高職院校人事管理模式在人事制度改革背景下的探究

　　摘要：人事管理在高職院校的日常管理中扮演重要角色，同時也對高職院校的未來發(fā)展發(fā)揮越來越大的作用。傳統(tǒng)的人事管理模式存在著很多問題，嚴重影響人力資源的最大化利用，也嚴重制約高職院校的未來發(fā)展。加強對人事體制的改革，有利于高職院校在日趨激烈的市場環(huán)境下提升核心競爭能力。本文旨在分析現(xiàn)階段高職院校人事管理中存在的問題，以及提出相應(yīng)的人事改革措施。
　　關(guān)鍵詞：高職院校； 人事管理模式； 改革探討
　　中圖分類號：H151 文獻標識碼：A 文章編號：1002-7343（2015）12-087-2
　　高職院校作為我國高等教育的重要組成部分，其重要地位不言而喻。加強對高職院校人事管理模式的改革，也是各大院校當前工作的重點。全面開展人事體制改革，是實現(xiàn)高職院校辦校理念的基礎(chǔ)，有利于提升高職院校的教學(xué)質(zhì)量，突出辦校特色�，F(xiàn)階段我國高職院校的人事管理模式中還存在著很多問題，人事制度的改革，正是適應(yīng)時代發(fā)展的需求。
　　一、高職院校的特征
　�。ㄒ唬└呗氃盒Ｓ兄�于提升社會素質(zhì)
　　高職院校對學(xué)生的培養(yǎng)，不僅可以幫助學(xué)生獲取生存技能，同時也有利于提升社會公民的整體素質(zhì)，因此，高職院校的學(xué)生不能單單作為創(chuàng)造社會的資源被開發(fā)，而是要將其視為社會發(fā)展的重要力量。
　�。ǘ�）高職院校有助于提升人才質(zhì)量
　　高職院校的工作核心，旨在培養(yǎng)擁有一技之長的全素質(zhì)人才和適應(yīng)社會發(fā)展的實用性人才。高職院校中的高職教育，不僅要求學(xué)生掌握基礎(chǔ)理論知識，同時要求學(xué)生熟練專業(yè)技能以及操作能力。這種培養(yǎng)模式突出了高職學(xué)生的實用性特點，而且還表現(xiàn)了高等教育的素質(zhì)、知識、能力共同發(fā)展的辦校理念。
　�。ㄈ�）高職院校有助于人才多樣性
　　高職院校的高職教育同高等教育的教育屬性具有一致性，都是保證對人才的培養(yǎng)具有多樣性、專門化以及終身化等基本特性。
　　二、目前高職院校在人事管理中存在的問題
　　（一）管理理念落后
　　目前在很多的高職院校人事管理模式中，傳統(tǒng)的經(jīng)驗化管理和量化模式還普遍存在著。例如高職院校的部分領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)常會根據(jù)自己的想法或者傳統(tǒng)的經(jīng)驗對教師進行管理，同時管理體系也不盡完善，工作不能及時合理的開展，不能根據(jù)現(xiàn)實情況采取合適的應(yīng)對辦法。在現(xiàn)階段的高職院校人事管理模式中，經(jīng)驗管理存在著嚴重的不足，這樣的管理模式下，很多工作都是在領(lǐng)導(dǎo)的主觀臆斷下開展，不僅嚴重打擊教師的工作熱情，也嚴重降低了管理工作的效率。
　　（二）缺乏對人才的培養(yǎng)
　　如今很多的高職院校的人事管理模式中，重視對人的使用程度，而忽略了對人的培養(yǎng)力度。雖說很多高職院校在用人的問題上提出了一些相應(yīng)的措施，但還是沒有在根本上解決育人問題，通常只是輕描淡寫，很難有實質(zhì)性的作用。
　�。ㄈ�）缺乏合理的獎勵制度
　　雖然很多的高職院校設(shè)立獎金的獎勵制度，但是沒有根本性解決問題，依然存在很多教師工作消極的情況，最主要的原因就是高職院校相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)沒有加強對教師具體情況的了解，沒有關(guān)心每位教師的自身價值。很多高職院校還是采取工作業(yè)績與收入掛鉤的模式，但對工作質(zhì)量的高低，分配的基本原則缺乏有效的定位，沒有科學(xué)的競爭體制。
　　三、新形勢下高職院校人事管理模式的探究
　�。ㄒ唬�樹立以人為本的管理理念
　　樹立以人為本的人事管理理念，就是將人當作資源進行開發(fā)、交流，是可以再生的資源，不僅僅是被管理的對象。人事管理的工作重心需要改變傳統(tǒng)理念的束縛，由過往的事務(wù)性管理轉(zhuǎn)變成人力資源的利用與開發(fā)。進而在整體上，改變我國高職院校人事管理模式中存在的各種問題，以達到與現(xiàn)階段人事制度改革所要求的目標。樹立以人為本的管理理念，以及以教師為中心的工作思想，是實現(xiàn)高職院校人事改革的基本。如果高職院校沒有技能水平足夠高，教學(xué)業(yè)績足夠強的教師，就不會培養(yǎng)高素質(zhì)的人才。所以，在高職院校加強開展“以教師為中心”的管理工作，在間接提升了教師的地位，充分發(fā)揮教師的創(chuàng)造力，將教師視為最有價值、最有潛力的資源。
