淺談人事代理制度

　　摘 要 高校實(shí)行人事代理制，可以優(yōu)化教職工隊(duì)伍，精簡管理機(jī)構(gòu)，控制人員規(guī)模，節(jié)約用人成本，淡化官本位思想。人事代理制將“單位人”變成為“社會(huì)人”，使高校教職工能夠在競爭中提升自己。所以，怎樣使將人事管理從行政命令式管理轉(zhuǎn)變成戰(zhàn)略性宏觀管理，從被動(dòng)管理轉(zhuǎn)變成主動(dòng)管理是值得我們深入探討的一個(gè)問題。本文從人事代理制度的發(fā)展歷程、存在的問題及做好高校人事代理制度應(yīng)注意的幾點(diǎn)事項(xiàng)進(jìn)行了分析。
　　關(guān)鍵詞 高校 人事代理
　　中圖分類號：G472 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
　　高校人事代理制度是高校人事管理制度改革的產(chǎn)物，其來源于政府人事代理，用人模式和政府一樣，唯一不同之處就是用人單位不是政府而是高校。目前，高校教職工端的基本上是“鐵飯碗”，只要在工作中不出現(xiàn)大錯(cuò)，不做違法亂紀(jì)的事情，就不會(huì)被辭退，所以工作沒有積極性。而端著“泥飯碗”的人事代理制的教職工則可以打破這種局面，引入激勵(lì)機(jī)制和淘汰機(jī)制，增加了事業(yè)編制教職工的危機(jī)感和責(zé)任感，激發(fā)事業(yè)編制人員工作的積極性、能動(dòng)性，真正發(fā)揮其“鯰魚效應(yīng)”，有利于全體教職工素質(zhì)的提高、隊(duì)伍的成長，有利于促進(jìn)了高校人事管理模式的市場化，推進(jìn)了高校人力資源的開發(fā)和優(yōu)化了高校的資源配置。
　　一、人事代理制度的發(fā)展歷程
　　我國用人制度的發(fā)展大致經(jīng)歷了以下幾個(gè)階段：第一階段，1978年前用工制度分為干部和工人兩種，當(dāng)時(shí)干部統(tǒng)一調(diào)配、工人統(tǒng)一招工，是在大規(guī)模的社會(huì)主義改造和建設(shè)時(shí)期所形成的制度，具有很強(qiáng)的計(jì)劃性，其在當(dāng)時(shí)的特定歷史環(huán)境下是有積極效用的。第二階段，1978后用工制度分為國家行政公務(wù)員制度、事業(yè)單位的人員分類管理制度和企業(yè)單位的全員勞動(dòng)合同制度。在這一時(shí)期，高校教職工采用的是事業(yè)單位的分類管理制度的形式，分為職員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員三類。雖然對專技人員采用了“崗位責(zé)任制為核心的專技職務(wù)聘任制”，但因流動(dòng)門檻高，人才流動(dòng)率仍很低。第三階段，2002年后實(shí)行了以聘用合同為主體的聘用制，這為人才流動(dòng)和管理制度點(diǎn)燃了希望的火花，通過實(shí)行聘用制，把用人單位和個(gè)人之間的勞動(dòng)關(guān)系契約化、合同化，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)變。
　　二、高校人事代理制度的簡述
　　人事代理制度實(shí)行人和檔案的分開管理，高校擁有聘用人員的“使用權(quán)”，高校與聘用人員簽訂勞動(dòng)合同。期間，聘用人員按合同規(guī)定履行其職責(zé)完成其任務(wù)，高校對聘用人員進(jìn)行管理并根據(jù)其工作態(tài)度、工作業(yè)績、水平高低兌現(xiàn)其待遇。社會(huì)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)主要是人才服務(wù)中心負(fù)責(zé)檔案的接收、管理、轉(zhuǎn)移和各項(xiàng)社保、公積金等。一旦聘任結(jié)束，高校不再續(xù)聘的話，聘用人員則要進(jìn)入市場另行擇業(yè)，高校不再承擔(dān)任何責(zé)任。這樣，通過高校人事代理制度，既保證了教師的自主擇業(yè)權(quán)，有增強(qiáng)了教師的危機(jī)感，使得他們不得不不斷地提高自己的業(yè)務(wù)水平、不斷地努力工作。人事代理制度是對原有人事制度的補(bǔ)充和完善，其主要特點(diǎn)是教師資源配置的市場化、使用的合同化和保證的社會(huì)化，高�？梢越柚�此制度解決原人事管理制度中存在的一些弊端。
