新形勢下高校人事代理制度的新發(fā)展

　　[摘要]高校實施人事代理制度有利于拓寬用人渠道，促進人才的合理流動，提高人才使用效益。但在實施的過程中，遇到了體制法規(guī)不健全、人員自身發(fā)展受阻、個人歸屬感差及檔案管理方面的種種問題。近年來，國家實施事業(yè)單位人事制度改革取得了一定的成果，尤其是近期頒布的新政策，為合理的人才流動提供了條件。在這種新形勢下，高校應(yīng)該借助當(dāng)前形勢大力推進全員聘任制，制定相關(guān)法律文件政策，規(guī)范高校人事代理制度。高校的管理人員要提高自身修養(yǎng)，積極推進人事制度改革，使用信息化手段促進檔案有效管理，促進高校人事代理制度的發(fā)展。
　　[關(guān)鍵詞]人事代理；事業(yè)單位；人事制度改革；全員聘任制；崗位管理
　　[中圖分類號]G640 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1671-5918（2015）12-0039-03
　　隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷發(fā)展，舊的人事制度已經(jīng)不適應(yīng)社會發(fā)展的需要，在不斷的人事制度改革中，人事代理制度作為一種新型的人事管理制度逐漸發(fā)展起來，可以說人事代理制度是深化人事制度改革的產(chǎn)物。人事代理制度最初追溯到1995年12月，國家人事部明確提出要建立和推行人事代理制度，隨后各個高校先后實施人事代理制度，人事代理的范圍和規(guī)模不斷擴大。
　　人事代理制度是由政府人事部門所屬的人才服務(wù)中心，依照國家有關(guān)人事政策法規(guī)的要求，接受用人單位或個人委托，對委托方的人事業(yè)務(wù)實行集中、規(guī)范、統(tǒng)一的社會化管理和服務(wù)的一種人事管理方式。這樣人才交流服務(wù)機構(gòu)負(fù)責(zé)人員的人事管理，用人單位負(fù)責(zé)人員的聘用，從而實現(xiàn)了人員的管理權(quán)和使用權(quán)的分離。人事代理制度是實現(xiàn)人員使用與人事關(guān)系管理分離的一項人事改革新舉措。
　　一、高校實施人事代理制度的意義
　　隨著高校辦學(xué)規(guī)模的不斷擴大，擴招成了一種趨勢，繼而帶來教師規(guī)模的壯大，然而每個學(xué)校的編制是有限的，現(xiàn)有的編制數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需要。為拓寬用人渠道，創(chuàng)新用人機制，優(yōu)化人才資源配置，提高人才使用效益，高校逐漸引入人事代理制度。實施代理制度的崗位多集中在行政管理崗、輔導(dǎo)員崗、教輔崗、工勤崗和基礎(chǔ)課教師崗，尤其在2003年教育部開始實施本科教學(xué)評估之后，許多高校都大量招聘教師，人事代理制度也慢慢實施起來。
　　目前許多高校都先后進行了人事制度改革，對一部分教職工實施人事代理制度已成為高校人事管理工作的普遍現(xiàn)象。高校實施人事代理制度有許多優(yōu)點：
　　第一，實行人事代理制度有利于拓寬用人渠道，幫助高校及時補充所需人才，提高了高校的用人自主權(quán)，便于高校有效地使用和管理人才，使人事管理的效率和靈活性大大增強。
　　第二，推行人事代理制度，可以加快人才合理流動。傳統(tǒng)的用人制度下，教師是“單位人”，能進不能出；而人事代理制度下，教師是“社會人”，高校與人才之間是聘用與被聘用的合同關(guān)系，人才的所有權(quán)和使用權(quán)分離，人員能進能出，促進人才的合理流動，進一步推動高校人事制度改革。
　　第三，實行人事代理制度有利于提高人才使用效益。人事代理人員實行合同制管理的方式，改變了傳統(tǒng)的人員終身制，提高了人員擇業(yè)的自由度，也帶來了一定程度的工作危機感和責(zé)任感，增加了人員的競爭意識，從而增強了他們的工作積極性，提高人才使用效益。
