新常態(tài)下人力資源管理戰(zhàn)略思考

　　摘 要：我國的人力資源管理經(jīng)歷了人事管理和人力資源管理兩個(gè)階段，兩者都是根據(jù)組織目標(biāo)選人用人，不利于發(fā)揮人的最大價(jià)值。新常態(tài)下，必須進(jìn)行人力資源管理的理念創(chuàng)新，也就是要突破人事管理和人力資源管理的范疇，樹立人的發(fā)展管理新理念，并要建立人才管理的宏觀思維和人才考評的價(jià)值體系，以及人才管理的機(jī)制再造。
　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；新常態(tài)下；戰(zhàn)略
　　中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.01.036
　　1 我國人力資源管理的歷史回顧
　　我國的人力資源管理大體經(jīng)歷了兩個(gè)階段：一是社會主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的人事管理階段，二是社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理階段。應(yīng)該說，兩種管理方式在其時(shí)代背景下都發(fā)揮了其應(yīng)有的作用，同時(shí)也都有其理論局限性。
　　1.1 人事管理的特點(diǎn)
　　人事管理是在新中國成立后，學(xué)習(xí)前蘇聯(lián)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，并結(jié)合中國實(shí)際而實(shí)行的一種管理方式。這種管理方式的主要特征有：
　　1.1.1 實(shí)行單一的計(jì)劃管理
　　與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)，人事管理采用的是單一計(jì)劃管理模式，具體表現(xiàn)是統(tǒng)包統(tǒng)配。統(tǒng)包統(tǒng)配是國家根據(jù)社會主義建設(shè)和發(fā)展的需要，按照綜合平衡計(jì)劃，對人才進(jìn)行統(tǒng)一分配和調(diào)節(jié)。其優(yōu)點(diǎn)是能夠集中有限的人才資源滿足國家急需的重點(diǎn)項(xiàng)目建設(shè)，如構(gòu)建我國獨(dú)立工業(yè)體系的156項(xiàng)工程，有利于實(shí)現(xiàn)國家目標(biāo)。其缺點(diǎn)是個(gè)人沒有選擇權(quán)，只能服從組織安排，不利于人的個(gè)性發(fā)展，不利于提高工作滿意度。
　　1.1.2 實(shí)行高度的集權(quán)管理
　　與黨的一元化領(lǐng)導(dǎo)體制相適應(yīng)，人事管理實(shí)行的是高度集權(quán)管理，具體表現(xiàn)是政企不分。企業(yè)單位、事業(yè)單位和行政機(jī)關(guān)實(shí)行的是統(tǒng)一的干部管理制度，沒有實(shí)行分類管理。其優(yōu)點(diǎn)是便于統(tǒng)一指揮，管理成本低。其缺點(diǎn)是企業(yè)沒有自主權(quán)，不利于調(diào)動下屬人員的積極性，同時(shí)助長了特權(quán)思想。
　　1.1.3 實(shí)行嚴(yán)格的檔案管理
　　與維護(hù)社會穩(wěn)定和安定團(tuán)結(jié)的政策要求相適應(yīng)，人事管理采用了嚴(yán)格的檔案管理和戶籍管理制度，具體表現(xiàn)是沒有檔案或戶籍的，用人單位不能接受。其優(yōu)點(diǎn)是保證了人才隊(duì)伍的純潔性，限制了不法分子的滲透和破壞活動，促進(jìn)了社會的穩(wěn)定和發(fā)展。其缺點(diǎn)是阻礙了人才合理流動，不利于人才價(jià)值的最大限度發(fā)揮。
　　1.2 人力資源管理的特點(diǎn)
　　人力資源管理是在改革開放后，引進(jìn)西方的市場經(jīng)濟(jì)體制，并結(jié)合中國實(shí)際而實(shí)行的一種管理方式。這種管理方式的主要特征有：
　　1.2.1 強(qiáng)調(diào)人才的市場化配置
　　與市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)，人力資源管理強(qiáng)調(diào)人才的市場化配置。市場化配置就是用人單位和個(gè)人實(shí)行雙向選擇。理論上講，雙向選擇是一種自由選擇，符合雙方的意愿，應(yīng)該有利于人才的合理利用，有利于人的個(gè)性發(fā)展，有利于人才價(jià)值的最大限度發(fā)揮。但現(xiàn)實(shí)是，由于市場機(jī)制本身的缺陷，如人才市場的供求機(jī)制、競爭機(jī)制、價(jià)格機(jī)制等的不完善，導(dǎo)致人才高消費(fèi)，人才浪費(fèi)現(xiàn)象十分嚴(yán)重，人才的利用效益和職業(yè)滿意度不高，使得市場配置往往失靈。
　　1.2.2 強(qiáng)調(diào)企業(yè)的用人自主權(quán)
　　與企業(yè)作為獨(dú)立法人的經(jīng)濟(jì)組織相適應(yīng)，人力資源管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)的用人自主權(quán)。強(qiáng)調(diào)企業(yè)的用人自主權(quán)，從微觀角度講對企業(yè)是有利的。企業(yè)可以選擇自己需要的人才，可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況隨時(shí)調(diào)整人員，還可以壓低人力成本，降低工資費(fèi)用，增加企業(yè)利潤。但從宏觀角度講，片面強(qiáng)調(diào)企業(yè)的用人自主權(quán)，也存在很多弊端。如容易忽視員工利益，加劇勞資矛盾；壟斷行業(yè)人才集聚，造成人才的結(jié)構(gòu)性失衡；強(qiáng)化了領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人權(quán)威，弱化了員工的正義感；助長了任人唯親，促成了階層板結(jié)。
