何一鳴：新勞動法的制度經濟分析

　　摘要：本文首先討論新勞動法的立法目標和不完全勞動契約束條件下的雇傭關系準租金最大化行為；
接著廣泛地考察影響法律具體實施的條款的法律、文化和媒體等約束條件，試圖把法律執(zhí)行的約束條件當作一個有機的整體來研究；
再次通過一個模型分析新勞動法對勞動生產率的影響，揭示出法律指與經濟績效之間的相互關系，以便推出一些經濟學含義。

　　關鍵詞：勞動契約；
交易成本；
雇傭關系；
制度績效

　　一、引言

　　對于一項法律制度安排的評價，從經濟學的角度看，唯一的標準是判斷該制度是否能改進社會效率從而提高經濟績效。但問題是，如果立法的意圖本身不是以效率為首要目標的，那么，我們就沒有必有用任何經濟學的標準來衡量可歸因于某項法律的可以觀察到的效果在多大程度上實現了這種意圖。不過，如果該法律能產生“制度溢出效應”（Institutional Spillover Effect），即在實現原立法目標的同時生產出對經濟效率有“外部性”的副產品，那么，就可以通過約束條件（Constraint Condition）的變化來推導出人類行為的經濟效應。這就要求對法律框架中的具體約束條件有充分的了解和把握。

　　中國的新勞動法的實施為我們進一步認識法律制度與經濟績效的關系研究提供了一個相當有用的案例。盡管我們未能收集相關的數據對此進行統(tǒng)計學上的實證回歸檢驗，但通過對該法律條文中的約束條件的解讀和真實世界制度環(huán)境的考慮，我們同樣可以推導出一些可檢驗的經濟學“意蘊”。

　　除本節(jié)外，本文的內容結構安排如下：第二節(jié)首先討論新勞動法的立法目標和不完全勞動契約束條件下的雇傭關系準租金最大化行為；
第三節(jié)廣泛地考察影響法律具體實施的條款的法律、文化和媒體等約束條件，試圖把法律執(zhí)行的約束條件當作一個有機的整體來研究；
第五節(jié)通過一個模型分析新勞動法對勞動生產率的影響，揭示出法律指與經濟績效之間的相互關系，以便推出一些經濟學含義；
最后一節(jié)是總結性述評部分。

　　二、立法的目標函數及其約束條件下的最優(yōu)化

　　（一）新勞動法的目標函數

　　《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，自2008年1月1日起施行。其中，第一章總則第一條就明確該法的基本目標是“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法�！盵①]但從經濟學的角度看，立法者以該新的勞動法律制度取代舊的勞動法律制度，其制度變遷的目標可能是為了提高勞動者的討價還價能力（Bargaining Power）而保證他們的合法權益，但從另外一個方面上卻把過去在勞動雇用過程中沒有界定清楚的經濟權利（Economic Rights ）界定清楚。即把勞動契約的不完全程度（Incompletion）降低，縮小公共領域的范圍，從而減少勞資雙方攫取公共領域（Public Domain ）里租金（Rent）的所產生的無謂耗散（Dissipation ），節(jié)約雇用關系確立前后的契約簽訂、執(zhí)行和懲罰等環(huán)節(jié)發(fā)生的交易成本（Transaction Costs ），進而提高人力資本產權交易的效率。

　　誠然，鑒于中國的勞動力數量眾多（勞動供給過剩）且在求職時是分散的個人決策，所以勞動力的均衡工資（Equilibrium Wage）從而勞動者收入不但較低，而且這個規(guī)模龐大的群體缺乏有效組織從而在勞動雇用契約的簽訂、修改、變更和解除或者終止時的討價還價能力遠遠不如資方或用人單位，進而導致勞動者在被雇用的過程中的合法權益或均衡收入得不到保障和實現。這是大規(guī)模集團在集體行動過程中不可避免的“組織失靈”（Organization Failure）結果。換言之，對于中國勞動力集體來說，僅僅靠他們自然演化的結果是難以形成在契約談判上的較高的討價還價能力的。此時，如果要提高廣大勞動者的討價還價能力，就必須讓政府作為第三方調節(jié)勞資雙方不對稱的討價還價能力以解決勞動力集團組織失靈的問題。

