[個人主動性的研究現(xiàn)狀與展望]積極性主動性研究現(xiàn)狀

　　摘要　人主動性是指個體自發(fā)地采取積極的方式，通過克服各種障礙和困難，去完成工作任務(wù)并實現(xiàn)目標(biāo)的行為特征，它包括自發(fā)、率先行動和克服困難三個方面，可從質(zhì)和量兩個角度去測量，主要包括行為訪談測量和自我報告式測量兩種形式。影響個人主動性的核心因素可分為最接近的和最深遠(yuǎn)的因素。以往研究認(rèn)為最接近的因素應(yīng)該比最深遠(yuǎn)的因素更能預(yù)測個人主動性，而最深遠(yuǎn)的因素將通過最接近的因素對個人主動性產(chǎn)生影響。本文提出未來值得深入研究的方面是：領(lǐng)導(dǎo)變量對員工主動性行為的影響機制；組織變量對個人主動性的影響機制；考察個人主動性量表的結(jié)構(gòu)效度，開發(fā)科學(xué)可行的測量工具；探討個人主動性與重要績效變量之間可能存在的中介變量。
　　關(guān)鍵詞　個人主動性；員工行為；績效
　　分類號　B849：C93
　　
　　在組織行為學(xué)和工業(yè)組織心理學(xué)中，大量的研究認(rèn)為工作特征影響個體的態(tài)度和行為。在這類文獻(xiàn)中，工作特征都是作為外生的原因變量，而個體則必須進(jìn)行自我調(diào)整來適應(yīng)其工作。Hackman和Oldham(1976)認(rèn)為個體的動機受工作特征的影響，而工作特征并不受個體行為的影響。但隨著全球競爭的日益激烈及人本理念在管理中的地位上升，組織越來越需要員工發(fā)揮創(chuàng)造性，員工扮演的角色也越來越靈活，工作和個體之間的關(guān)系也重新得到了審視。Bandura(1997)提出的相互決定論(reciprocal determinism)，直接駁斥了工作決定論，認(rèn)為“人們既是社會系統(tǒng)的產(chǎn)物也是生產(chǎn)者”。其他學(xué)者則從不同的側(cè)面闡釋了個體和工作之間的關(guān)系。Motrison(1993)從員工組織社會化過程中的角度，強調(diào)“新來員工在組織中的社會化過程不僅受到組織主動性的影響，還受到員工自身主動性的影響”。更多學(xué)者直接研究了個體的積極行為對個體績效和組織績效的影響，并形成了各自的研究領(lǐng)域，如：Ashford和Tsui(1991)提出的積極反饋尋求行為，Hacker(1972)提出的員工任務(wù)修訂、Van Dyne和LePine(1998)提出的進(jìn)柬(voice)行為、Mordson和Phelps(1999)提出的掌控(take charge)行為、Parker(1998)提出的角色寬度自我效能感(role breath self-efficacy)。學(xué)者們提出的概念雖然不同，但實質(zhì)上都是在關(guān)注員工的個人主動性。Frese和Fay(2001)考慮到2l世紀(jì)的工作本質(zhì)，指出個人主動性行為將變得越來越重要�；�于這種趨勢，F(xiàn)rese教授于上世紀(jì)90年代提出了個人主動性(personal initiative)的概念，之后系統(tǒng)地發(fā)展了這一概念的內(nèi)涵、測量方法，研究了組織中該概念的前因或結(jié)果變量及其關(guān)系，并檢驗了個人主動性對各種重要組織變量的預(yù)測效度。Frese、Garst和Fay(2007)最近發(fā)表于《應(yīng)用心理學(xué)雜志》的研究中，采用相互決定論(reciprocal determinism)和職業(yè)社會化的視角研究了工作特征(工作的控制和復(fù)雜度)通過控制定向(control orientation)(是一個二階因素包括控制愿望、感知到的控制機會和自我效能感)的中介作用對個人主動性的影響，進(jìn)而探討了個人主動性對工作特征改變的相互效應(yīng)。
　　
