從而實現(xiàn)人事管理重心下移。
　　三、校、系兩級人事分權中需堅持的原則
　　堅持適當集中與分權管理相統(tǒng)一原則。通過學校分權、降低管理重心，形成學校和系部兩個管理層級，明確學校和系部的職責和權限，使系部獲得充分的自主權，最大限度地調動其積極性和創(chuàng)造性，
　　形成“學校宏觀管理、職能部門協(xié)調配合.系部落實執(zhí)行”的管理模式。
　　堅持政策指導與自主管理相結合原則。在實施校、系兩級管理模式中，學校應從具體事務性管理中抽身，對系部行使政策指導和考核評價等權限，而系部則在學校劃定的范圍內獨立自主管理，貫徹落實學校下發(fā)的文件精神，接受相關行政部門的指導。
　　四、校、系人事權限的分配（以教師聘任制為例）
　　任何權限都需要有制衡，缺乏制衡的權限最終都會出現(xiàn)問題。教師聘任制是學校人事管理的核心環(huán)節(jié)，它的實施牽扯到學校人事管理的諸多方面，涉及崗位設置、崗位聘用、聘期內管理及考核，薪酬待遇等環(huán)節(jié)。因此，在教師聘任過程中，也不適宜將所有權限都下放至系部，學校也要制定相應的準則，建立監(jiān)督反饋機制，使學術權限與行政權限相互制衡，防止下放的權限走向另外一個極端。
　　1.崗位設置
　　科學設置教師崗位是實行教師崗位聘任制的基礎和前提，此項權限仍應集中在學校層面統(tǒng)籌。學校負責確定全校教師崗位的計算公式及各類教師的崗位比例，確定分配至系部的各級教師崗位設置的比例和數(shù)量。對各系部教師崗位設置標準和因工作需要申請增設教師崗位的，學校具有最終審批權。
　　2.崗位聘用
　　崗位聘用權的下放是校、系人事分權的核心部分。一直以來，在教師崗位聘用環(huán)節(jié)，系部更多的是擁有建議權而非決定權。教師的崗位聘用往往首先由系部提出聘用建議，經(jīng)過學校相關行政部門考核，最終由學校召開會議決定。很明顯，這種聘用模式應隨著校、系人事分權的推進予以調整，教師崗位的評審權限應大膽下放至系部，但在體現(xiàn)學校發(fā)展水平——高等級教師崗位的評審權上還應該適當保留。即高等級教師崗位由系部向學校推薦人選，最終由學校決定人選；中低等級教師崗位的評審在系部完成、報學校備案即可。
　　學校設立評聘委員會為教師崗位聘任最高工作機構，職責為全面負責學校教師聘任和考核工作、研究處理教師聘任工作中的有關問題并對系部的評審進行監(jiān)督。學校為確保系部教師評審的順利實施，還應該設置政策規(guī)定，約束系部評審工作、防止權限失衡，避免“—放就亂”。
　　系部要在學校規(guī)定的基礎上，結合部門實際、在充分聽取教職工意見的基礎上制定評審方案，對教師崗位的職責、聘任條件和聘任程序作出具體要求，并經(jīng)民主程序予以通過。系部評審實施中要嚴格按照方案規(guī)定的程序進行，做到公開透明，全程接受教職工的監(jiān)督。
　　3.教師考核
　　教師考核就是以工作業(yè)績?yōu)橹饕�考核內容考查和審核教師的工作表現(xiàn)。教師年度工作考核，由系部按照學校的規(guī)定程序組織實施，一般不再單獨制定考核辦法和考核標準。
　　聘期考核中，系部需要在學校指導意見下結合部門實際制定考核辦法和考核標準，獨立組織實施。與聘用權分配相對應，中低等級教師崗位的聘期考核由系部負責；高等級教師崗位的聘期考核由系部提出考核意見，報學校審定。由此可見在教師的年度考核和聘期考核方面，學校更多的是宏觀指導，而系部具有較強的決定權。

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