　�。ǘ�）立法的約束條件

　　盡管政府作為一個在行使“暴力潛能”上有比較優(yōu)勢的政治組織“天然”享有配置資源的權力。尤其在從傳統(tǒng)計劃體制向市場經濟體制過渡之初，它對社會資源的合法使用擁有壟斷權，加之在組織如法律制度這類公共物品的供給上能獲得規(guī)模經濟效應及解決集體行動中的“搭便車”（Free Ride ）問題，足以憑自身力量控制和運用社會經濟資源增加勞動者的討價還價能力。但問題是，這種勞動者談判能力的提高是以用人單位生產成本提高為代價的。具體表現為：

　�。�1）《勞動合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立�！�

　　《勞動合同法》第十一條規(guī)定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；
沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬�！�

　　這表明，公司的生產成本和交易成本會因此提高。值得注意的是，這里的成本提高是相對于過去一些公司沒有跟勞動者簽訂契約的情況而言的。在沒有簽訂契約之前，公司可以采取機會主義行為（Opportunitism Behavior）在使用勞動力人力資本產權（Property Rights of Human Capital）之后不支付使用費用；
但新法實施之后，守法的公司的上述行為就得到法律規(guī)制，只好按照契約條款支付勞動報酬，否則將承擔更高的懲罰代價。與此同時，公司也必須耗費一定的資源用于勞動契約的設計（Contract Designing）、與勞動者進行簽約談判（ContractBargaining）和執(zhí)行契約（Contract Enforcing）以及懲罰違約行為（Punishing），即公司的勞動力人力資本產權的交易成本會因此提高。

　�。�2）《勞動合同法》第十四條規(guī)定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同�！�

　　這意味著，如果符合上述條件的勞動者要求公司與其簽訂無固定期限的勞動契約（Unfixed-Term Labor Contract ），在新勞動法律制度的框架下，守法的公司只好跟勞動者達成該協約。但此時，公司要是解雇這些與其簽訂了無固定期限勞動契約的工人的成本就要比解雇那些沒有簽訂無固定期限勞動契約的工人的成本高得多了。因為此后公司在沒有特殊原因下要解雇這些有無固定期限勞動契約的工人的話，就成為了違約方，需要給對方支付違約補償。但在此法實施之前，公司就有可能在契約到期之時解雇工人而無需承擔違約成本。

　　（3）《勞動合同法》第十九條規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；
勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；
三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”

　　《勞動合同法》第二十條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準�！�

　　《勞動合同法》第二十一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由�！�

　　一般來說，試用期是公司對勞動者人力資本質量的信息收集環(huán)節(jié)，但有的公司可能借試用期為其廉價甚至免費使用勞動者人力資本產權，所節(jié)約的雇工成本作為信息收集成本的補償。而這三條關于試用期的規(guī)定限制了過去試用期過長和試用期工資過低的問題，從而有效約束了公司的在這方面的行為，但對于公司來說，卻同時提高了其雇工成本。因為之前，法律沒有明確公司和勞動者在試用期內的權利使用及其回報問題，擁有相對較高討價還價能力公司可以利用這個勞動法律制度的不完全契約性質，以較低的成本獲得勞動者人力資本產權的剩余索取權（Rights of Residual Claim）。

　　（4）《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；
不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年�！�

　　《勞動合同法》第十七條規(guī)定：“勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；
（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項�！�

　　從上述條款得知，與沒有該新制度安排的情況相比，在新的勞動法律安排下，公司在符合規(guī)定的情況時必須給雇傭者社保、支付經濟補償和勞動報酬。這些費用在過去可能可以節(jié)約下來的，因為公司可以用各種方法避免與勞動者簽訂勞動契約，它們就可以在使用勞動者的人力資本產權之前不為雇傭者購買社保，在用工過程中或此之后不支付相應的報酬或補償。

　�。ㄈ�）不完全勞動契約束條件下的雇傭關系準租金最大化

　　可見，勞動契約安排的基本功能就是給予進行人力資本產權交易的雙方法律上的保障，當這種產權交易出現非自愿協商、欺騙或其他橫向不確定性時，受損害的協約方就能求助于法院以契約為依據追討賠償。但是，真實世界的勞動契約都是不完全的，這是不確定性和行為主體的有限理性造成的。具體地，當交易對象的某些屬性過于復雜或多樣性的原因，以至于完全契約不可行或無法由第三方保障時，外生性權益保障（Exogenous Claim Enforcement ）失靈。這種外生權益保障的非透明性導致人力資本產權交易的不確定性難以在勞動契約條款中詳細列出，更何況人力資本僅屬于產權主體本人，與非人力資本不同的是，后者具有主觀能動性而有可能使契約發(fā)生改變。此外，即使勞動契約已經達成，但公司與工人之間的委托－代理問題也會導致內生性權益保障（Endogenous Claim Enforcement）失靈，如契約一方能夠采取有損于或有益于另一方的行動，這類行動無法通過契約安排排除或保障，從而導致契約的不完全性，這是事后機會主義行為所致。

