水利單位由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的實(shí)踐探索

　　[摘 要] 水利單位作為傳統(tǒng)企業(yè)，其人事管理已經(jīng)不適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)要求，需要轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理模式，以保證水利單位的健康發(fā)展。水利單位應(yīng)合理地設(shè)置組織崗位，科學(xué)地制定績效制度、獎(jiǎng)金制度等，加強(qiáng)對(duì)人力資源的開發(fā)，積極進(jìn)行基礎(chǔ)管理，從而建立良好的人力資源管理體系，為水利事業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
　　[關(guān)鍵詞] 水利；人事管理；人力資源管理
　　doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016 . 03. 069
　　[中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2016）03- 0129- 03
　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各個(gè)單位面臨的競爭愈加激烈。人才是決定企業(yè)生存與發(fā)展的重要因素，只有提高人才管理水平，才能保證企業(yè)的良好發(fā)展。在水利單位中，其傳統(tǒng)的人事管理體制已經(jīng)無法適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，人事管理方面存在較多的矛盾和問題，而傳統(tǒng)的人事管理理念和方法與現(xiàn)代人力資源管理存在明顯的差別。那么，水利單位如何由人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理？對(duì)此，本文主要在人力資源管理的基礎(chǔ)上圍繞該問題進(jìn)行探討，為我國水利單位人力資源管理的建設(shè)提供參考建議。
　　1 提高管理地位，轉(zhuǎn)移管理中心
　　人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理的實(shí)施，表明了水利單位加深了對(duì)人的管理的認(rèn)識(shí)。傳統(tǒng)人事管理從事的事務(wù)較簡單，且人事管理者并不參與單位高層的戰(zhàn)略決策。而人力資源與人事管理有著本質(zhì)的不同，人力資源是單位經(jīng)營戰(zhàn)略中重要的組成部分。單位的戰(zhàn)略反映著對(duì)本單位在當(dāng)前市場環(huán)境中面臨的挑戰(zhàn)，而人力資源管理可為單位提供優(yōu)化員工配置、工資計(jì)劃等提供重要信息，有利于單位可根據(jù)本單位的經(jīng)營現(xiàn)狀、未來經(jīng)營規(guī)劃來設(shè)置相當(dāng)?shù)膷徫�、培�?xùn)計(jì)劃、工資待遇等計(jì)劃，幫助本單位逐漸適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，提高本單位的競爭力。
　　人力資源管理管理突破了傳統(tǒng)人事管理重視物不重視人的思想，而是著力于發(fā)揮人自身的價(jià)值，可從生產(chǎn)率的技術(shù)要素中將人脫離出來，發(fā)揮人的內(nèi)在潛力。人力資源管理不再通過嚴(yán)格的監(jiān)督和控制制度管理人，而是積極發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和潛力，以提高人力資源的利用率，從而為單位的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。同樣，東港市友誼灌區(qū)管理處作為基層水利單位，首先應(yīng)重視人力資源管理的重要性，提高了人力資源管理地位，轉(zhuǎn)移管理中心，結(jié)合現(xiàn)代化管理手段提高人力資源的管理效率。
　　2 水利單位由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的具體措施
　　2.1 結(jié)合實(shí)際情況制定改革措施
　　水利單位人事管理中存在較多的不足，如單位的管理層次較多，設(shè)置的機(jī)構(gòu)以及各個(gè)機(jī)構(gòu)的員工數(shù)量較大，但是真正的核心技術(shù)人員并不多，與外部環(huán)境接觸的部門較少，缺乏有效的信息反饋渠道。對(duì)此，水利管理單位可根據(jù)單位的實(shí)際問題，提出具體的改革措施。其改革措施可包含以下幾方面的內(nèi)容：首先，水利管理單位先成立人力資源改革專項(xiàng)小組，專項(xiàng)小組成員調(diào)研水利單位組織結(jié)構(gòu)的實(shí)際情況，并根據(jù)水利單位的情況提出人力資源規(guī)劃方案、崗位設(shè)置分析報(bào)告、職工管理方案、績效考核方案、人才招聘方案等，由水利管理單位管理層級(jí)根據(jù)各個(gè)調(diào)研結(jié)果和分析報(bào)告決定組織結(jié)構(gòu)的規(guī)劃，確定崗位、績效考核制度、職位工資待遇和招聘方式等，形成初步的人力資源管理體系。