　　個人主動性概念的提出不但有其深厚的理論基礎(chǔ)，而且還有現(xiàn)實的實踐背景。Hacker(1992)指出德國的工業(yè)和組織心理學(xué)的起點是工作行動(action)，而非能力和動機。Frese和Zapf(1994)則認(rèn)為行動是目標(biāo)導(dǎo)向行為，是由目標(biāo)、信息整合、計劃和反饋以獨特的方式組織的，是由意識或者習(xí)慣控制的。在目標(biāo)設(shè)定和計劃實施上，個體具有差異性，會形成個體獨特的行動風(fēng)格。另外，當(dāng)時東西德剛統(tǒng)一不久，在東德開廠的西德管理者經(jīng)常會抱怨東德的員工缺少主動性。這激發(fā)了以Frese為首的專家小組的興趣，他們展開了深入研究。在行動理論的基礎(chǔ)上提出了個人主動性的概念，發(fā)現(xiàn)與西德相比，東德員工的個人主動性水平較低，而其中一個主要原因就是西部工作有更高的控制程度和復(fù)雜程度。當(dāng)他們在東德繼續(xù)實施大樣本的縱向研究時，發(fā)現(xiàn)個人主動性的問題不只是東德的現(xiàn)象而是一種普遍的問題，并預(yù)見性地提出所有要求加強員工工作積極性的社會都會對個人主動性感興趣。
　　
　　1　個人主動性的內(nèi)涵
　　
　　Frese教授提出的個人主動性概念是一種新型的員工工作行為模式，是員工有效應(yīng)對未來工作模糊性的途徑，也是組織需要關(guān)注的重要領(lǐng)域。Fay和Frese(2001)指出個人主動性就是個體采取積極和自發(fā)的方式，通過克服各種障礙和困難，去完成工作任務(wù)并實現(xiàn)目標(biāo)的行為方式，包含自發(fā)(self-starting)、率先行動(proactive)和克服困難(overcoming-barriers)三個方面�！白园l(fā)”意味著個體在沒有被告訴、沒有得到明確的指導(dǎo)或沒有明確的角色要求的情況下完成了一些事情，其追求的是自我設(shè)置的目標(biāo)而不是分配的目標(biāo)�！奥氏刃袆印钡膫�體會從長遠(yuǎn)的視角關(guān)注事情，并事先采取一定的行動，而不是等到必須對需求做出反應(yīng)的時候才采取行動，能夠考慮未來可能發(fā)生的事情并且做一些預(yù)先的準(zhǔn)備�！翱朔�困難”則是指個體在工作行動過程中，不斷接受挑戰(zhàn)，應(yīng)對障礙，排除干擾，與困難作斗爭，這是個人主動性的必備品質(zhì)。通常，個人主動性的發(fā)揮就意味著會改變某些事物，如：增加了某些程序或修改了某些任務(wù)，而這些改變通常一開始都不會實施得很完美，經(jīng)常會遇到挫折和失敗。同時，周圍的同事也可能并不喜歡去適應(yīng)新的東西和被強迫放棄他們的習(xí)慣。另外，很多上司也并不喜歡自己的下屬超越他們的工作界限。所有這些都是個體展現(xiàn)個人主動性的障礙和困難，這就需要個體不斷克服困難、堅持到底。其實，個人主動性的這三個方面彼此之間是互相強化的，會同時出現(xiàn)，它是一個三維一體的概念，既包括結(jié)果性因素又包括驅(qū)動性因素。
　　
　　2　個人主動性的測量
　　
　　雖然個人主動性的內(nèi)涵是在工業(yè)組織背景下發(fā)展起來的，但是從其本質(zhì)來看，個人主動性是一個普適性很強的概念，反映的是個體在各種領(lǐng)域中表現(xiàn)出來的行動風(fēng)格。同時，為了研究個人主動性行為對個體或組織的廣泛性影響，F(xiàn)rese教授在一系列研究中，結(jié)合研究背景，開發(fā)了多種測量工具并報告了相關(guān)的信效度系數(shù)，主要包括兩種形式：行為訪談測量和自我報告式測量。在個人主動性的行為訪談測量法中，研究者從生活的各個方面緊扣個人主動性的本質(zhì)，對個人主動性進(jìn)行了比較全面的測量。這種間接測量的方法一方面有利于克服自我報告式測量的社會稱許性問題，另一方面也體現(xiàn)了歐洲學(xué)者所提倡的“質(zhì)性”研究方法，強調(diào)從對被研究者的觀察與訪談中，了解被研究者內(nèi)心世界的真實意義。因此，F(xiàn)rese(1997)非常提倡采用行為訪談法對個人主動性進(jìn)行測量。但考慮到研究的便捷 性，他們也開發(fā)了一個自我報告的5點量表。具體的測量工具、程序與內(nèi)容和評定方法如表1所示。
　　
　　3　個人主動性的主要前因變量
　　
