淺談如何調(diào)動(dòng)員工積極性_如何調(diào)動(dòng)員工積極性

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)員工　人性化管理職業(yè)規(guī)劃 　　 　　管理是一門藝術(shù)。如何做好管理，不僅是企事業(yè)單位，也是社會(huì)各個(gè)組成部分，小至家庭，大至國(guó)家都會(huì)涉及到的問題�？墒�，部門管理是各個(gè)單位管理的基本單元，只有做好基層管理，才能談得上企業(yè)整體管理；現(xiàn)筆者就部門管理如何調(diào)動(dòng)員工積極性方面談自己一點(diǎn)看法。
　　人是企業(yè)發(fā)展的最根本動(dòng)力。部門管理的核心其實(shí)也就是部門人員的管理。“人之初，性本善。”人性的本質(zhì)是柔軟有彈性的。要讓部門員工發(fā)揮更大的作用，調(diào)動(dòng)他們的積極性，首先要理解這份“柔軟”和“彈性”，管理好這份“柔軟”和“彈性”。要從以下幾個(gè)方面去思考：
　　首先，你喜歡屬下嗎?當(dāng)前，人們談?wù)摗肮芾怼边@個(gè)話題的時(shí)候往往愿意提“人性化”、“以人為本”等詞匯。當(dāng)然，這是管理的趨勢(shì)，不可違背。但是，在人員管理上，如何實(shí)現(xiàn)人性化呢?有些人把“人性化”當(dāng)作“人情化”，給下屬買生日蛋糕。或者逢年過節(jié)出去“撮”一頓等。其實(shí)，這些雖然需要，但可能不是最重要的。重要的是，作為部門負(fù)責(zé)人一定要學(xué)會(huì)“喜歡下屬”。這才是人性化管理的基礎(chǔ)。否則，你的管理制度再寬松，再人性，也無濟(jì)于事。因?yàn)�，不管你有什么樣的管理制度，大家都認(rèn)為理所當(dāng)然。如果你真心喜歡你每一位下屬，用放大鏡去看他們的優(yōu)點(diǎn)，你就算批評(píng)他們，他們也會(huì)理解的。
　　其次，拿什么去驅(qū)動(dòng)屬下呢?一般情況下，市場(chǎng)開發(fā)人員的激勵(lì)是利益驅(qū)動(dòng)的。而我認(rèn)為最重要的激勵(lì)是成就感驅(qū)動(dòng)的。對(duì)市場(chǎng)開發(fā)人員而言，給他們制定過多的獎(jiǎng)勵(lì)政策，未必奏效，甚至有可能適得其反。然而，每當(dāng)完成一項(xiàng)任務(wù)。取得一定成就時(shí)，以各種方式給他們以成就感�？赡鼙仁裁炊贾匾�。所以，市場(chǎng)部一定要學(xué)會(huì)：慶祝，慶祝，再慶祝。那么，我們給屬下什么呢?更多的薪水?更寬松的考核?更低的工作強(qiáng)度?都不是。給他們成就感和贊許。作為部門負(fù)責(zé)人一定要高度肯定下屬所做的一切努力，并要高度贊許他們彌補(bǔ)缺點(diǎn)的勇氣和具體行動(dòng)。
　　第三，要么不處罰，要么就處罰到心痛。在人員管理上，我不太贊成以處罰來約束下屬。處罰不是萬能的。因?yàn)�，人來到這個(gè)世界上，不是為了受懲罰而來的。作為部門負(fù)責(zé)人，必須有勇氣替你的下屬承擔(dān)責(zé)任。這實(shí)際上，對(duì)一個(gè)有自知之明的下屬來講是最大的處罰。他們知道自己該受處罰的時(shí)候，你給他承擔(dān)了，他們既感到感激，又感到內(nèi)疚。如果，下屬已經(jīng)對(duì)所犯的錯(cuò)誤而內(nèi)疚的時(shí)候。處罰是沒有用的，恰恰需要包容。然而，對(duì)一些屢教不改的下屬，采取適當(dāng)?shù)奶幜P也是有必要的，但不一定每次都懲罰，而是選擇時(shí)機(jī)，給矛一個(gè)難忘的處罰。而且，把處罰的來龍去脈要告訴他，讓他心服口服。
