完善事業(yè)單位人事管理中激勵機制之初探

　　摘 要：隨著工業(yè)革命3.0時代到來，事業(yè)單位對于人才管理使用更加關注。這給事業(yè)單位人事管理帶來新的挑戰(zhàn)和機遇，科學高效地將激勵機制引入人事管理中，優(yōu)化人力資源配置，推動事業(yè)單位健康持續(xù)向前發(fā)展。本人首先闡述激勵機制在事業(yè)單位人事管理中的地位和作用，然后分析激勵機制的現狀，最后提出了相應的對策建議。
　　關鍵詞：激勵機制 優(yōu)化配置 績效考核 崗位聘任
　　激勵機制在事業(yè)單位廣泛運用到人事管理發(fā)掘內部人力資源的效能，合理使用獎勤罰懶手段，可以引導干部職工樹立正確的價值觀和工作態(tài)度，大大地提高他們的潛能和工作效率，有力推動本單位的工作創(chuàng)新發(fā)展。然而，在現實事業(yè)單位人事管理中，激勵機制尚未健全，影響了該機制作用發(fā)揮，客觀上影響了事業(yè)單位發(fā)展效益，應引起重視，理應成為學界關注的重要課題之一。
　　一、激勵機制在事業(yè)單位人事管理的現實需要
　　如前文所述，建立和實施科學的激勵機制，可以有效地配置人力資源，吸引留住人才，提高干部職工的歸宿感，激發(fā)內部干部職工活力，營造干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍，具有重要意義。
　　一是有利于事業(yè)單位的人力資源合理配置。干部職工是事業(yè)單位的主體，是事業(yè)單位發(fā)展的根本，能否激發(fā)他們的工作積極性和主動性，關系著整個單位的工作效率和經濟效益。激勵機制通過科學地測算，根據每個干部職工的個性特點和業(yè)務能力，合理地安排與其相匹配的崗位，做到人盡其才、人盡其用，實現人力資源的合理配置。
　　二是有利于職工的安全感得到提升�？茖W的薪酬制度不僅是吸引留住人才的重要法寶，也是干部職工安身立命的重要保障。激勵性的績效制度適當地向重要崗位和骨干力量傾斜，可以充分發(fā)揮他們的最大潛能，也可以充分地激發(fā)其他干部職工爭先創(chuàng)優(yōu)，帶動全體干部職工干事創(chuàng)新的熱情，極大地提高整個單位的效益，創(chuàng)造更多的財富。
　　三是有利于職工的歸宿感增強。在事業(yè)單位建立民主集中制的基礎上，創(chuàng)新干部職工民主參與單位事務決策，讓他們真正地參與管理單位事務，讓他們普遍感受到自己在單位的主人翁地位，是整個事業(yè)單位大家庭的一員，有效地激發(fā)他們積極工作內生動力，從而增強他們的歸宿感。
　　二、激勵機制在事業(yè)單位人事管理中存在問題
　　雖然激勵機制重要性不言而喻，但是在現實事業(yè)單位人力資源管理實踐中，一定程度上存在精神激勵缺失、激勵手段單一、績效機制結合使用差的問題，極大地制約激勵機制固有效應的發(fā)揮。
　　一是重物質激勵輕精神激勵。事業(yè)單位對干部職工激發(fā)的方式主要有物質和精神激勵。精神動力是人潛能發(fā)揮的強大支撐，有效的精神激勵，可以帶領整個團隊奮發(fā)有為、綜合實力得到意想不到的提升。但是現實中，事業(yè)單位往往喜歡用直接有效顯而易見的績效工資來激發(fā)干部職工的積極性和主動性，一味地用金錢來衡量一個干部職工的價值，這很容易走向一個極端，享樂主義和拜金主義、庸俗關系盛行等等，長此以往，不利于事業(yè)單位的健康發(fā)展，甚至會產生群體腐敗問題。
　　二是激勵手段使用單一。 在事業(yè)單位可以使用的激勵手段很多，每個激勵手段有其自身的作用，綜合起來使用效果更佳。如信任激勵可以充分地發(fā)掘干部職工的自身潛能和責任感；職務提升激勵可以有效地建立單位內部比學趕超的工作氛圍；培訓激勵可以提升干部職工業(yè)務能力素養(yǎng)和有利于個人職業(yè)成長。然而，當前大部分事業(yè)單位在人事管理中，未能有效地從單位和干部職工個體出發(fā)，科學客觀地選擇多種激勵手段進行綜合使用，更多地選擇物質激勵，大大地降低激勵機制的效用發(fā)揮。
　　三是績效機制與激勵機制協(xié)調性差�？冃Э己撕图�勵機制都是事業(yè)單位人事管理中重要的機制。只有協(xié)調并用，才能很好地為事業(yè)單位的科學穩(wěn)定發(fā)展提供人才基礎。目前事業(yè)單位人事管理實踐中，還有部分事業(yè)單位在績效機制和激勵機制使用存在脫節(jié)和不相協(xié)調的情況，造成了事業(yè)單位人力資源的極大浪費，嚴重影響了整個單位正常運行。
　　三、完善事業(yè)單位的人事管理激勵機制對策建議