　　但是，由于為了使試圖在明確的契約中包括所有不確定事件而引起的成本最小化，契約也可能被故意設計為不完全的（Klein 、Kenney，1985）。那么，不完全契約不僅必須配置與自然狀態(tài)的不確定性相聯系的風險，而且必須最小化與套牢（Hold-Up ）相聯系的風險成本，實現雇傭關系準租金（Quasi-Rent）最大化。該準租金收入流由在雇傭關系終止時將失去的交易者專用性投資產生的收益和不履行契約的信息傳播出去在市場上購買投入或提供服務所增加的成本組成。(點擊此處閱讀下一頁)

　　這里值得注意的是，公司的雇員作為公司人力資本的所有者在創(chuàng)造公司價值的過程中投入了大量的專用性人力資本，而該專用性又將雇員個人的命運與公司的命運緊密聯系起來。因為“人力資本在自然狀態(tài)下與其所有者不可分離”的產權特征（周其仁，1996），使人力資本所有者在將自己的資本投入某一特定的企業(yè)或企業(yè)內部某個工序后，鑒于其生產知識、技能的專業(yè)性而成為一種抵押品。這使人力資本所有者在進出企業(yè)時都要考慮自己的人力資本的特殊適應性。隨意進入一個不適合自己專長的企業(yè)，或隨意退出一個適合自己專長的企業(yè)，都會使其人力資本貶值。因此，一旦進入一個適合自己專長的企業(yè)，人力資本所有者就會對該企業(yè)產生依賴性，并期望所投入的時間和精力能在企業(yè)中得到回報。這樣，一旦企業(yè)虧損或倒閉，不僅面臨投資損失，甚至危及自己及其家人的生存。所以，人力資本專用性使雇員也承擔了企業(yè)的部分風險。此外，人力資本一旦進行了專用性投資，便產生了“可占用性準租”，從而公司就可能采取機會主義行為，敲對方的“竹杠”。如此預期，作為人力資源所有者的雇員便盡可能減少專用性投資，最終降低公司績效，這就是工人進行人力資本專用性投資而可能引起的套牢問題。勞動契約法律制度就是一項最小化這種因套牢引起的租金耗散過程而作出的制度設計。

　　事實上，根據個人主義方法論，在真實世界中可以劃分出三種主要的勞動契約形式：（1）權威關系契約（Authority Relations Contract）。它是指當雇主擁有對雇員的權威，如果雇員允許雇主選擇雇員可行行為模式中的一項任務的話，也就是說，當雇員的行為由雇主的決策決定時，雇員接受來自雇主的命令指揮。因此，只要雇員同意接受雇主的權威命令，作為回報，雇主同意支付一定工資給雇員，這樣形成的雇傭契約就是權威關系契約；
（2）狀態(tài)依存契約（ContingentClaims Contract ）。該契約的特征是在每一時點上的效率選擇取決于未來所實現的狀態(tài)，這樣，雇主同意現在就支付某一水平的工資，雇員同意提供契約規(guī)定的具有狀態(tài)依存特征的未來服務，但該服務取決于最終所實現的自然狀態(tài)。該契約安排通常出現在復雜勞動任務的雇傭關系中。因為如果讓雇主來宣布所實現的自然狀態(tài)，出于機會主義的傾向，他可能利用信息優(yōu)勢宣布對他有利而有損雇員的狀態(tài)。此時，由一個第三方通常時法院提供調節(jié)也是沒有的，因為在自然狀態(tài)的觀察上存在信息獲取和收集證據的障礙；
（3）貫序現場契約（Sequential SpotContract）。一般的銷售契約就屬于該類型，雇主能夠通過從現貨市場上填補工作崗位而很容易地適應變化著的市場環(huán)境，但當工作任務具有相當程度的專用性時，這種貫序現場契約的可行性就不復存在了。因為它是在外部市場競爭激烈的條件下才能發(fā)揮作用，當工作具有專用性時，工作人員可能利用專用性知識和技術實施職務壟斷而化解外部競爭的壓力。

