跨國(guó)藥企研發(fā)人才迷思

　　“看上去很美，執(zhí)行起來(lái)很苦”，跨國(guó)公司在人才戰(zhàn)略上至少有以下8大方面的誤區(qū)。
　　在過(guò)去的5年里，至少有9個(gè)大型跨國(guó)公司已宣布在華投資其研發(fā)中心，每個(gè)投資額度都高達(dá)1億美元。到2016年，預(yù)計(jì)將有超過(guò)80%的全球生命科學(xué)企業(yè)將在華設(shè)立研發(fā)機(jī)構(gòu)。不同于20世紀(jì)90年代，新一輪投資的前提是：中國(guó)的科學(xué)和技術(shù)能力日益強(qiáng)盛，知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)得以改善，研發(fā)出適合中國(guó)疾病市場(chǎng)的新藥獲得高速增長(zhǎng)的回報(bào)。
　　中國(guó)政府已經(jīng)確定了生物醫(yī)藥作為支柱產(chǎn)業(yè)，在“十二五”規(guī)劃中也宣布了價(jià)值6億美元的投資，這使得中國(guó)本土制藥企業(yè)研發(fā)的熱情與主動(dòng)性空前高漲，在人才吸引力上與跨國(guó)制藥企業(yè)正面競(jìng)爭(zhēng)。諾華與葛蘭素史克的上海研發(fā)中心目標(biāo)都是1000名科研人員，輝瑞在武漢的研發(fā)中心至少也需要540名研發(fā)人員。
　　跨國(guó)藥企的重心正在從“中國(guó)制造”逐步過(guò)渡到“中國(guó)創(chuàng)新”，其面臨的巨大挑戰(zhàn)來(lái)自于人才儲(chǔ)備、管理與發(fā)展。在中國(guó)，運(yùn)作一個(gè)研發(fā)機(jī)構(gòu)遠(yuǎn)非跨國(guó)公司總部想象的那么樂(lè)觀(guān)。
　　“看上去很美，執(zhí)行起來(lái)很苦”，跨國(guó)公司在人才戰(zhàn)略上至少有以下8大方面的誤區(qū)。
　　誤區(qū)1：中國(guó)擁有龐大且不斷增長(zhǎng)的人才庫(kù)，訓(xùn)練有素的科學(xué)家唾手可得。
　　中國(guó)每年生命科學(xué)博士畢業(yè)生數(shù)量的確在世界名列前茅，但與西方學(xué)生相比除了語(yǔ)言的障礙外，還缺乏團(tuán)體協(xié)作經(jīng)驗(yàn)、行業(yè)商業(yè)知識(shí)。麥肯錫幾年前的一份調(diào)查顯示，中國(guó)高校畢業(yè)生中只有10%能夠勝任跨國(guó)企業(yè)的工作要求，所以跨國(guó)藥企需要努力地“搶奪”優(yōu)秀畢業(yè)生，并且加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)，盡快讓他們達(dá)到崗位要求。
　　同樣困難重重的是引入和保留研發(fā)機(jī)構(gòu)的管理層，尤以中國(guó)研發(fā)中心負(fù)責(zé)人最為艱難：什么樣的人選可以有效地帶領(lǐng)大型團(tuán)隊(duì)從早期發(fā)現(xiàn)到后期臨床試驗(yàn)，并同時(shí)進(jìn)行各種對(duì)外交流與談判，要求候選人對(duì)東西方文化兼容并蓄。不得不承認(rèn)在美國(guó)和歐洲的華人科學(xué)家仍是最好的�？鐕�(guó)公司經(jīng)常通過(guò)中美生物醫(yī)學(xué)和藥學(xué)專(zhuān)業(yè)人才協(xié)會(huì)、中美醫(yī)藥專(zhuān)業(yè)人員協(xié)會(huì)、中國(guó)生物醫(yī)藥科技協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)尋找候選人。
　　誤區(qū)2：中國(guó)的R&D業(yè)務(wù)，人工成本要比歐美便宜得多。
　　中國(guó)研發(fā)人力成本正在與西方縮小差距，管理層人員成本也已經(jīng)達(dá)到了西方的75%，至于總負(fù)責(zé)人不但不低于西方，加上部分津貼后甚至已經(jīng)超過(guò)了西方同級(jí)別人員。
　　在未來(lái)5年，中國(guó)勞動(dòng)力成本的年均復(fù)合增長(zhǎng)率為6%至12%。目前跨國(guó)藥企的研發(fā)人員平均每年的費(fèi)用為美國(guó)的36%，但預(yù)計(jì)到2015年將上升到43%～58%之間。從公司長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，其勞動(dòng)力可能轉(zhuǎn)向部分中國(guó)的二、三線(xiàn)城市。例如，輝瑞在武漢設(shè)立臨床研究中心不可避免有這方面的考量。