　　2.2 規(guī)劃設(shè)置組織結(jié)構(gòu)
　　水利單位崗位職能不清、層次較多。針對(duì)該問題，人力資源改革專項(xiàng)小組可對(duì)單位的實(shí)際組織結(jié)構(gòu)情況進(jìn)行調(diào)研，結(jié)合各個(gè)管理層級(jí)的和部門的建議，確定各個(gè)部門和崗位的具體職責(zé)，避免各個(gè)部門和崗位職責(zé)、職能交叉重復(fù)，減少工作推諉情況的發(fā)生，提高各個(gè)部門的執(zhí)行力。在此基礎(chǔ)上，水利管理部門設(shè)置各個(gè)部門的工作目標(biāo)，促使各個(gè)部門明確本部門、崗位的工作職能，并積極圍繞該項(xiàng)工作目標(biāo)開展各項(xiàng)工作，以優(yōu)化工作效率。水利單位機(jī)構(gòu)數(shù)量較多，針對(duì)此問題，水利管理部門可在實(shí)際調(diào)研結(jié)果和各方意見的基礎(chǔ)上，設(shè)置直線制的管理結(jié)構(gòu)，精簡結(jié)構(gòu)，設(shè)置財(cái)務(wù)、工程、人力資源等總管理部，以簡化水利單位結(jié)構(gòu)，提高管理效率。
　　2.3 推進(jìn)改革崗位設(shè)置
　　水利單位人員多、崗位多、核心技術(shù)人員少，對(duì)此，人力資源改革專項(xiàng)小組對(duì)單位的工作效率進(jìn)行調(diào)研和分析，并歸納總結(jié)各個(gè)科室、部門的意見，提出崗位設(shè)置方案，并對(duì)方案進(jìn)行詳細(xì)分析，而水利管理部門可據(jù)此應(yīng)用更合理的管理方式，以加強(qiáng)對(duì)人員的管理。相關(guān)部門開展崗位改革時(shí)，可按照循序漸進(jìn)的原則推進(jìn)改革措施，以保證人事管理順利過渡到人力資源管理。例如，在績效考核的應(yīng)用中，可根據(jù)工作績效、崗位職責(zé)為參考依據(jù)，弱化體制的差別待遇，讓水利單位均按照統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。在獎(jiǎng)金制度上，可盡量減小崗位、職稱以及體制的影響力，實(shí)施統(tǒng)一獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。
　　2.4 確定人才招聘方式
　　人才是單位生存和發(fā)展的重要因素，良好的人才可為單位帶來較大的經(jīng)濟(jì)效益。較多的優(yōu)秀人才可促使單位形成積極進(jìn)取、力爭上游的工作氛圍，有利于單位的發(fā)展。根據(jù)現(xiàn)代管理理念和水利單位的發(fā)展需求，水利管理單位開展副總經(jīng)濟(jì)師、財(cái)務(wù)科副科長、人力資源科副科長等職位的招聘，并通過競爭上崗的方式選拔優(yōu)秀人才。所有選拔過程均公開進(jìn)行，采用筆試、面試、工作能力測評(píng)三個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)競爭人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，按照排名由高到低的順序選拔人才。競爭上崗的方式可有效提高本單位員工的綜合素質(zhì)，有助于本單位工作執(zhí)行力的提高。
　　2.5 實(shí)施系統(tǒng)績效考核
　　單位組織利用量化績效考核的方式進(jìn)行人員考核是提高人員管理效率的重要方式。水利管理單位可實(shí)施系統(tǒng)性的績效考核模式，對(duì)被考核人員進(jìn)行全方位的考核，并根據(jù)綜合評(píng)分進(jìn)行名次排序�？冃Э己诉^程中，嚴(yán)格根據(jù)分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的考核等級(jí)進(jìn)行考核，以確定本單位的優(yōu)秀員工、優(yōu)秀集體，并結(jié)合獎(jiǎng)勵(lì)制度，為優(yōu)秀員工和集體予以一定的獎(jiǎng)勵(lì)。水利管理部門實(shí)施績效考核制度時(shí)，應(yīng)總結(jié)考核制度的實(shí)施經(jīng)驗(yàn)，分析績效考核制度實(shí)施過程中的不足，并積極改善，以完善績效考核制度，從而最大限度地激勵(lì)員工，使各項(xiàng)工作均達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)。

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