【如何構建以能力為中心的人力資源管理體系（三）】構建人力資源管理體系

　　不同的崗位需要不同的知識、技能與個性特征，只有建立起適合不同崗位的能力模型，才能實現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理的科學化，建立以能力為中心的人力資源開發(fā)與管理新體系，應對市場經(jīng)濟和知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。實現(xiàn)在人力資源開發(fā)與管理過程中，甄選有條件、開發(fā)有依據(jù)、評價有標尺。因此，能力模型的建立既是現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的一項基礎工作，又是實施人事管理科學化的必備工具。
　　從政府機關角度來看，能力模型的建立，就是對不同職務的公務員崗位所需個性、知識、技能、綜合能力、經(jīng)歷與經(jīng)驗做出明確規(guī)定，使公務員隊伍的人才招聘、甄選、開發(fā)、培訓、考評、獎懲以及發(fā)展有了具體的標準，以此推進公務員隊伍的能力建設，加強執(zhí)政能力。
　　從企業(yè)的角度來看，能力模型的建立有利于企業(yè)進行人力資源盤點，明晰能力儲備與未來要求之間的差距；建立一套標桿參照體系，幫助企業(yè)更好地選拔、培養(yǎng)、激勵那些為企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻的員工；便于企業(yè)選拔、開發(fā)人才，建立能力發(fā)展階梯；便于企業(yè)內(nèi)部人員的合理配置；可以更加有效地組合人才，以實現(xiàn)企業(yè)的管理目標和發(fā)展戰(zhàn)略。
　　從員工角度來看，能力模型為員工指明了努力方向，使員工明白從事什么工作、在什么崗位應當具備什么條件；激勵員工結合崗位需求，針對自己的差距，有計劃有目標地學習與成長，幫助員工更好地提高個人績效；促進員工的職業(yè)生涯發(fā)展。
　　從市場競爭和社會發(fā)展來看，人才資源是第一資源，人才的價值不斷增值，人才作用越來越大。能力模型是有效開發(fā)人才的重要手段，可以確保人才資源促進并支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，增強組織的生存與發(fā)展能力。
　　由此可見，如何構建以能力為中心的人力資源開發(fā)與管理新體系，如何對員工的崗位勝任和績效卓越所需素質(zhì)與能力進行界定，是大家極為關心的問題。為解決這個問題，本課程對能力模型的概念、作用、要素構成、行為特征、建立能力模型的方法步驟等進行了較為系統(tǒng)的講解。
　　
　　一、能力模型概論
　　
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　　能力模型主要有兩種類型：崗位勝任能力模型和績效卓越者能力模型。
　　1.崗位勝任能力模型
　　崗位勝任能力模型，是指對員工履行崗位職責應具備的個性特征、必備知識、工作技能和綜合能力、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗以及行為特征標準的界定。
　　2.績效卓越者能力模型
　　績效卓越者能力模型，是指對工作績效卓越者應具備的素質(zhì)與能力特質(zhì)標準的界定。這種特質(zhì)是績效卓越者獨有的，而績效一般者不具有的特質(zhì)。
　　
　　（二）建立能力模型作用
　　1.招聘崗位所需人才
　　2.有效培訓開發(fā)人才
　　3.科學選拔管理人才
　　4.準確進行績效評價
　　5.建立科學薪酬機制
　　6.員工職業(yè)生涯規(guī)劃
　　7.制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃
　　
　　二、能力模型構成要素
　　
