談如何推進學校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變

　　隨著我國義務(wù)教育階段基礎(chǔ)教育改革的不斷推進，學校人事管理也被賦予了新的內(nèi)涵。傳統(tǒng)的人事管理方式已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代學校管理的發(fā)展。學校人事管理應(yīng)借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的新理念和新機制，在人事管理上引入競爭機制與激勵機制，樹立“教師為本，人才第一”的管理觀念，實現(xiàn)學校人事管理轉(zhuǎn)型，以增強學校的辦學活力。
　　一、學校人事管理首先要實現(xiàn)從“以事為本”到“以人為本”的轉(zhuǎn)變
　　學校人事管理方式，是學校人事部門根據(jù)國家和政府人事行政部門制定的有關(guān)人事法規(guī)、政策來進行內(nèi)部管理的一種管理方式，主要工作包括檔案管理、考勤、培訓、人員調(diào)配等。傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”，管理模式仍以事務(wù)性工作為中心，屬行政權(quán)力型。這種“以事為本”的學校人事管理方式必然導致人事管理者對待被管理對象的態(tài)度不是以民主、尊重為主，而是以命令式、獨裁式為主；與被管理對象的關(guān)系也不是以幫助和服務(wù)為主，而是以管理、控制為主，從而導致教師的價值觀難以真正得到體現(xiàn)，學校管理層與教職員工之間的關(guān)系難以真正協(xié)調(diào)，教師的積極性也難以真正被激發(fā)，教師的能力、師德水平、創(chuàng)新精神難以進一步開發(fā)和提高，也必將影響學校發(fā)展的速度與深度。
　　“以人為本”是人力資源管理的指導思想和管理意識，體現(xiàn)在學校人事管理方面，主要包括：第一，要在學校的各項工作中重視人的因素，正確認識人的價值，發(fā)揮人的主觀能動作用；第二，學校教育的本質(zhì)是一個人文過程，是一個以人（教師和學生）為中心的過程。學校應(yīng)充分關(guān)注學生、教師及家長的需要，使學校的決策緊緊圍繞教師和學生的需要展開，并以學生、家長和教師的滿意度作為學校管理的標準之一；第三，在所有資源中，人才是最重要的資源，未來的競爭，其實是人才的競爭；第四，不但在教學上要發(fā)揮教師的積極作用，在管理上也要發(fā)揮教師的積極作用，在學校的管理事物中充分發(fā)揚民主，讓教師參與決策和管理，即依靠教師力量辦學，使教師擁有更多的地位和尊嚴，充分體現(xiàn)出“以教師為本”的管理思想。
　　二、借鑒人力資源管理的績效考評機制，促進學校與教師之間的有效交流
　　績效考核的概念，從內(nèi)涵上說就是對人與事進行評價，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上說，就是有目的地對日常工作進行觀察、記錄、分析和評價�？冃Э己艘环矫鏋閷W校正常的教育與教學的實現(xiàn)提供了巨大的支持，另一方面使員工加深對自身職責和目標的深入了解。對于學校而言，組織的戰(zhàn)略目標被分解在教職工身上，他們的工作成績會影響學校的整體業(yè)績，而學校的管理水平又直接對教師的工作業(yè)績產(chǎn)生影響。所以，學校績效考核的目的是把考核雙方作為利益和責任的共同體，推動雙方共同發(fā)展和進步，并最終達到共贏。
　　有鑒于此，筆者認為學校的績效考核可借鑒人力資源管理的機制，可從以下幾個方面進行：
　�。�1）采取主觀標準與客觀標準相結(jié)合的方式。我國要改變以往以學生成績作為考核教師績效唯一標準的現(xiàn)狀，采取主觀標準和客觀標準相結(jié)合的方式，使得教師的績效考核更加科學合理。