　　二、高校實施人事代理制度的現(xiàn)狀
　　盡管高校實施人事代理制度有諸多積極意義，但是人事代理制度是一種新型的人事管理制度，不可避免會存在許多不完善的地方，在實施過程中有一些客觀問題凸顯出來，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：
　�。ㄒ唬┥鐣�體制的不健全和政策的不完善，阻礙了人事代理制度的發(fā)展
　　由于傳統(tǒng)事業(yè)編制的穩(wěn)定性，造成許多人事代理人員都想盡辦法進入事業(yè)編制，不能沉下心來全心全意地投入工作。高校在編人員的養(yǎng)老機制和醫(yī)療機制安全性強、福利性高，社會保障體系的雙軌制，也是影響人事代理人員安心工作的一個方面。
　　目前國家關(guān)于人事代理制度的各項配套政策和法律法規(guī)還不健全，導(dǎo)致高校在實施人事代理制度是時缺乏政策指導(dǎo)、無法可依，呈現(xiàn)出一片混亂的狀態(tài)。首先，各高校實施人事代理制度范圍不統(tǒng)一，有的學(xué)校對新進教職工都實施人事代理制度，有的則對職稱和學(xué)歷較低的人員實施人事代理制度，有的學(xué)校還沒有實施人事代理制度，這就造成人才向未實施人事代理制的高校傾斜。其次，各高校招聘人事代理人員的要求不統(tǒng)一，條件有高有低，有的學(xué)校實施公開招聘，有的將人事代理制度作為解決本校家屬工作、照顧各種關(guān)系的一種渠道。再次，人事代理人員的待遇也不相同，有的學(xué)校實施同工同酬，有的甚至把人事代理人員當(dāng)做臨時工使用，造成人事代理人員在各高校之間比較，不利于人員穩(wěn)定。
　　人事代理制度還受到現(xiàn)行法律的限制，《中華人民共和國勞動合同法》第十四條的規(guī)定，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的或連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。目前很多高校的人事代理人員已經(jīng)符合上述條件，如果學(xué)校嚴(yán)格按照勞動法的規(guī)定與其簽訂無固定期限勞動合同，就與實施人事代理的初衷相背離，造成兩難困境。
　　（二）人事代理人員的自身發(fā)展頻受障礙
　　1.福利待遇差。許多高校對人事代理人員有諸多限制，最直接的表現(xiàn)就是待遇問題。高校需要為人事代理人員繳納“五險一金”和人事代理費，相對增加了用人的成本，許多高校為減少用人成本，會降低代理人員的工資。有的高校實施人事代理人員與同類在編人員同工同酬，但是扣除“五險一金”之后，實際收入還是低于同類在編人員，并且在生活補貼、子女入托、醫(yī)療保險等方面不能做到與在編人員等同。以我校為例，人事代理人員的績效工資按照同類在編人員的50%來執(zhí)行，不能享受公費醫(yī)療等。
　　2.學(xué)歷晉升難。高校在人事代理人員管理中最為兩難的問題是學(xué)歷晉升問題。一方面高校需要培養(yǎng)一批專業(yè)素養(yǎng)高、教學(xué)科研管理能力突出的教師隊伍；另一方面，由于人事代理人員屬于合同用工性質(zhì)，他們進一步接受全日制研究生教育勢必涉及檔案轉(zhuǎn)移、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)與崗位工作沖突等問題，更重要的是，高校還要承擔(dān)培養(yǎng)的人事代理人員后期跳槽的風(fēng)險。所以許多高校規(guī)定人事代理人員在聘期內(nèi)不能脫產(chǎn)參加學(xué)歷教育學(xué)習(xí)，不能報銷攻讀學(xué)位的相關(guān)費用，甚至有的學(xué)校對人事代理人員晉升學(xué)歷的訴求不予回應(yīng)。

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