　　通過上述三類勞動契約的制度比較分析，在不確定性存在的條件下，權威關系契約是最優(yōu)的契約選擇。這是因為：第一，當雇主選擇任何一個雇員可行行為模式中的一項任務對雇員來說不十分重要，或者存在雇主選擇了雇員不喜歡的雇員可行行為模式中的一項任務，雇員能夠以某種形式得到了補償時，雇員與雇主通過簽訂權威關系契約雙方均可得利；
第二，當雇主在簽訂契約時無法確切地解釋到哪一個雇員可行行為模式中的一項任務是最優(yōu)的時候，從雇主的角度出發(fā)，增加雇員的報酬以使他同意簽訂契約對雇主有利。此時，雇主可以把對雇員可行行為模式中的一項任務的選擇推遲到契約訂立后才作出權威的命令使用。換言之，權威關系契約優(yōu)于其他兩類契約是因為在雇傭關系中，雙方可以在事后就契約的條款達成一致的意見，以彌補有限理性造成的事前契約不完備性缺陷，同時避免事后就某項具體條款進行談判所耗費的成本。顯然，新勞動法所調整的雇傭關系就是該類勞動契約，它是不完全契約約束條件下的雇傭關系準租金最大化的制度選擇。

　　三、新勞動法執(zhí)行約束之經濟解釋

　　盡管我們主要關系的是分析新勞動法對經濟績效產生的影響，但重要的是，我們要廣泛地考察影響法律具體實施的條款。只有把法律執(zhí)行的約束條件當作一個有機的整體來研究，才能揭示出法律條款與制度績效之間的相互關系，這一節(jié)將作這種研究，以便推出一些含義。

　�。ㄒ唬┬聞趧臃▓�(zhí)行條款的法律約束

　　為了表述的清晰，這里我們的法律執(zhí)行條款約束條件分為兩組：

　　1、對無固定期限勞動合同解除的具體規(guī)定。新勞動法爭論最激烈的莫過于第十四條關于無固定期限勞動合同的實施，有學者擔心該條例會導致“鐵飯碗”時代的回歸（張五常，2007）。但為了進一步增強政府立法工作的透明度，提高行政法規(guī)草案質量，國務院法制辦公室公布了《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》。該具體實施條例中第二十八條已明確規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：“（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難的；
（十三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的�！蓖瑫r，關于無固定期限勞動合同的終止，草案第二十九條規(guī)定，有勞動合同法規(guī)定的下列情形之一的，無固定期限勞動合同終止：“（一）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；
（二）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（三）用人單位被依法宣告破產的；
（四）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形�！�

　　可見，如果勞動者“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度、嚴重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害的、不能勝任工作、經過培訓或者調整工作崗位、仍不能勝任工作的”，即使已經簽訂了無固定期限勞動合同，但用人單位仍然有權解除該勞動合同。這樣，獲得無固定期限勞動合同的雇員就會受到該條例的限制而無法憑借“終身契約”而偷懶，因為是否“能勝任工作”、“經過培訓或者調整工作崗位”能否勝任工作取決于其自身的工作努力程度和人力資本的專用性投資程度。如果他因無固定期限勞動合同而減少工作努力程度，用人單位可以就“不能勝任工作”終止勞動契約。這里關鍵的問題是“勝任”沒有一個具體測量的標準，即使作為第三方的法院也難以獲取這方面的信息證明是否勝任。因為如果用人單位把職務的工作目標定得很高，而超出既定工資下的工作水平，原先占據該職務的雇員沒有能力也沒有動力去“勝任”該職務。所以，該條例其實是增加了雇主在無固定期限勞動合同實施期間的討價還價能力，契約的不完全性所隱藏的剩余控制權可能又回歸到雇主手里。換言之，前面的權威關系即使在無固定期限勞動合同的實施階段仍然有效，所以新勞動法不會“養(yǎng)懶人”。在契約執(zhí)行范圍內，雇員仍然受到雇主的權威命令的支配，而無法搞事后機會主義行為，造成公司績效下降。

　　2、新勞動法的“第五章特別規(guī)定”。上文已經證明，新勞動法的實施有可能增加公司的成本，但在該法的第五章中卻獨立列出“例外”，公司因此可借此節(jié)約成本。這里僅討論勞務派遣制度和非全日制用工制度。

