人力資源中培訓與開發(fā)在企業(yè)經營管理中的作用

　　【摘要】伴隨著社會生產力的不斷進步和社會經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)越來越意識到人才培訓與開發(fā)在企業(yè)經營管理當中的重要性。古語有云，上下同心者必能成功。人力資源中的培訓與開發(fā)就是使得企業(yè)同心、目標統(tǒng)一為企業(yè)的發(fā)展壯大而努力的一個非常重要的方式。本文將從我國企業(yè)人力資源培訓和開發(fā)現(xiàn)狀、我國企業(yè)人力資源培訓開發(fā)存在的主要問題以及解決其問題的對策等幾方面進行論述。
　　【關鍵詞】人力資源；培訓；開發(fā)；企業(yè)經營管理
　　一、我國企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的現(xiàn)狀概述
　　根據(jù)企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)現(xiàn)狀的調查報告顯示，盡管在大部分的企業(yè)當中，人力資源培訓與開發(fā)所需要的經費已經列入了企業(yè)的成本預算當中，但是，企業(yè)對于這方面的實際投入仍舊存在嚴重不足的狀況。探究出現(xiàn)這種情況出現(xiàn)的原因，主要是由于企業(yè)人力資源部門對于人力資源培訓與開發(fā)方面管理意識相對薄弱。通常來說，優(yōu)秀的的培訓與開發(fā)管理體系是發(fā)揮培訓支撐作用的根本保證。與此同時，想要令人力資源的培訓能夠達到滿足企業(yè)和社會需要的目的，企業(yè)人力資源部門必須進行系統(tǒng)科學而又合理的規(guī)劃，從而確保培訓的效果和效率能夠達到甚至超越預期的目的。此外，培訓過程也需要進行合理而又科學的設計。一般說來，一個好的企業(yè)培訓項目都應該通過需求的評估、評估的目標、評估標準的建立、培訓項目實施以及評估效果評價等方式一步步進行。然而，在企業(yè)人力資源部門對之進行管理的時候，不許多企業(yè)的人力資源部門的培訓工作人員卻人就是依賴傳統(tǒng)的工作思路和工作方法對員工進行培訓與開發(fā)，這就令培訓的效果越來越差，從而使得企業(yè)培訓的積極性下降并變得消極。如果企業(yè)不對自己的員工進行培訓與開發(fā)，公司的成績就會受到很大的影響，從而阻礙企業(yè)的發(fā)展進步。但是如果企業(yè)人力資源部門對員工進行了培訓，培訓之后的企業(yè)員工的流失率卻會很高，因此有些企業(yè)就不愿意對員工進行培訓，從而導致員工的流動率就更高。這樣下去惡性循環(huán)，使得整個行業(yè)出現(xiàn)短期交易、市場紊亂的狀況。
　　二、我國企業(yè)人力資源培訓開發(fā)存在的主要問題
　　（一）我國許多企業(yè)僅僅對現(xiàn)有的人才進行重點培訓，而對于后備人才儲備卻置之不理。
　　通常來說，在我國的人才培養(yǎng)觀念方面，我國大部分企業(yè)都對培訓和開發(fā)現(xiàn)有的人才比較看中，但是對于以后的后備人才的培訓和開發(fā)卻有些輕視。按照人力資源網的一份調查數(shù)據(jù)可以知道，大約有百分之九十的企業(yè)的人力資源部門的管理人員都認同自己所在的企業(yè)缺乏人才儲備這個觀點。之前我國的大型國有企業(yè)是我國人才的主要買方市場，它們籠絡了大批的的高校畢業(yè)生，而且在這個的前提下有組織有計劃的進行了企業(yè)人才隊伍建設。然而，伴隨著改革開放的不斷深入，我國國有企業(yè)不斷進行改進，而且我國民營企業(yè)的產生與發(fā)展和外資企業(yè)侵入導致我國國有企業(yè)的后備人才逐步流失，從而導致我國企業(yè)對于培養(yǎng)與開發(fā)企業(yè)后備人才的興趣和積極性受到打擊，企業(yè)人才開始出現(xiàn)前后斷片連接不上的惡略局面。