　　激勵機制要充分發(fā)揮固有作用，務必完善和創(chuàng)新職工分配、考核、聘任制度，真正回歸按業(yè)績說話、多勞多得、優(yōu)勝劣汰的競爭本質初心。
　　一是完善激勵分配制度。事業(yè)單位的干部職工收入主要來源于工資收入。推進工資制度改革，隨著國家工資制度改革不斷深入，事業(yè)單位職工的工資收入是與崗位和業(yè)績相適應的收入。但是工資的發(fā)放主要還是采用與個人的職務高低和工作年限相掛鉤，有的事業(yè)單位發(fā)放的其他福利待遇還是采取平均主義“大鍋飯”的方式，未按照個人的貢獻業(yè)績“多勞多得”的方式。因而，對工作突出者，在發(fā)放正常工資的同時，額外發(fā)放獎勵性工資，確保薪酬與個人業(yè)績結合起來，激發(fā)干部職工的工作動力和積極性，從而推動干部職工的工作效率。
　　二是建立科學的激勵考核機制。在實施干部職工激勵考核機制中，注重干部職工工作效率和質量考核�？茖W的激勵考核機制應以合同和崗位職責為依據、以工作績效為重點、以公眾評價為參考的考核辦法，將考核結果作為評先評優(yōu)、發(fā)放績效的重要依據。在考核實施中，堅持單位內部與社會評價相結合，定性和定量分析相結合、平時考核與年終考核相結合的原則，采取工作總結、民主測評、績效分析、綜合評價等與本單位相適應的方法，全面考核干部職工的德、能、勤、績、廉。如前文所述，應采用多種激發(fā)方式進行，避免單一的激勵方式，綜合考慮職工的個人貢獻和業(yè)務能力采取相應激勵方式進行激勵。通過職務晉升、提高薪酬、外派培訓、榮譽授予等多樣化激勵措施綜合施用，確保責、權、利相統(tǒng)一，充分彰顯干部職工的個人價值和職業(yè)能力。
　　三是創(chuàng)新激勵方式。在人事管理中，各單位要根據自身單位性質特點和實際來完善和創(chuàng)新激勵方式，不斷豐富激勵載體和內容，充分地發(fā)揮激勵機制內在效應。一個良好的激勵方式應該是單位集體利益和干部職工個人利益相統(tǒng)一的，不應一方利益壓倒另一方利益的，而是達到共贏局面；是開展思想政治教育和職業(yè)道德教育，培養(yǎng)一個單位不以視錢如命終極人生目標而是充滿正能量、講政治有道德的合格職工；是舉辦形式各樣的組織活動，提升團隊的向心力和戰(zhàn)斗力等等推動事業(yè)單位健康向上的方式。
　　四是建立崗位聘任制度。實行崗位聘任制是事業(yè)單位發(fā)展的未來趨勢。在開展崗位招聘和任用中，堅持公正公平公開的方式進行，對所需聘用的職位和要求進行公開，通過考試或考核競爭上崗，做到按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理。推行公開招聘制度。根據事業(yè)單位招人制度，嚴把入口關，對需要招聘的崗位，認真研究招考方案，周密部署，對招聘的范圍、條件、程序進行規(guī)范操作，確保公開公正擇優(yōu)錄用人崗相適的人才。推行崗位任用制度。按照專業(yè)技術人員、行政管理人員、工勤人員崗位分類設置，科學合理、精簡高效原則設置崗位。各事業(yè)單位嚴格執(zhí)行國家和地方確定的崗位編制數提出本單位崗位設置方案報送主管部門批準。單位的編制崗位設置應保持穩(wěn)定，如若單位的功能、任務和機構編制發(fā)生變化，應按照相關規(guī)定報批。事業(yè)單位應根據批準的崗位設置方案，結合本單位實際，制定具體實施方案，明確崗位名稱、任職條件、崗位職責、考核標準等作為競聘上崗的依據，在廣泛征求干部職工意見后，交由單位領導班子集體研究通過，報主管部門批準后實施。競聘的崗位應從單位內部選拔，采取個人自薦、民主推薦、組織推薦等方式產生候選人員，通過筆試、競職演講、民主測評、考察公示等程序確定最終人選。
　　四、結語
　　人才隊伍建設是事業(yè)單位一個永恒的課題，人才是否得到使用充分依賴于人事管理工作，而人事管理中的激勵機制卻是其中重要因素。一個事業(yè)單位是否能得到長足發(fā)展，離不開科學有效的激勵機制，優(yōu)化配置內部人力資源，凝聚人心、人盡其用，這一直是管理者不斷探索努力的方向。
　　參考文獻：
　　[1]李惠：《淺談績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中作用》，《科技展望》2016年第26期.
　　[2]孫桂蘭：《新時期事業(yè)單位人力資源管理與績效考核管理相關問題研究》，《人力資源開發(fā)》2016年第8期.
　　[3]葛艷敏：《事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制探析》，《經貿實踐》2016年第3期.

相關熱詞搜索：激勵機制 人事管理 初探 事業(yè)單位 完善