　　首先，勞務派遣制度也稱為人才租賃，它是指人才租賃組織通過合同的形式吸收、儲備人才，然后根據用人企業(yè)的需要，再將人才出租給用人企業(yè)，與用人企業(yè)簽訂租賃合同。這樣，人才派遣公司與派遣人員建立雇傭關系，用人企業(yè)使用人才并向派遣公司支付人才租賃的相關費用。對用人企業(yè)來說，勞動派遣制度下僅需要支付租賃費用就可以安排員工的工作，減少了招聘、選拔、錄用、培訓、離退休等人事管理環(huán)節(jié)和人事風險的費用，有利于精簡機構、吸納優(yōu)秀人才成為正式員工。人才租賃可以緩解由于短期雇傭所產生的勞資爭議，幫助求職者更快找到工作崗位，因為租賃公司與用人企業(yè)簽訂的集體合約所帶來的交易成本下降�？傊�，人才租賃組織可以在工作崗位的搜尋、簽約上形成規(guī)模，掌握更多的信息，與用人企業(yè)談判時擁有更強的談判力量，代理成本的增加可以在交易成本的節(jié)約中抵消（李敏，2005）。

　　接著，關于非全日制用工制度新勞動法第五章第三節(jié)的第六十八條規(guī)定：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式�！钡诹�十九條規(guī)定：“非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議�！钡谄呤�一條規(guī)定：“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。”

　　可見，公司可以運用該法大量雇傭非全日制工人以節(jié)約成本。一方面，非全日制用工契約是一項計時工資制度，它可以很容易地進行計量和考核。它不會像部件或所做的貢獻那樣經常變化，也可以對每一個工人分別進行度量。它也包括每個工人從事的許多活動，其中一些活動繁瑣得無法簽訂契約。這些優(yōu)點導致了決定工資率的成本低于計件工資下度量工人貢獻而可能花費的成本。另一方面，在這種制度下，口頭協議而非書面契約可能占據主導地位。加之當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。這樣，公司可以采取事后機會主義行為而獲得“免費”勞動力。

　　總之，在新勞動法的約束下，公司為了彌補因此而增加的成本而大量采用人才租賃契約和非全日制契約。但增加的代價與節(jié)約的費用之間的大小比較就取決于其他的約束條件。

　�。ǘ�）新勞動法執(zhí)行條款的文化約束

　　新勞動法的實施對公司的成本來說，在考慮上述約束條件后，是否發(fā)生變化仍然難以準確計算。但不管怎樣，成本只是影響因素中的一個變量，要全面考察新勞動法的制度績效，還應該考慮新法實施后對公司的勞動生產率帶來的影響。如果該法能促使勞動生產率提高的幅度大于成本上升的幅度的話，就存在帕累托改進（Pareto Improvement）的空間。

　　勞動生產率結果部分取決于雇員對努力水平的選擇，部分取決于公司對工資和工作條件的選擇，后者又與團隊精神和公司文化結合在一起。從博弈論的角度看，如果雇員有兩種選擇——為公司的最佳利益行動和在工作中做其他有益于自己個人利益的事情，假設公司也有類似的對稱選擇，那么，納什均衡（Nash Equilibrium）會出現在勞資雙方均選擇有益于自己而損害對方的行動組合。但是，如果在這兩種之間，我們插入一個“同類團隊標準”（Peer Group Standard ）努力水平，結果是雙方都選擇該行動從而提高了原來的合作效率。該選擇下，雇員是根據速度、質量和活動的選擇來確定評價努力水平，并根據作為一個團體的平均水平進行工作。該平均水平往往又團隊平常的工作習慣來確定。而雇主也認識到已有的同類團隊標準，并根據該平均努力水平提供相應的工資和工作條件。新勞動法無疑在正式制度上給予雇員在工資和工作條件上以法律上的保障，而當這種法律保障演化成一種習慣和固化為一種社會的共同知識和集體意識時，勞動契約的法律精神就會注入人們的心智當中而成為公司文化的一個重要組成部分。當一個公司形成這種非正式約束之后，如通過信任、誠實、公平、對誤解或欺詐的法律追索權等的強調等，上述的非合作均衡結果就會轉換為合作博弈均衡，這種通過雙方個人自愿合作的結果，使雙方的福利水平都提升，因此是勞動生產率得到提高。可見，一個保障契約實施的有效的低成本法律制度安排可以包采用其他非合作行為的企圖降低到最低程度。(點擊此處閱讀下一頁)