　　第四，注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)。一個(gè)人的力量永遠(yuǎn)是有限的，你的員工數(shù)量與你的部門業(yè)績(jī)也不是1+1=2，你的所有員工必須是一個(gè)有機(jī)的團(tuán)隊(duì)，才有這份能力。所謂團(tuán)隊(duì)就是具有共同的愿望與目標(biāo)，共同的規(guī)范與方法，具有和諧、相互依賴關(guān)系的團(tuán)體。努力建立起開放的工作氛圍，鼓勵(lì)大家提出不同的意見，甚至是建設(shè)性的沖突，使部門規(guī)范成為員工的內(nèi)在承諾。變領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力為普通員工的執(zhí)行力。奉獻(xiàn)出力量和睿智。
　　第五。不要回避他們跳槽的想法。作為部門負(fù)責(zé)人，乃至作為企業(yè)老板，一定要幫助員工制定他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。因?yàn)椋�他們需要進(jìn)步、提升和發(fā)，展。在企業(yè)，員工一到企業(yè)，人力資源部會(huì)根據(jù)個(gè)人不同的學(xué)歷和專業(yè)，展示他們?cè)诠�司的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們看到自己的未來。可口可樂的例子對(duì)我們很有啟發(fā)性，可口可樂的不少員工，進(jìn)可口可樂的時(shí)候就有個(gè)目標(biāo)“我進(jìn)可口可樂是為了離開可口可樂”。意思很明確，就是要利用這個(gè)平臺(tái)發(fā)展自我。我們不要回避員工的這種想法。而且恰恰要鼓勵(lì)他們往前走。一個(gè)怕員工跳槽的老板是沒出息的老板。在信息社會(huì)，你的“怕”不可能阻止_個(gè)優(yōu)秀員工的跳槽。如果你和他們心對(duì)心的溝通，了解他們的需求，并幫助他們規(guī)劃職業(yè)生涯，甚至幫助他們制定跳槽的時(shí)間表，他們會(huì)更加努力地工作，以此來回報(bào)企業(yè)。這對(duì)企業(yè)而言就足夠了。
　　第六，實(shí)戰(zhàn)、培訓(xùn)、促使他們天天向上。營(yíng)造學(xué)習(xí)型部門。正因?yàn)榕聠T工跳槽槽，有些企業(yè)對(duì)那些可能跳槽的員工不予教育和培訓(xùn)。這是個(gè)很可笑的觀點(diǎn)。因?yàn)�，企業(yè)組織開展培訓(xùn)和教育的目的是提高員工的工作效率，是一種企業(yè)管理工具，而不是給員工的福利。所以，對(duì)市場(chǎng)部這樣一個(gè)需要時(shí)刻創(chuàng)新的組織而言，不予充電，不予教育不太現(xiàn)實(shí)。相反。給予他們培訓(xùn)和教育，他們的能力提高了，他們的工作有了激情，有成就感，反而他們不會(huì)走了。在這個(gè)信息高度發(fā)達(dá)的年代，不培訓(xùn)每個(gè)人都會(huì)很快落伍。所以，要注重培訓(xùn)，要把下屬的進(jìn)步當(dāng)作自己的工作和責(zé)任來看待。把它納入自己的議事日程是一個(gè)組織進(jìn)步和提高效率的關(guān)鍵所在。
　　部門管理的方法各種各樣。要想真正的管好自己的部門，調(diào)動(dòng)員工積極性，還要視不同的企業(yè)類型、不同的企業(yè)文化、不同的部門采取不同的方法。
　　
　　(作者單位：中國(guó)機(jī)械工業(yè)第五建設(shè)工程公司)

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