　�。�2）設(shè)置多維度績效考核要素。由于教師這一職業(yè)的特殊性，使得教師績效不僅包括過程績效還包括結(jié)果績效，對教師績效的考核，也應(yīng)該采取多維度績效考核的方式，將教師的過程績效和結(jié)果績效均納入績效考核的范圍。
　　（3）個人績效與團體績效相結(jié)合。目前，我們多采取的是個人績效考核的方式，但對團隊績效的考核，有利于加強教師之間的合作和交流。實際考核可以將教師團體績效或者學校整體成績納入教師績效考核的范圍。這樣必將有利于學校整體教師績效的提高。
　�。�4）將教師績效與教師專業(yè)發(fā)展相結(jié)合。對教師績效的考核不僅僅是作為教師績效工資發(fā)放的依據(jù)，而應(yīng)該充分考慮到教師的專業(yè)發(fā)展，所以應(yīng)該將教師發(fā)展性評價指標納入教師績效考核的內(nèi)容。
　　績效考核的最終結(jié)果是建立合理的人才激勵制度。學校應(yīng)依據(jù)國家的有關(guān)政策，研究并制定出具有學校特色的人才獎勵政策，并使獎勵與其績效掛鉤，由此增強激勵導向作用。同時，學校也應(yīng)注意僅依賴物質(zhì)利益調(diào)控教師和激勵教師是不能適應(yīng)社會的發(fā)展的。要在注重教師物質(zhì)利益實現(xiàn)的同時，積極重視他們精神方面的滿足。
　　三、借鑒人力資源管理的薪酬管理機制，激勵教師工作的熱情和活力
　　目前，我國義務(wù)階段教師的薪酬制度受政府主導，其薪酬結(jié)構(gòu)采取的是職務(wù)等級制度，由固定的國家基本工資與可變津貼組成。其中，職務(wù)等級工資是教師薪酬最主要的組成部分，這種制度存在著按身份分配的不合理做法，對教師不能起到激勵作用。具體可從以下幾個方面進行操作：
　�。�1）按勞取酬，定崗定薪。設(shè)置崗位和開展分類分級的指導思想，就是要樹立崗位差別意識，夯實崗位管理基礎(chǔ)，逐步建立新型的崗位職務(wù)晉升、績效考核和薪酬分配體系。崗位級別是崗位價值的還原和回歸，級別高低除由崗位工作需要具備的業(yè)務(wù)、能力需求度等因素決定外，還與學校的發(fā)展重心、辦學目標相關(guān)聯(lián)。關(guān)聯(lián)度越強，重要性越高，崗位價值量就越大，崗位級別也就越高。這是薪酬體制改革“按勞取酬，價值體現(xiàn)”的關(guān)鍵。
　�。�2）以績定薪，正向激勵。運用崗位評估成果，對崗位進行分類分級。教職員工薪酬水平取決于聘任崗位、團隊及個人業(yè)績完成的情況，實行以崗定薪、以效取酬。通過這種方式建立正向激勵為主的績效牽引機制和崗位等級晉升制度，將績效考核結(jié)果與教師的崗位等級晉升和工資緊密銜接，促使教師不斷提高業(yè)務(wù)水平和工作能力。
　�。�3）收入明示，競聘上崗。崗位分級分類及相關(guān)程序明確后，組織架構(gòu)、崗位管理、薪酬福利管理等改革方案以及員工崗位選擇、操作日程表等相關(guān)方案要進行公示，競聘上崗。
　　總之，知識經(jīng)濟時代，學校的人力資源管理必須實現(xiàn)創(chuàng)新，才能促使教育事業(yè)得到更好的發(fā)展。樹立“教師為本，人才第一”的人力資源開發(fā)與管理觀念，圍繞學校的定位來決定人力資源開發(fā)的目標，才能實現(xiàn)學校由人事管理向人力資源管理的成功轉(zhuǎn)型。最大限度地調(diào)動廣大教師工作、學習的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進而形成和鞏固良好教風，為國家實現(xiàn)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)性發(fā)展提供人才保證和智力支持作出應(yīng)有的貢獻。
　�。ù筮B經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)第二中學）

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