　　換言之，新勞動法的契約精神一旦形成，可以節(jié)約勞動契約實施成本和減少對雇員的人力資本產權保護的成本。

　�。ㄈ�）新勞動法執(zhí)行條款的媒體約束

　　任何制度安排都是利益集體力量博弈均衡的結果，新勞動法作為一項新的法律制度自然也不例外。第一節(jié)已經證明，該法律是立法者主要是中央政府為保護工人的合法權利而制定的。對于中央政府而言，其追求的義理性最大化，這包括政治穩(wěn)定和選民投票支持。工人作為最大的利益集體的合法權利得到保護，自然使政府獲得較高的義理性水平，減緩社會的“摩擦成本”，有利于進一步的經濟和政治制度創(chuàng)新。而且這套新的勞動法可以從國外已有的法律中模仿和學習過來，因此，新法律制度創(chuàng)新成本即使是完全由政府承擔也不會超過其在義理性上的所得。但問題是，新法的執(zhí)行和實施主要由公司來完成，由地方政府來監(jiān)督。這樣，執(zhí)行和實施成本就由公司來承擔，而監(jiān)督成本由落在地方政府身上。作為有限理性的機會主義行為主體的公司和地方政府會盡量減少因此而帶來的成本。不過，傳媒此時就起到監(jiān)督實施者即公司和監(jiān)督者即地方政府的作用。

　　誠然，按照Alchian Demsetz （1972）的觀點，只有讓監(jiān)督者享有剩余收益權，才能有效實施監(jiān)督職能。傳媒作為一個“特殊利益”組織，與上述的利益集團沒有直接或緊密的利益關系，為何會主動積極監(jiān)督新法的實施？在本文的個人主義方法論和既定的行為假設下，媒體仍然是非利他主義者，其組織目標是為大集團“呼喚”（Voice ）。這里，的“大”僅僅是指規(guī)模大。但根據集體行動理論，集體的規(guī)模越多，其效率就越低，在集體博弈中的討價還價能力也相應較低（Olson ，1965）。但大集體的人數占了社會階層的大部分，他們的訴求往往能牽動社會的關注。媒體追求的就是這種大眾關注，無論平面媒體、立體媒體、紙媒體、虛擬媒體，它們都想作為大集體的代言者增添討價還價的籌碼，平衡利益集體博弈力量對比的結果。“公平、公正、公開”便成為媒體的“品牌”。進一步，媒體之間也存在激勵的市場競爭。就新勞動法的監(jiān)督來說，如果某媒體對該事件的報道和傳播沒有偏重于大集體的話，公民社會的集體意識就會取消它作為代言人的資格而選擇其他。得不到大眾的支持，該媒體就失去了目標市場和收入的來源。這是公民社會中社會認同感構成媒體競爭的準則，從而約束媒體主動充當大眾集體的“揚聲器”。

　　四、新勞動法對經濟績效的影響：一個簡單的雇傭關系模型

　　現在，我們進一步來分析新勞動法對經濟績效，或者更確切地說，對勞動生產率的影響。一個簡單的雇主—雇員關系模型可以說明這一相互關系。

　�。ㄒ唬┗�本模型

　　在新勞動法實施之前，根據我們簡化了的假設條件，雇員工作的經濟條件可以用下式表示：

　　B ＝BV（W ）-R-C（1）

　　在這個等式中，BV（W ）是新勞動法實施之前雇員未來收入流的現值，它包含了雇員被解雇的這種可能性。W 是雇員的工資率。R 是某個失去工作的人的未來收入的現值。所有與雇員勞動投入有關的潛在成本的現值是C.這樣，雇員努力工作的現值是B.在新勞動法實施之前，如果B 為正值，勞動生產率就得到提高。

　　在新勞動法實施之后，BV由AV來代替�？杉僭O所有其他變量保持不必，對BV改變?yōu)锳V，我們得到：

　　A ＝AV（W ）-R-C（2）

　　這里，A 是新勞動法實施后雇員努力工作的凈租金。從新勞動法的內容和目的來看，顯然有AV>BV ，從而使A>B.

　　換言之，由于新勞動法下雇員工作的凈租金必然大于新勞動法實施之前的凈租金，所以似乎可以得到結論說新勞動法將提高勞動生產率。該結論與效率工資理論相一致。具體地，當且僅當A>0時勞動生產率就會提高，并在大量的邊際情況下，對于新勞動法實施之前B0.