　　誤區(qū)3：薪酬福利是吸引、留住員工的唯一手段。
　　在一項(xiàng)調(diào)查中，55%的跨國(guó)公司在中國(guó)招聘主要的挑戰(zhàn)是他們無(wú)法滿(mǎn)足候選人期望的薪水，38%的候選人接受調(diào)查時(shí)表示，他們的心理預(yù)期超過(guò)了企業(yè)開(kāi)出的條件。
　　然而，薪酬是吸引和留住人才的一種手段。其他關(guān)鍵要素是，比如良好的發(fā)展機(jī)會(huì)、企業(yè)的良好品牌、創(chuàng)造性的文化氛圍以及直接領(lǐng)導(dǎo)者的魅力等。當(dāng)這些眾多因素缺失時(shí)，再加上薪酬福利不具競(jìng)爭(zhēng)性，員工就會(huì)考慮跳槽。
　　誤區(qū)4：人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中最大的對(duì)手是其他跨國(guó)藥企。
　　在過(guò)去，R&D員工流失主要是由于跨國(guó)公司的競(jìng)爭(zhēng)，因?yàn)橹袊?guó)本土尚缺乏知名制藥公司和CRO公司。然而，R&D領(lǐng)導(dǎo)人恍然發(fā)現(xiàn)中國(guó)公司和CR0已經(jīng)是許多老骨干的新選擇。
　　這顯然與生物醫(yī)藥作為中國(guó)政府“十二五”規(guī)劃戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)的大環(huán)境密不可分，中國(guó)本土醫(yī)藥企業(yè)的研發(fā)積極性空前活躍。更有挑戰(zhàn)性的工作、更激動(dòng)人心的IPO期許、更高的職務(wù)、更高的薪酬福利等綜合因素讓頂尖科學(xué)家都怦然心動(dòng)。
　　誤區(qū)5：在中國(guó)運(yùn)營(yíng)一個(gè)研發(fā)中心和在西方?jīng)]有區(qū)別
　　過(guò)去30年，西方研發(fā)了一大批“重磅炸彈”藥品，醫(yī)藥行業(yè)主流的聲音是對(duì)這種研發(fā)模式高度認(rèn)可。然而過(guò)去幾年經(jīng)費(fèi)高漲、獲批新品驟降的狀況引發(fā)了對(duì)這一模式的爭(zhēng)議。一些歐美公司正在嘗試新模式，但變化起來(lái)相當(dāng)困難，尤其是需要改變研發(fā)人員的心態(tài)。
　　如果在中國(guó)還是沿著西方的老路走，難免也會(huì)遇到同樣的瓶頸�？鐕�(guó)藥企全球研發(fā)領(lǐng)導(dǎo)人可能允許其中國(guó)的研發(fā)中心有更多的自由來(lái)嘗試新模式。通過(guò)藥物發(fā)現(xiàn)和開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)一起的工作來(lái)識(shí)別和驗(yàn)證新的目標(biāo)，得到一個(gè)早期臨床療效，并在第一時(shí)間確定項(xiàng)目的進(jìn)行還是終止。
　　醫(yī)藥研發(fā)不僅是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)。研發(fā)技術(shù)和規(guī)范只是成功因素的一部允科研經(jīng)驗(yàn)的積累和傳授也舉足輕重。由于中國(guó)目前頂尖的研發(fā)人員數(shù)量有限，搭建起以老帶新的研發(fā)團(tuán)隊(duì)比較困難。好在近年來(lái)國(guó)內(nèi)已經(jīng)培養(yǎng)出一批有經(jīng)驗(yàn)的研發(fā)人員，得以開(kāi)始有效領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的研發(fā)工作。
　　誤區(qū)6：?jiǎn)我坏娜瞬艖?zhàn)略可以滿(mǎn)足外籍人士，海歸和本土員工。
　　在中國(guó)建立一個(gè)有效的人才管理策略需要仔細(xì)思考外籍人士、海歸和本土員工的不同需求。由于他們截然不同的教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)和文化背景，每類(lèi)人群都有自己的長(zhǎng)處、短處和期望。