　�。ㄒ唬﹤�性特征要素
　　所謂個性要素是指一個人內(nèi)在的特質(zhì)，也就是一個人固有的個性。這種特質(zhì)的行為表現(xiàn)或個性特征，就是一個人的習慣性行為，或稱為潛意識下行為。這種行為對工作態(tài)度、工作績效影響很大，甚至直接影響一個人事業(yè)的成敗。
　　
　　（二）必備知識要素
　　專業(yè)知識包括核心專業(yè)知識和相關專業(yè)知識。核心專業(yè)知識是履行崗位職責必須掌握的專業(yè)知識。相關專業(yè)知識是較好的履行崗位職責，出色地完成工作任務，除掌握核心專業(yè)知識外，還應當掌握的專業(yè)知識。如人事部經(jīng)理，除掌握人力資源開發(fā)與管理專業(yè)知識外，還應掌握心理學、組織行為學、管理學、本組織機構的主要業(yè)務專業(yè)知識以及基本的財務知識等。
　　
　�。ㄈ�）工作技能與綜合能力要素
　　工作技能是指崗位勝任者和卓越績效者所需的實際操作技能。不同的崗位，有不同的工作技能要求。有的人只有理論知識，不能實際操作；更有高分低能者。這些都不能滿足崗位的要求。所以，在能力模型中，要考慮到不同的崗位對工作技能的需求。
　　工作技能強調(diào)的是操作技能，也就是實際動手、動筆的能力。如外語的聽說寫能力、計算機操作技能、實際營銷能力、產(chǎn)品設計能力、設備維修能力等。
　　綜合能力是指工作技能以外的所有能力。有時候在綜合能力中也包括一般能力和工作技能。要將其準確劃分是比較困難的。
　　
　　（四）工作經(jīng)歷與經(jīng)驗要素
　　1.工作經(jīng)歷
　　工作經(jīng)歷是指從事本專業(yè)工作，或從事類似本專業(yè)工作的年限。在建立能力模型時可根據(jù)實際情況提出工作經(jīng)歷的年限要求。
　　2.工作經(jīng)驗
　　工作經(jīng)驗不同于工作經(jīng)歷，工作經(jīng)驗是指掌握有關工作的技巧及規(guī)律的程度。有的員工在一個崗位上干了20年，什么經(jīng)驗也沒有，而有的員工在這個崗位上干了5年，經(jīng)驗就很豐富。所以，具有某一工作的經(jīng)歷并不等于具有這方面的經(jīng)驗。在建立能力模型時，要對工作經(jīng)驗提出具體要求。
　　3.工作成果
　　工作成果包括申請技術專利數(shù)、制定或修訂國家級標準數(shù)、發(fā)表學術論文數(shù)、完成技術攻關項目的數(shù)量、新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)。
　　
　　三、崗位勝任能力模型的建立
　　
　�。ㄒ唬┙�立崗位勝任能力模型準備工作
　　崗位勝任能力模型的建立是一項比較復雜的工程，有一定的工作量。需要中層主管的參與，高層主管的支持，需要一定的時間，需要一定的經(jīng)費。所以，在開展此項工作之前，對崗位勝任能力模型建立的目的、意義以及用途，要做充分的分析、討論和宣傳。通過必要手段，爭取得到中層管理者的認同，高層主管的支持，否則此項工作就難以開展。
　　
　　（二）建立崗位勝任能力模型依據(jù)
　　建立崗位勝任能力模型的依據(jù)主要有以下幾個方面：
　　1.組織發(fā)展戰(zhàn)略
　　2.組織文化導向
　　3.經(jīng)濟環(huán)境因素
　　4.社會環(huán)境因素
　　5.崗位工作職責
　　6.崗位工作標準
　　
　�。ㄈ�）建立崗位勝任能力模型基本步驟
　　建立崗位勝任能力模型的基本步驟與方法如下：
　　1.明確模型層級，確定模型范圍
　　2.分析相關信息，確定模型重點
　　3.分析機構現(xiàn)狀，選取標準樣本
　　4.選擇適當方法，采集模型數(shù)據(jù)
　　5.分析模型數(shù)據(jù)，進行要素提煉
　　6.能力要素歸類，初建能力模型
　　7.能模要素評價，驗證能力模型
　　
　　四、建立崗位勝任能力模型的信息采集方法
　　