　　雇主為提高勞動生產率而原意額外支付給雇員的最大數額是：

　　S=AV-BV （3）

　　該等式的經濟學含義是，如果雇主想提高公司的勞動生產率的話，那么，他或她必須承擔的最大邊際代價是依法執(zhí)行新勞動法的成本至多等于勞動凈租金的增量。

　　從式（1）到式（3），我們得到：

　　A-B=S （4）

　　這意味著，如果對S 來說，所以的勞動契約成本為零，在B0，則A>S ——無論雇主是否執(zhí)行新勞動法的條例，勞動生產率都會提高；
（3）當BA——只要A>0，則關于雇員合法權益保護的法律訴訟和勞動契約的討價還價就會發(fā)生。

　　從上述的分析可知，如果執(zhí)行新勞動法所引起的公司成本為正數，那么，勞動生產率的提高一般會發(fā)生在B0的情況下。假設TC代表關于雇員合法權益保護的法律訴訟和勞動契約的討價還價的交易成本，在新勞動法下，只有S+TC0>B 時，才會出現勞動生產率的提高。通過識別上述約束條件發(fā)生變化的各種情形，最重要的是，通過觀察TC值發(fā)生的變化，就能得到可反駁的經濟學含義。

　�。ǘ�）交易成本約束條件變化下的可反駁的假說

　　在上述意義上，雇主額外增加的成本是新制度安排下雇主為了未來的勞動生產率的提高以承擔的成本。由于在新勞動法下雇員擁有保障自身合法權益的權利，他們可以依法起訴侵犯其勞動合法權益的雇主，因而，潛在雇員為得到該權利的競爭會造成勞動生產率的提高，雇主為此也提供數額等于新勞動法實施前后的勞動租金之差額的凈現值，并且涉及到的交易成本非常低。不過，這種情況只是理想狀態(tài)的情形。

　　現在，我們轉入考察在新勞動法下雇主和雇員進行勞動契約簽訂涉及很大的交易成本的情形。在沒有潛在雇主進行競爭的情況下，現有雇主不太想提供足以提高勞動生產率的邊際成本。這種人力資本產權交易的成本由于在勞動市場中有多個雇主而進一步復雜化了。例如，廣東在出現“民工荒”的時期，出現多個雇主爭奪農民工的情況，雇主可能要花更多的資源用于尋找和篩選合適的雇員。因此，在其他條件相同的情況下，信息成本提高在上述的假說中意味著，勞動生產率的下降。此外，由于勞動契約的不完全性，在新勞動法實施后，雇主和雇員會就達成協議時還沒有界定清楚的具體條款進行多次的討價還價，甚至雇傭第三方作為公正判決，這些談判和雇傭法律顧問的成本也會提高。其含義是，在其他條件相同的情況下，勞動契約簽訂時還沒界定清楚的條款越多，勞動生產率提高的可能性就越低。

　　為了進一步考察新勞動法的制度績效，讓我們把租金耗散－公共領域理論的一般命題聯系起來，以正確地評價所涉及的經濟問題。張五常的租金耗散第一定理認為（Cheung，1974）：“當協約一方的收入索取權被全部或部分地剝奪時，除非該權利被完全授予另一個人，否則轉移的收入將趨于耗散。非專有收入之所以會耗散，要么是因為使用或生產該物品的形式發(fā)生了變化，導致其價值下降，要么是因為協約行為發(fā)生了變化，導致形成和執(zhí)行契約的成本上升，或者是這兩者共同作用的結果�！睋Q言之，關于新勞動法，由于在勞動契約簽訂前不存在明確界定的條款，便把模糊不清的權責利留在了公共領域，它們的經濟價值便是租金，從而引起所有理性行為主體的攫取行為（Barzel，1989）。這種由于契約的不完全性所導致的公共領域使個人缺乏排斥他人運用資源的動力。加上信息條件的限制，不完全勞動契約下那些對租金的評價超過其攫取成本的行為主體將會付出代價去攫取租金，公共領域內的資源隨著攫租活動的加劇而減少，直到對所有行為主體而言租金的價值小于攫租的成本為止。

　　此外，張的租金耗散第二定理認為（Cheung，1974），由于假定約束條件下的最大化行為，涉及到的每一個簽約者都謀求使租金耗散最小化，以提高制度績效。但要觀察不同約束下的制度績效，就必須把租金耗散最小化轉換為交易成本的最小化。對于雇主而言，一種最小化租金耗散的辦法是，在新勞動法下尋求可替代的契約安排，如選擇人才租賃契約和非全日制契約。對于雇員來說，如果討價還價的成本過高，他們會選擇向傳媒求訴或達成團隊默契的非正式契約。無論如何，哪一種情況下都構成耗散的數量，必然是約束條件下的最小化。