　�。ǘ�）崗位設(shè)置科學(xué)合理
　　設(shè)置科學(xué)合理的崗位，有利于發(fā)揮高職院校所有教師價值的最大化。在崗位設(shè)置之前，通過對高職院校內(nèi)不同崗位的教學(xué)內(nèi)容以及工作要求等進行科學(xué)研究，對不同崗位的科研管理等工作就行細致分析，從而科學(xué)量化管理。根據(jù)每個崗位的要求以及特點來聘請相應(yīng)的人員就職。高職院校的每一個崗位設(shè)置，都必須具有針對性和現(xiàn)實性，緊緊圍繞辦校理念以及未來發(fā)展目標等核心進行開展。同時，在崗位進行分配時也需要充分考慮到教師的個人發(fā)展，高職院校的發(fā)展與所有教師的個人發(fā)展緊密相連，相互作用，教師教學(xué)能力的提升，也直接提升高職院校的整體辦學(xué)水平，進而加強其競爭能力。做好崗位設(shè)置工作，就是讓每一位教師都能在所在崗位實現(xiàn)個人價值，發(fā)揮最大作用，特別是專業(yè)人才隊伍，更能在工作崗位中提升教學(xué)質(zhì)量，有利于教學(xué)研究的開展�，F(xiàn)階段隨著各大高職院校的發(fā)展，辦學(xué)規(guī)模的不斷擴大，人員的需求是遞增形式的，現(xiàn)有的崗位數(shù)量已遠遠不能滿足，因此必須對崗位進行及時調(diào)整。高職院校通過對崗位比例的有效管理，增加主體崗位教師崗的數(shù)量，有利于發(fā)揮教書育人的作用以及科學(xué)研究能力。
　　（三）全方位的績效考核模式
　　隨著人事制度改革的不斷進展，各個高職院校的績效工資改革也全面推進，加強建立全方位立體化的績效考核管理模式勢在必行。高職院校不斷加強考核力度，不斷完善績效考核工作，有利于加強對教師的管理，從而提升整體工作。合理成立教職工的個人考核制度，必須先匯總上屬領(lǐng)導(dǎo)、所屬部門以及學(xué)生的綜合評價，建立系統(tǒng)的評價體系，并將此考核結(jié)果計入工作檔案。此外，績效考核應(yīng)當遵循以下幾個原則：首先，高職院校在進行績效考核工作時，需要充分考慮到不同教師崗位的工作特點、工作要求、以及業(yè)績貢獻等等，進行分類管理。其次，完善激勵導(dǎo)向原則，建立科學(xué)全面的獎懲機制，不僅有利于加強高職院校內(nèi)涵建設(shè)，提高教學(xué)水平，而且有利于教師職業(yè)道德的提升，教學(xué)科研質(zhì)量的進步。再次，秉持公平公正的原則，考核的所有程序必須規(guī)范透明、公開公正，科學(xué)實際，保證考核結(jié)果的客觀準確。最后，績效考核要簡單可行，與高職院校實際情況相結(jié)合，細化考核措施，簡化考核程序，科學(xué)易行。
　�。ㄋ模┙∪�獎懲制度
　　在人事制度改革的背景下，高職院校的人事管理是重視人力資源的管理，充分發(fā)揮人的潛能，同時采用切實可行的激勵措施，充分發(fā)揮人力資源的主觀能動性，工作積極性。不斷完善人事管理的動力機制，是適應(yīng)市場經(jīng)濟和時代發(fā)展的需要。全面加強對待遇與職位相掛鉤傳統(tǒng)模式的改變，推行實際工作崗位與實際貢獻相聯(lián)系，工作完成質(zhì)量高低的分配制度，按勞分配，以崗定薪，真正實現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的待遇模式，不僅激發(fā)了教師隊伍的工作熱情，同時也能吸引更加優(yōu)質(zhì)量的人才的到來。此外，分配制度還可以適當?shù)膬A向于一線教學(xué)崗位和骨干教師，合理拉開與普通職工的收入差距，鼓勵其不斷完善自我，提升教學(xué)能力，多做恭喜。對于取得重大科技成果、獲得省級或者國家級獎勵的項目，也應(yīng)當適應(yīng)的給予經(jīng)濟上或者物質(zhì)上的獎勵，鼓勵激發(fā)教師的工作熱情，從而提升高職院校的辦學(xué)質(zhì)量，促進高職院校的目標發(fā)展。
　　四、結(jié)語
　　總而言之，高職院校應(yīng)當在人事制度改革背景的環(huán)境下，充分進行自身人事管理模式的改革。各大高職院校只有深化人事體制改革，不斷完善教職工獎勵制度和分配方式，不僅有利于刺激教師的工作熱情，提升整體教學(xué)質(zhì)量，同時也有利于提升高職院校的綜合實力以及社會影響力。實行人事管理改革，是時代發(fā)展的必然，是高職院校未來發(fā)展的必然。
　　參考文獻：
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