　　三、高校人事代理制度中存在的問題
　�。ㄒ唬┡f人事觀念的約束。
　　由于高校舊人事管理制度觀念堅(jiān)不可摧，人們的想法長期以來受傳統(tǒng)觀念的影響，仍然停留在原來的看法上，對人事代理制度缺乏認(rèn)識，實(shí)行人事代理的教職工因?yàn)闄n案放在人才市場管理，雖然客觀上更易促使人員流動(dòng)，但主觀上容易讓人事代理的教職工產(chǎn)生自己不是學(xué)校在編教職工的想法，對學(xué)校沒有太多的依戀，缺少安全感，對學(xué)校的管理與發(fā)展毫無興趣、態(tài)度冷淡，影響工作積極性，不利于學(xué)校的發(fā)展。
　　（二）舊人事管理制度的影響。
　　高校人事管理制度的改革還未到位，例如高校教職工職稱評審（初級、中級）、職務(wù)晉升（正處級及以下）、工資調(diào)整及兩者之間關(guān)系的管理都是由高校自己來考核，尚未真正應(yīng)用到高校教職工隊(duì)伍的管理之中，可以說對于人事代理的教職工管理仍繼續(xù)了過去的人事管理模式。從某種程度上說，高校的人事管理亦是身份管理，在高校的不同部門有可能同時(shí)存在事業(yè)編制人員與人事代理人員在某些地方，如職務(wù)晉升與職稱評審存在著不相同待遇等問題。此種管理模式，不利于教職工合理進(jìn)出；不利于人教職工的合理利用、教職工潛力的開發(fā)。
　�。ㄈ�）配套政策不健全的障礙。
　　目前國內(nèi)的待遇及公積金、醫(yī)療、養(yǎng)老、事業(yè)、工傷、生育等社保仍然實(shí)行雙重標(biāo)準(zhǔn)管理，造成了大部分高校中人事代理職工與正式在編職工的社會(huì)保障待遇差別大，甚至許多高校對人事代理教職工退休后的待遇如何兌現(xiàn)，自己都很迷茫，無法給予保證。
　　四、對如何做好高校人事代理制度的思考
　　目前，高校在事業(yè)編制聘任問題上尚有許多問題有待于解決，有待于優(yōu)化。同時(shí)，高校人事代理制度能使高校和教職工兩者之間建立一種有序的、正向的勞動(dòng)聘用關(guān)系，實(shí)現(xiàn)真正意義上的“人人皆為崗所需，崗崗皆有人所任”，高校人事代理制度解決了教職工只進(jìn)不出，只上不下及想進(jìn)無門、想出無理等問題，是高校新型的人事管理制度，對于深化人事制度改革，具有非常重大的意義，最終將成為我國高校事業(yè)編制制度的有益補(bǔ)充，并有望在不久的將來替代事業(yè)編制制度。為此，我們應(yīng)努力做好以下幾項(xiàng)工作：
　�。ㄒ唬﹦�(chuàng)新觀念，確切落實(shí)。
　　高校人事部門應(yīng)做好宣傳工作，利用各種方式、通過各種途徑宣傳人事代理制度這種新型制度，使廣大教職工加深對人事代理制度的了解，理解人事代理制度的內(nèi)涵和外延，引導(dǎo)教職工轉(zhuǎn)變思想，激發(fā)其積極性和主動(dòng)性。同時(shí)在推行人事代理的工作中，一定要按照有關(guān)人事管理方面的法律、法規(guī)和政策嚴(yán)格執(zhí)行，維護(hù)人事代理教職工的合法權(quán)益，維護(hù)學(xué)校的用人主權(quán)。對已展開的人事代理工作要逐步步入正軌，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，完善服務(wù)手段，最終使人事代理制度成為事業(yè)編制制度的有益補(bǔ)充。
　�。ǘ�）分層次執(zhí)行。
　　對高校實(shí)行人事代理制度應(yīng)分層次執(zhí)行，可以采取“老人老辦法，新人新辦法”，已入職的教職工及新引進(jìn)的高層次、高學(xué)歷、高職稱的教職工可仍按原有的管理制度執(zhí)行，對于新引進(jìn)的碩士、中級職稱以下人員可以采用人事代理制度。這樣，可以穩(wěn)中求進(jìn)，平穩(wěn)實(shí)施，不會(huì)帶來太大的影響。等到時(shí)機(jī)成熟，人事代理制度為廣大教職工普遍接受時(shí)，再擴(kuò)大實(shí)施范圍。

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