激勵理論在高校人事管理中的運用

　　摘要：激勵是人事管理工作中激發(fā)員工工作積極性的一種手段，管理學和心理學對于激勵的研究由來已久，提出了各種類型理論。本文在介紹各類激勵理論的基礎(chǔ)上，對高校人事管理中運用激勵理論，創(chuàng)建激勵機制提出了一系列建議和措施，從而調(diào)動高校教職工的教育教學熱情和工作創(chuàng)造性。
　　關(guān)鍵詞：高校 人事管理 激勵理論 運用
　　中圖分類號：G647
　　文獻標識碼：A
　　DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2015.03.095
　　1 激勵理論概述
　　1.1 激勵的內(nèi)涵
　　激勵就其詞義來說是激發(fā)和鼓勵的意思，在心理學中指的是發(fā)動和維持人對某件事情的動機使其達到某種目標的心理過程。人長時間處于一種狀態(tài)中會本能的產(chǎn)生一種消極和排斥的心理，在社會工作中會出現(xiàn)不思進取、消極怠慢的現(xiàn)象，因此激勵是現(xiàn)代管理心理學的重要內(nèi)容，在人事管理中的激勵是持續(xù)調(diào)動和激發(fā)人的動機，使人產(chǎn)生做某事的一股內(nèi)在的動力，使其朝著預先制定的目標而向前進的心理過程。人在受到某種外部刺激的狀態(tài)下，會長時間處于興奮狀態(tài)中，人的體力、智力和情緒都有著很強的活力，這就是驅(qū)動人內(nèi)在動力形成的原因。
　　1.2幾種激勵理論簡介
　　1.2.1雙因素理論
　　美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格提出的雙因素理論提出，激勵人們工作動機的因素包括兩種，一種是保健因素，另一種是激勵因素。保健因素是外在因素，是保障員工的基本生活資料和工作、人際交往的基本條件。激勵因素是內(nèi)在因素，是基于保健因素上的滿足員工個人的自我需求的實現(xiàn)為目標的因素。
　　1.2.2 期望理論
　　期望理論是20世紀60年代美國心理學家弗魯姆提出來的，他指出活動對人的激勵水平取決于其吸引力的大小和活動所獲得預期結(jié)果的可能性大小。人對目標的價值估計越高，而且判斷自己達到這一目標的概率越大，那么這一活動對他的行為的激勵力量也越大，可以更大程度上的調(diào)動他的積極性。
　　1.2.3 公平理論
　　20世紀60年代由亞當斯提出的公平理論主要研究的是工作的報酬公平性和合理性是否對個人積極性產(chǎn)生影響。他認為，我們每個人都會去比較投入、產(chǎn)出和報酬的比例，不僅會把自己的投入和報酬進行比較，還會將自己和別人進行橫向比較，若是比較中發(fā)現(xiàn)存在著不公平的現(xiàn)象，會很容易產(chǎn)生對工作的不滿和消極心理，在后面的工作中會減少投入。
　　2 激勵理論在高校人事管理中的運用
　　2.1 滿足物質(zhì)基本需要，發(fā)揮高層次需要的激勵作用
　　物質(zhì)激勵是人事管理中不可缺少的部分，直接影響到員工工作的積極性，物質(zhì)激勵有正激勵和負激勵，正激勵包括發(fā)放工資和獎金、發(fā)放津貼和福利等，負激勵有罰款等。高校中的物質(zhì)激勵應該注意兩點：首先，高校在盡可能改善教職工的福利待遇的同時也要兼顧分配制度的公平合理性。根據(jù)亞當斯的公平理論，一個人對其所獲報酬是否滿意不僅會將自己的報酬進行縱向比較，而且會進行社會和歷史的橫向比較，從而判斷自己是否受到了公平對待，比較的結(jié)果對員工的工作情緒和態(tài)度有著直接的影響。因此，在高校人事管理中應該對待所有職工兼顧公平，按照統(tǒng)一的標準進行獎懲。其次，物質(zhì)激勵應該以一定的相應制度為保障。高校人事單位應該建立一套完整的獎懲制度，在全校范圍內(nèi)創(chuàng)造出良好的氛圍，使教職工能夠以好的狀態(tài)投入到教育教學工作中來。
　　2.2根據(jù)教職工工作性質(zhì)，發(fā)揮工作的激勵作用
　　要從真正意義上調(diào)動人的工作積極性，就應該解決保健因素的基礎(chǔ)上，發(fā)揮工作本身的激勵作用，使得教職工在工作中尋求興趣、責任和成就感，只有當這種激勵因素在教職工中增強，才能使他們擁有滿足感，真正做到不計報酬的工作。高校的教職工的工作主要職責是教書育人，這項工作賦予了人強烈的使命感和責任感，其工作性質(zhì)本身具有一定的內(nèi)在激勵作用。管理人員應該加強對教職工的思想教育和管理宣傳作用，使得他們對自身工作的作用和意義有著更深刻的認識，并使得他們不斷體會到工作帶來的成就感和所創(chuàng)造的社會價值。比如，可以定期開展一些學術(shù)活動交流和學術(shù)討論會，讓他們在交流討論中總結(jié)經(jīng)驗，對教職工進行評優(yōu)評先活動，表彰他們甘于奉獻、任勞任怨的精神，并請學生代表獻詞表示對他們的感激之情，這些激勵方法都從較高層次上使得教職工在心理上產(chǎn)生了滿足感和成就感，因而在今后的工作中也能發(fā)揮更積極的作用。
　　2.3 設(shè)置目標，發(fā)揮目標激勵作用
　　根據(jù)期望理論，可以根據(jù)教職工的實際教學情況給他們設(shè)立合理的目標，提高實現(xiàn)目標的期望值。在設(shè)置目標的時候一定要掌握其目標難度適中，既不能太低，又不能太高，在保障通過一定努力能達到的同時保持適當?shù)膲毫Γ�使得教職工認為只要通過一定努力就有能力和信心達到預先設(shè)置的目標，在達到目標的過程當中不失去信心，為工作帶來強大的動力。在目標設(shè)置的時候還應該注意目標應該明確和具體，而且具有可行性。在制定學校發(fā)展的長期目標時，同時也要制定其中期和近期目標，使得教師不會認為制定的長遠目標過于空泛而失去追求目標的動力。另外，在制定學校目標的時候應該把學校目標和教師的個人發(fā)展目標相結(jié)合起來。對個人價值實現(xiàn)的需求是最高層次的需求，也是最為長久和強烈的激勵因素，因此在結(jié)合教師個人發(fā)展的基礎(chǔ)上制定學校發(fā)展規(guī)劃能夠使得教職工自覺自愿地為實現(xiàn)學校這一長遠目標而共同努力。
　　3 結(jié)語
　　總之，在高校人事管理中運用激勵理論，抓住盡可能的激勵因素，建立激勵機制是高校人事管理人員面臨的一個重要課題，需要在工作中不斷探索，勇于實踐和創(chuàng)新，才能激發(fā)教職工的教育教學熱情，使得人事管理工作收到良好的效果。
　　參考文獻：
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