　　建立崗位勝任能力模型信息采集的方法有行為事例訪談法、專家小組討論法、問卷調(diào)查法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫法等。下面就常用的幾種方法做簡單介紹。
　　1.行為事例訪談法
　　行為事例訪談法是結構化訪談的一種形式，類似于關鍵事件訪談，但它更關注于員工的素質(zhì)與能力，而不是關注工作。這是一個間接收集行為樣本的過程，包括導致本人在工作中成功或受挫折的有關事件。訪談時要求訪談者要嚴謹，只有嚴謹，訪談才能揭示產(chǎn)生崗位勝任的行為特征。訪談既注重于其發(fā)生的行為，也注重于其發(fā)生行為的動機、感受、思維方式，即訪談要注重于過程思維和行為的分析，通過分析確定其產(chǎn)生有關行為的能力要素。將所有崗位勝任要素進行匯總比較，就能對他們達到績效標準的原因得出準確的結論。
　　行為事例訪談法是建立能力模型最有效的方法，但它耗時間，需要專家引導訪談，還需要專家進行分析和解釋結果。但它能得出最好的結論，能分析重要的職位和復雜的角色，所以為此投入時間與經(jīng)費也是物有所值。通過行為事例訪談法不僅能得到有關能力要素及行為特征方面的信息，也能得到展現(xiàn)能力的各種工作情境的大量數(shù)據(jù)，為開發(fā)員工素質(zhì)和能力提供了有價值的信息。
　　2.綜合專家小組討論法
　　綜合專家小組討論法是通過專家小組對能出色完成工作的各種素質(zhì)與能力進行討論，建立崗位勝任能力模型。小組成員需要掌握基本素質(zhì)和能力要素的定義以及行為特征，以免得出的素質(zhì)與能力要素不全面或不準確，甚至把重要的基本素質(zhì)與能力要素遺漏。
　　綜合專家小組討論法的缺點是，盡管專家小組了解基本素質(zhì)與能力要素的定義及行為特征，仍有可能遺漏某一職位所必須的獨特素質(zhì)與能力。因為，綜合專家小組成員很難全面深入了解有關崗位具體職責及其績效標準的真正內(nèi)涵，也不可能全面掌握涉及方方面面的各種素質(zhì)。據(jù)有關數(shù)據(jù)統(tǒng)計，綜合專家小組討論法的準確性大約是50%。
　　3．專業(yè)系列小組討論法
　　各系列專業(yè)小組對本系列的有關崗位進行分析討論，確定每個崗位的勝任能力要素，并分析確定對每個能力要素要求的具體程度。
　　這個方法的優(yōu)點是：第一，比較省事；第二，專業(yè)系列小組對本系列工作性質(zhì)比較熟悉。
　　其缺點是：第一，專業(yè)系列小組人員對基本素質(zhì)與能力要素的定義及行為特征不太熟悉；第二，盡管專業(yè)系列小組人員對工作性質(zhì)比較熟悉，但也存在信息的采集不準確和不全面的問題。
　　4．問卷調(diào)查法
　　問卷調(diào)查法是一種比較簡單快速采集信息的方法。盡管這是收集多人數(shù)據(jù)的最快速方法，但其局限性是只能獲得對所問問題的答案。問卷調(diào)查像專家小組討論法一樣，也發(fā)現(xiàn)不了隱藏的素質(zhì)與能力，而這些素質(zhì)與能力通常對工作或組織機構是獨特的�？梢酝ㄟ^進行少量的訪談，來驗證從專家小組或問卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)，以修正結果。
　　5．專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫法
　　電腦化的專家系統(tǒng)可以向各專業(yè)系列有關人員詢問問題，這些問題是以先前研究所確認出的能力為基礎，因此，專家系統(tǒng)可以通過對有關信息的分析，提供績效較差者與崗位勝任所需能力的詳細描述。這種方法的優(yōu)缺點與專家小組討論法相同。
　　以上僅是對《能力模型建立技術》有關內(nèi)容的簡要介紹，欲知詳細內(nèi)容，請查詢中國國家人事人才培訓網(wǎng)遠程教育課程。

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