　　1.2.3 強(qiáng)調(diào)人才的績效管理
　　與企業(yè)的盈利性質(zhì)相適應(yīng)，人力資源管理強(qiáng)調(diào)人才的績效管理�？冃Ч芾淼膬�(yōu)點(diǎn)是：可以避免人浮于事、消極怠工；可以提高員工的競爭意識和工作積極性；可以提高工作效率和組織效率等。其缺點(diǎn)是：過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人績效容易引發(fā)不正當(dāng)競爭，破壞相互協(xié)作關(guān)系；單一的結(jié)果考核并不能真實(shí)地反映人才的投入產(chǎn)出比，也不能真實(shí)地反映人才的實(shí)際價(jià)值；不合理的考核指標(biāo)增大了員工的工作壓力，損害了員工的身體健康。
　　2 新常態(tài)下人力資源管理的理念創(chuàng)新
　　計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的人事管理是把人看作社會主義大廈上的磚磚瓦瓦，是為國奉獻(xiàn)的奠基人。市場經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理是把人看作組織機(jī)器上的零件部件，是為企業(yè)謀取利潤的經(jīng)濟(jì)人。前者主要考慮的是國家目標(biāo)，后者主要考慮的是企業(yè)目標(biāo)，兩者同樣忽視了個(gè)人目標(biāo)。所以，兩種管理方式都存在著指導(dǎo)思想的缺陷，都在實(shí)際操作中遇到了困難。因此，在新常態(tài)下，必須進(jìn)行人力資源管理的理念創(chuàng)新。
　　2.1 樹立人的發(fā)展管理理念
　　人事管理和人力資源管理主要是對人的職業(yè)生涯進(jìn)行管理，亦即對勞動力的管理。這種管理具有功利性和交易性的特點(diǎn)，說大一點(diǎn)，是為了國家的需要或組織的需要選人用人，說小一點(diǎn)，是為了統(tǒng)治者或領(lǐng)導(dǎo)者的需要選人用人。這種管理使人依附于組織或資本，是組織或資本主宰了人的命運(yùn)，體現(xiàn)的是組織或資本所有者的意志。如果組織沒有充分的民主，或者資本所有者是少數(shù)人甚至是個(gè)人，則這種管理體現(xiàn)的就是少數(shù)人的意志。少數(shù)人的意志主要反映的很可能是少數(shù)人的利益，這就會導(dǎo)致爭奪、爾虞我詐、內(nèi)耗等。在這樣的環(huán)境下，廣大的人才，其個(gè)性不可避免地會受到壓抑，其價(jià)值不可避免地會產(chǎn)生浪費(fèi)。所以，對人的管理，必須突破人事管理和人力資源管理的范疇，樹立人的發(fā)展管理理念。人的發(fā)展管理，不是僅僅根據(jù)組織的需要選人用人，而是根據(jù)人的發(fā)展需要選人用人；不是僅僅對人的職業(yè)生涯進(jìn)行管理，而是對人的整個(gè)生命周期進(jìn)行管理；不是僅僅讓人才發(fā)揮績效作用，而是讓人才的價(jià)值得到最大限度發(fā)揮。
　　2.2 建立人才管理的宏觀思維
　　建立人才管理的宏觀思維就是從總體和長遠(yuǎn)的角度建立選人用人的長效機(jī)制。從總體角度看，人事管理雖然有綜合平衡計(jì)劃，但比較僵化。人力資源管理的市場化配置雖然實(shí)行了雙向選擇，但又造成了人才分布不合理。所以，人才管理的宏觀思維應(yīng)該將綜合平衡計(jì)劃與雙向選擇結(jié)合起來，建立高效靈活的選人用人機(jī)制。如：對國有單位，包括國有企業(yè)和行政事業(yè)單位，可以采取全國一盤棋，根據(jù)五湖四海的原則，按一定比例選人用人。運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，將各單位的用人需求量和各高校及各地方的人才供應(yīng)量通過網(wǎng)絡(luò)公開，促進(jìn)雙向選擇。非國有單位也應(yīng)該將用人需求量通過網(wǎng)絡(luò)公開，這樣既便于供需雙方自由選擇。又便于管理部門引導(dǎo)調(diào)節(jié)。從長遠(yuǎn)角度看，人事管理和人力資源管理都只是注重職業(yè)生涯管理，且人事管理是一次分配定終身，人力資源管理是雙方隨時(shí)可以終止關(guān)系。前者雖然有利于人的職業(yè)穩(wěn)定，但不利于人的個(gè)性發(fā)展。后者雖然有利于人的個(gè)性發(fā)展，卻不利于人的職業(yè)穩(wěn)定及組織職工隊(duì)伍的穩(wěn)定。所以，人才管理的宏觀思維不僅要重視人的職業(yè)生涯管理，更要重視人的生命周期管理。對人的生命周期管理就是從人的出生到死亡整個(gè)生命過程進(jìn)行統(tǒng)籌管理。包括科學(xué)的育嬰教育管理；幼兒教育及興趣愛好識別管理；小學(xué)教育及良好人格塑造管理；中學(xué)教育及職業(yè)興趣引導(dǎo)管理；大學(xué)教育及職業(yè)培訓(xùn)與擇業(yè)管理；職業(yè)生涯管理；退休生活及養(yǎng)老保健管理。其中職業(yè)生涯管理還可以根據(jù)不同年齡段人的生理和心理變化特點(diǎn)，對職稱職務(wù)的晉升，地區(qū)、崗位的轉(zhuǎn)換調(diào)整等進(jìn)行合理設(shè)計(jì)。

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