　　五、總結性述評

　　本文首先討論新勞動法的立法目標和不完全勞動契約束條件下的雇傭關系準租金最大化行為；
接著廣泛地考察影響法律具體實施的條款的法律、文化和媒體等約束條件，試圖把法律執(zhí)行的約束條件當作一個有機的整體來研究；
再次通過一個模型分析新勞動法對勞動生產率的影響，揭示出法律指與經濟績效之間的相互關系，從而得到以下結論：

　　第一，立法者以該新的勞動法律制度取代舊的勞動法律制度，其制度變遷的目標可能是為了提高勞動者的討價還價能力而保證他們的合法權益，但從另外一個方面上卻把過去在勞動雇用過程中沒有界定清楚的經濟權利界定清楚，從而減少勞資雙方攫取公共領域所產生的租金耗散，節(jié)約雇用關系確立前后的契約簽訂、執(zhí)行和懲罰等環(huán)節(jié)發(fā)生的交易成本，進而提高人力資本產權交易的效率。

　　第二，在新的勞動法律安排下，公司在符合規(guī)定的情況時必須給雇傭者社保、支付經濟補償和勞動報酬�？梢姡瑒趧悠跫s安排的基本功能就是給予進行人力資本產權交易的雙方法律上的保障，當這種產權交易出現非自愿協商、欺騙或其他橫向不確定性時，受損害的協約方就能求助于法院以契約為依據追討賠償。但是，真實世界的勞動契約都是不完全的，這是不確定性和行為主體的有限理性造成的。但是，由于為了使試圖在明確的契約中包括所有不確定事件而引起的成本最小化，契約也可能被故意設計為不完全的。不完全契約不僅必須配置與自然狀態(tài)的不確定性相聯系的風險，而且必須最小化與套牢相聯系的風險成本，實現雇傭關系準租金最大化。換言之，勞動契約法律制度就是一項最小化這種因套牢引起的租金耗散過程而作出的制度設計，而權威關系契約是其中的最優(yōu)契約選擇。按此邏輯，新勞動法所調整的雇傭關系就是該類勞動契約，它是不完全契約約束條件下的雇傭關系準租金最大化的制度選擇。

　　第三，國務院法制辦公室公布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》增加了雇主在無固定期限勞動合同實施期間的討價還價能力，契約的不完全性所隱藏的剩余控制權可能又回歸到雇主手里。權威關系即使在無固定期限勞動合同的實施階段仍然有效，所以新勞動法不會“養(yǎng)懶人”。在契約執(zhí)行范圍內，雇員仍然受到雇主的權威命令的支配，而無法搞事后機會主義行為，造成公司績效下降。

　　第四，在新勞動法的約束下，公司為了彌補因此而增加的成本而大量采用人才租賃契約和非全日制契約。但增加的代價與節(jié)約的費用之間的大小比較就取決于其他的約束條件。在非正式約束方面，新勞動法的契約精神一旦形成，可以節(jié)約勞動契約實施成本和減少對雇員的人力資本產權保護的成本。此外，新法的執(zhí)行和實施主要由公司來完成，由地方政府來監(jiān)督。但作為有限理性的機會主義行為主體的公司和地方政府會盡量減少因此而帶來的成本。不過，傳媒此時就起到監(jiān)督實施者即公司和監(jiān)督者即地方政府的作用。

　　第五，由于勞動契約的不完全性，在新勞動法實施后，雇主和雇員會就達成協議時還沒有界定清楚的具體條款進行多次的討價還價，甚至雇傭第三方作為公正判決，這些談判和雇傭法律顧問的成本也會提高。其含義是，在其他條件相同的情況下，勞動契約簽訂時還沒界定清楚的條款越多，勞動生產率提高的可能性就越低。但是，由于假定約束條件下的最大化行為，涉及到的每一個簽約者都謀求使租金耗散最小化，以提高制度績效。對于雇主而言，一種最小化租金耗散的辦法是，在新勞動法下尋求可替代的契約安排，如選擇人才租賃契約和非全日制契約。對于雇員來說，如果討價還價的成本過高，他們會選擇向傳媒求訴或達成團隊默契的非正式契約。

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　　*本文是第八屆中國經濟學年會（重慶，2008）和第八屆中國制度經濟學年會（東莞，2008）入選論文。

　　原文部分內容：“新勞動合同法的制度經濟學思考”，《珠江經濟》，2008年第12期，第63到67頁。

　　[①]《中華人民共和國勞動合同法》（2007年）

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