　　Frese和Fay(1993)系統(tǒng)地闡釋了個人主動性的主要前因變量和結(jié)果變量。他們將影響個人主動性的主要因素分為最接近的(proximal)和最深遠(yuǎn)的(distal)因素。最深遠(yuǎn)的因素包括人格和知識、技能、能力，而最接近的因素指的是傾向性(orientations)，并認(rèn)為最接近的因素――傾向性――應(yīng)該比最深遠(yuǎn)的因素更能預(yù)測個人主動性。而最深遠(yuǎn)的因素將通過最接近的因素對個人主動性產(chǎn)生影響。除此之外，F(xiàn)rese將環(huán)境支持作為最深遠(yuǎn)因素和最接近因素的混合物，研究了它與個人主動性之間的關(guān)系。
　　3.1最接近的因素――傾向性
　　Eagly和Chaiken(1993)指出傾向性包括情感、意動的和認(rèn)知成分。當(dāng)個體感知到展現(xiàn)出個人主動性是可能的并且能夠應(yīng)對潛在的消極結(jié)果這種傾向性時，將能夠激發(fā)出個人主動性行為。因此。影響個人主動性的傾向性因素主要包括兩個方面：個體的控制傾向和應(yīng)對個人主動性帶來的潛在負(fù)面效應(yīng)(主要是改變、壓力和錯誤)傾向。
　　3.1.1個體的控制傾向
　　個體要展現(xiàn)個人主動性要有控制環(huán)境和行動的期望，能夠?qū)⒖刂谱鳛閷ψ约盒袆拥募�勵。其中，控制評價(control appraisal)、自我效能感(self-efficacy)、控制和責(zé)任心(control and responsibility aspiration)就能夠很好地預(yù)測個體在控制環(huán)境和行動的期望上的表現(xiàn)。Folkman(1984)指出控制評價是個體對自己能夠影響工作中的決策，進(jìn)而影響工作結(jié)果的信心程度，例如：如果個體能夠影響上級的決策，就可能改變工作中的事情。自我效能感是Bandura提出的，是指個體對能夠有效地做好一件事的期望和自信，因此能夠反映個體對自身行動的控制。Frese等人(1994)在“無助模型”(helplessness model)中對控制與責(zé)任心的關(guān)系做了很好的闡釋，無助會導(dǎo)致消極的激勵后果，因為當(dāng)生物體不期盼任何積極結(jié)果時它會停止嘗試控制環(huán)境。因此，如果個體想控制就需要接受責(zé)任�？刂苾A向可能會以以下方式影響個人主動性：有高度控制傾向的個體通常會有較強的責(zé)任心，即使當(dāng)問題出現(xiàn)的時候他們也不會輕易放棄，而是尋找更多的機會去行動；并且他們對成功抱有更高的希望，因此在目標(biāo)設(shè)置和計劃上都會有長遠(yuǎn)的考慮，同時會積極地尋求反饋信息，以更好地展現(xiàn)主動性。Staikovic和Luthans(1998)的研究表明自我效能感和績效及個人主動性都積極相關(guān)。Frese等(2000)對東德的縱向調(diào)查研究表明這三個控制傾向持久地影響個人主動性。
　　3.1.2個體應(yīng)對個人主動性帶來的潛在負(fù)面效應(yīng)的傾向性
　　個體的行動動機通常會受到消極結(jié)果的影響。個體在展現(xiàn)個人主動性時所可能帶來的消極結(jié)果包括：變化、壓力和錯誤。因為當(dāng)采取主動行動時，個體往往離開了常規(guī)的工作并且?guī)�來工作環(huán)境的改變，這就增加了犯錯誤的可能性。同時，這些改變和非常規(guī)的行動都將增加工作的復(fù)雜性，進(jìn)而給個體帶來壓力。所以，個體在展現(xiàn)個人主動性之前都會對這些可能的消極結(jié)果進(jìn)行充分考慮。如果個體將變化看作是消極的、害怕錯誤、不確信能否積極面對壓力，那他展現(xiàn)個人主動性行為的可能性就很小。Frese等人的系列研究表明積極應(yīng)對變化、壓力和錯誤的傾向性能夠減少展現(xiàn)個人主動性的障礙。
　　可見，個體要展現(xiàn)出個人主動性，必須同時具備雙重因素：控制傾向是激勵因素；而能夠應(yīng)對各種負(fù)面效應(yīng)則是保健因素。只有在具備應(yīng)對各種負(fù)面效應(yīng)的基礎(chǔ)上，控制傾向?qū)�個人主動性的激勵作用才更加明顯。
　　3.2最深遠(yuǎn)的因素――人格和知識、技能、能力