　　外籍人員通常保持著與總部的緊密聯(lián)系，以此確保企業(yè)理念在中國(guó)實(shí)行。但劣勢(shì)在于，他們?nèi)狈��?duì)當(dāng)?shù)匚幕�、語(yǔ)言和人際關(guān)系的了解，而且薪酬待遇普遍非常昂貴。相比之下，一些來(lái)自其他亞洲國(guó)家的外籍人士則更易適應(yīng)中國(guó)文化。但差異依然存在且不容小覷，特別是本土職工認(rèn)為，與亞洲某些地區(qū)經(jīng)理在溝通上比美國(guó)或歐洲人更難以忍受。
　　海歸的優(yōu)勢(shì)是同時(shí)熟悉中西方文化，但他們較少融入企業(yè)文化。在中國(guó)出生教育的本土人才，有較強(qiáng)的本土關(guān)系，大多數(shù)缺乏較強(qiáng)的英語(yǔ)能力和國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，是三類(lèi)中薪酬最低的。
　　外籍人士、海歸和本地員工之間的適當(dāng)平衡依其企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、目標(biāo)、自治的程度以及許多其他因素來(lái)衡定。
　　誤區(qū)7：中國(guó)醫(yī)藥研發(fā)對(duì)人才有獨(dú)特要求，并且無(wú)法從其他行業(yè)中學(xué)習(xí)。
　　藥物研發(fā)很多方面的特質(zhì)都與其他行業(yè)不同。一方面，研發(fā)生產(chǎn)力危機(jī)在向中國(guó)施壓，使其成為創(chuàng)新的新前沿。另外，與電信、軟件、汽車(chē)和其他研發(fā)密集型高科技產(chǎn)業(yè)相比，制藥研發(fā)不僅耗時(shí)長(zhǎng)、花費(fèi)高，且單一項(xiàng)目的成功率更低。
　　藥物研發(fā)需要有經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)人士，還需要高度發(fā)達(dá)的技術(shù)準(zhǔn)則確保其科研正常運(yùn)行。這樣看來(lái)，醫(yī)藥研發(fā)確實(shí)有機(jī)會(huì)向其他行業(yè)學(xué)習(xí)。有兩家公司在中國(guó)擁有一流研發(fā)人才管理的方法：GE和GM。
　　GE給研發(fā)人才提供雙軌職業(yè)發(fā)展道路�？茖W(xué)化軌道提供憑借深厚技術(shù)知識(shí)成為高級(jí)首席科學(xué)家的路徑。管理化軌道可以使畢業(yè)生以科學(xué)家視角成為在實(shí)驗(yàn)室或某一特定領(lǐng)域的全球技術(shù)經(jīng)理。
　　對(duì)GM來(lái)說(shuō)，最大的優(yōu)勢(shì)是促進(jìn)人才快速發(fā)展，通過(guò)一系列的發(fā)展計(jì)劃，包括技術(shù)指導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)等，培養(yǎng)畢業(yè)生的知識(shí)和能力。
　　由此可見(jiàn)，負(fù)責(zé)醫(yī)藥研發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)完全可以從其他行業(yè)學(xué)習(xí)，包括了解員工能力、設(shè)置清晰的目標(biāo)、提供不同的發(fā)展路徑、建立廣泛的延展項(xiàng)目、確定嚴(yán)格的師徒關(guān)系等。
　　誤區(qū)8：我們需要做的就是聘請(qǐng)最優(yōu)秀的科學(xué)家。
　　盡管近期企業(yè)在華勢(shì)力迅速擴(kuò)大，爭(zhēng)相聘用人才，但其實(shí)許多公司都沒(méi)有給予員工足夠的重視。員工往往因缺乏清晰的角色定位、職業(yè)生涯路徑和發(fā)展的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致員工情緒不滿(mǎn)甚至人才流失。
　　跨國(guó)公司必須保持一個(gè)明確的投資發(fā)展計(jì)劃，讓頂尖的研究人才加入他們的行列，并保持員工的自我價(jià)值主張。這必須包括四個(gè)要素：一份從事的工作，一個(gè)令人興奮的公司聲譽(yù)，一個(gè)充滿(mǎn)活力的文化，有效的人才管理和發(fā)展。
　　大多數(shù)觀(guān)察家都認(rèn)為，制藥公司在未來(lái)十年將采取重大戰(zhàn)略向東方轉(zhuǎn)移，不僅是出于成本原因，也是越來(lái)越多地為了獲得優(yōu)秀人才。

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