而民營企業(yè)在用人方面顯得急功近利，他們往往更愿意應用一些實用型人才，企業(yè)人才開發(fā)主要依靠人才引進，進行人才的自主培養(yǎng)是次要的。比如說，現(xiàn)如今我國企業(yè)在招聘員工的時候，經常都是有工作經驗者優(yōu)先，對于剛剛畢業(yè)的大學生來說，這就成了他們就業(yè)一個很大的阻礙。企業(yè)如果缺乏戰(zhàn)略性人才儲備，肯定會使得公司的發(fā)展和人力資源相脫節(jié)，當人才的培訓與開發(fā)不能滿足企業(yè)擴張的需要的時候，企業(yè)的發(fā)展進步就會受到很大阻礙。所以說，我國企業(yè)的人力資源部門必須正確對待現(xiàn)有人才與后備人才的關系，對于人才的培訓和開發(fā)要提上企業(yè)高層會議日程，重視及早建立人才儲備機制。
　�。ǘ�）我國企業(yè)的人力資源部門對于管理培訓相當重視，卻輕視人才的技術培訓。
　　在我國，企業(yè)人才主要包括三大類經營管理人才、專業(yè)技術人才、技能人才。我國企業(yè)人才的培養(yǎng)大都偏向于經營管理人才的培訓與開發(fā)，幾乎所有的的培訓資金用于管理人才的培訓和開發(fā)。然而，盡管是我國企業(yè)人力資源管理部門把很多的資源都投入到經營管理人才的培訓與開發(fā)，但取得的成效卻甚微。一般來說，真正的企業(yè)專業(yè)團隊依靠學校教育是培養(yǎng)不出來的。我國企業(yè)的絕大多數(shù)工程技術人才和技能人才除了依靠學校里學來的知識之外，基本上都是靠企業(yè)原有員工手把手教授和自己主動探究學習。大多數(shù)企業(yè)都缺乏對于技術技能人才的長遠培訓和開發(fā)，只有專業(yè)技術人才和技能人才能夠外出學習、開會交流，普通技術員工基本沒有這樣的機會，他們在知識理論方面長期得不到補充，這就使得企業(yè)在技術上很難站到國際科技的前沿�？傊�，我國企業(yè)的自主創(chuàng)新技術比國外企業(yè)還差很大距離，這種情況的出現(xiàn)與我國企業(yè)的培訓于與開發(fā)機制的不完善存在恩達的關聯(lián)。
　　三、我國企業(yè)人才培訓與開發(fā)中問題的解決策略
　　（一）我國企業(yè)需要進行繼任規(guī)劃。
　　繼任規(guī)劃，即利用內部篩選的方式去選定一批可能成為中、高層崗位管理人才的潛力大的員工，并對他們進行科學合理而又系統(tǒng)的培訓與開發(fā)，之后再經過內部提升的方式，安排他們慢慢的在企業(yè)重要管理崗位任職的企業(yè)人才培訓和開發(fā)模式。企業(yè)可以從以下幾方面進行培訓和開發(fā)：
　　第一，企業(yè)需要按照自己的發(fā)展戰(zhàn)略目標，以科學合理的方法去分析并創(chuàng)設一套適合自己企業(yè)的任職資格標準體系，從而確定企業(yè)將來所需要的中高層管理人才所需要的綜合素質。
　　第二，人力資源部門需要把人才的培訓和開發(fā)提到高層會議上，和企業(yè)高層及各職能部門一起把企業(yè)當中需要接替補充的重要崗位整理出來，然后再按照崗位任職資格標準，對員工進行全面的能力素質評估，從而尋找出那些有優(yōu)秀管理潛力的員工。企業(yè)需要創(chuàng)建一套完整的評估、篩選高潛力候選人的體系，并對其進行定期或不定期地評估、篩選或調整使得這套體系能夠按照變化的候選人實際情況進行及時的調整。
　　第三，企業(yè)需要依據(jù)評估體系篩選出的有高潛力的員工，并制定出合適的培訓與發(fā)展規(guī)劃，投入足夠的資源加進行全面培養(yǎng)。與此同時，企業(yè)需要為挑選出來的員工進行領導力、團隊建設、財務管理、人員管理、溝通與談判能力等方面的培訓。此外，企業(yè)還要讓挑選出來的員工定期參加實際項目的經營，通過實戰(zhàn)來挖掘潛力，從而使得其各方面能力都得到顯著提升。

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