　　3.2.1人格因素
　　人格因素通常很少變化，因此它們經(jīng)常被作為影響行為的最根本因素進(jìn)行探討。Frese著重討論了成就需要、認(rèn)知需要和率先行動人格(proaefive personality)對個人主動性的影響，發(fā)現(xiàn)它們都是個人主動性的重要預(yù)測源。
　　McCtelland(1987)指出有著高成就需要的個體會有高水平的期望，在應(yīng)對任務(wù)時有強烈的成功傾向，關(guān)注個體改善，并且對績效反饋感興趣。但成就需要和個人主動性在概念上還是存在一些區(qū)別。盡管成就需要傾向于努力工作和克服困難，但是它并沒有指出個體的行動是自發(fā)的，所以Fmsc等人認(rèn)為成就需要是個人主動性的重要前因變量，兩者之間存在顯著的低相關(guān)，r=0.20(p 1972)使個體更容易處理那些潛在的變化、錯誤和壓力，以更好地展現(xiàn)出個人主動性，因此，它們也是個人主動性的重要影響因素。
　　上述因素都是影響個人主動性的最深遠(yuǎn)因素，表明員工唯有具備上述人格特質(zhì)和相應(yīng)領(lǐng)域的知識、技能、能力才可能展現(xiàn)出個人主動性。因此，人力資源實踐中就要努力甄選出相應(yīng)人格特質(zhì)的個體，同時通過培訓(xùn)提高個體在工作領(lǐng)域內(nèi)的知識、技能和能力，以提高組織內(nèi)員工的個人主動性。
　　3.3環(huán)境支持
　　Frese教授將環(huán)境支持作為最深遠(yuǎn)因素和最接近因素的混合物，研究它對個人主動性的影響。環(huán)境支持指的是那些能使個體更容易展現(xiàn)個人主動性的客觀存在的工作和組織條件，主要是工作的控制程度和復(fù)雜程度，它們既會直接影響也會通過其他變量間接影響個人主動性。Frese等人(2000)在一個四階段(four-wave)的縱向研究的結(jié)果表明。工作中的控制程度和復(fù)雜程度會影響控制期望、控制贊賞和工作自我效能感這三個傾向性，從而導(dǎo)致更高的個人主動性。
　　反過來，個人主動性的展現(xiàn)應(yīng)該也會影響工作特征，因為個人主動性行為的一個典型特征就是改變環(huán)境。Frese、Garst和Fay(2001)在東德這個過渡經(jīng)濟(jì)背景下，在一個有著4次測量時間段(4measurement waves)(N=248)的縱向研究中應(yīng)用結(jié)構(gòu)方程建模技術(shù)，驗證了工作特征通過控制傾向?qū)�個人主動性的影響有一個同步效應(yīng)(synchronous effect)，即控制傾向和個人主動性對工作特征接下來的變化也有影響。這也從實證上支持了Bandura提出的相互決定論(reciprocal determinism)――“人們既是社會系統(tǒng)的產(chǎn)物也是生產(chǎn)者”。
　　和其他員工行為一樣，個人主動性既受個體自身因素的影響也受工作環(huán)境的影響。但有別于其他研究。研究者在“質(zhì)”的研究方法精神下，強調(diào)“無預(yù)設(shè)的”的知識觀，更好地研究了行為與環(huán)境之間的互動關(guān)系。另外，研究系統(tǒng)地展現(xiàn)了個人主動性的各種影響因素之間的互動關(guān)系，能幫助我們很好地理解個人主動性的形成過程。
　　
　　4　個人主動性的主要結(jié)果變量
　　
　　個人主動性被期許為個人和組織應(yīng)對激烈競爭的有效行為模式，是組織未來關(guān)注的重要領(lǐng)域。由此，研究者們便在不同經(jīng)濟(jì)體制的國家、不同的生活領(lǐng)域，分個體和組織兩個層面，對個人主動性的效果進(jìn)行了深入研究。目前的研究結(jié)果至少表明，無論是個體還是組織，個人主動性都顯得非常重要。
　　個人主動性有助于提高個體在很多方面的表現(xiàn)。比如：Frese等人(1999)的研究發(fā)現(xiàn)那些擁有高度個人主動性的未就業(yè)個體能夠更快地找到工作(F=8.74，p

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