淺議IPMA人力資源勝任素質(zhì)模型

　　【摘 要】 IPMA理論體系是一套全新的人力資源管理體系，它將人力資源管理專業(yè)人員的角色擴(kuò)展四種角色，同時(shí)提出人力資源專業(yè)人員必須具備的二十二種素質(zhì)。IPMA理論為企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化，推動(dòng)企業(yè)變革發(fā)展提供了許多工具和方法。
　　【關(guān)鍵詞】 IPMA 人事管理 素質(zhì)模型
　　一、IPMA理論概述
　　IPMA是美國(guó)國(guó)際人力資源管理協(xié)會(huì)的簡(jiǎn)稱，它綜合國(guó)際上近10年關(guān)于人力資源管理的研究成果，提出了以IPMA人力資源素質(zhì)模型、組織成功模型為核心的理論體系。在IPMA理論體系中，對(duì)人力資源管理的定位和作用進(jìn)行全新的詮釋，并引入了大量人力資源管理應(yīng)用工具，用于改進(jìn)人力資源管理各項(xiàng)工作。
　　IPMA “素質(zhì)模型”綜合了國(guó)際上關(guān)于人力資源管理人員素質(zhì)（或稱“勝任素質(zhì)”）的研究成果。除了繼續(xù)認(rèn)可傳統(tǒng)意義上的人事管理專家職能的重要性以外，IPMA “素質(zhì)模型”將人力資源管理專業(yè)人員的角色擴(kuò)展為另外三種：業(yè)務(wù)伙伴、領(lǐng)導(dǎo)者和變革推動(dòng)者。IPMA “素質(zhì)模型”包含有二十二種具體的“勝任素質(zhì)”他們分別體現(xiàn)在優(yōu)秀人力資源管理者的四種主要角色上。換言之，優(yōu)秀的人力資源管理者必須扮演四種角色：人力資源管理專家、業(yè)務(wù)伙伴者、領(lǐng)導(dǎo)者和變革推動(dòng)者，又需要具備二十二種素質(zhì)。在四種角色中，有的角色只在一種素質(zhì)體現(xiàn)，有的則體現(xiàn)在多種素質(zhì)中。有的素質(zhì)同時(shí)反映在兩種或三種角色中。
　　二、IPMA人力資源素質(zhì)模型
　　優(yōu)秀人力資源管理者的四種主要角色：
　　第一，人力資源管理專家�！叭肆�資源管理專家”是我們熟知的角色，它精通招聘、考核、薪酬、培訓(xùn)等各個(gè)人力資源管理模塊。
　　第二，業(yè)務(wù)伙伴。業(yè)務(wù)伙伴角色要求人力資源管理者協(xié)助一線經(jīng)理統(tǒng)籌管理業(yè)務(wù)發(fā)展，共同承擔(dān)責(zé)任，以促成績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)人力資源管理者相比，作為業(yè)務(wù)合作伙伴，人力資源管理者已經(jīng)從被動(dòng)的提供人力資源服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)榕c業(yè)務(wù)經(jīng)理共同對(duì)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)承擔(dān)責(zé)任，從全局的角度主動(dòng)參與管理。
　　第三，變革推動(dòng)者。這一角色要求人力資源管理者協(xié)助企業(yè)管理層根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，計(jì)劃并推動(dòng)變革，為變革提供有力的專業(yè)協(xié)助。作為變革推動(dòng)者，人力資源專業(yè)人士應(yīng)致力于組織面臨的從變革的籌劃到具體實(shí)施階段的各個(gè)方面的工作，人力資源管理的作用將從監(jiān)控變革極其結(jié)果轉(zhuǎn)變?yōu)橥苿?dòng)它的原動(dòng)力。
　　第四，領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者角色更加注重于發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的要求與員工對(duì)工資福利需求的關(guān)系，使組織和員工和諧發(fā)展。這一角色實(shí)際上要求人力資源管理者通過(guò)說(shuō)服，交流，獎(jiǎng)勵(lì)，建立信任，建立聯(lián)盟和施加影響等措施去指導(dǎo)員工，為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)，從而營(yíng)造一種能讓員工就工作如何開(kāi)展，組織應(yīng)如何發(fā)展等問(wèn)題發(fā)表意見(jiàn)的工作環(huán)境。
　　三、IPMA人力資源素質(zhì)要求
　　要成為這樣“四位一體”的人力資源管理者，IPMA人力資源素質(zhì)模型還提出了應(yīng)具備的22項(xiàng)勝任素質(zhì)，描繪了四個(gè)角色的主要能力和技能水平。分別為：（1）了解本單位的運(yùn)作環(huán)境；（2）了解所在組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)；（3）了解業(yè)務(wù)程序，能實(shí)施變革以提高效率和效果；（4）理解團(tuán)隊(duì)行為；（5）設(shè)計(jì)并實(shí)施變革過(guò)程；（6）具有良好的溝通能力；（7）具有創(chuàng)新才能和創(chuàng)造一個(gè)崇尚承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的工作環(huán)境的才能；（8）評(píng)估，平衡競(jìng)爭(zhēng)性的價(jià)值觀；（9）應(yīng)用組織發(fā)展原則；（10）理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維；（11）在人力資源管理中運(yùn)用信息技術(shù)；（12）了解客戶及組織文化；（13）具有分析能力，可進(jìn)行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維；（14）了解人力資源法律和政策；（15）能運(yùn)用咨詢和談判技巧，有解決爭(zhēng)端的能力；（16）具有達(dá)成共識(shí)和同盟的能力；（17）具有建立信任關(guān)系的能力；（18）將人力資源管理與組織使命和業(yè)務(wù)績(jī)效掛鉤；（19）展現(xiàn)客戶服務(wù)意識(shí)；（20）理解，重視并促進(jìn)員工多元化；（21）提倡正直誠(chéng)信，遵守職業(yè)道德；（22）具備市場(chǎng)營(yíng)銷和商業(yè)代表職能。
　　四、基于IPMA人力資源模型的思考
　　從以上對(duì)IPMA人力資源素質(zhì)模型的分析中可以看出，現(xiàn)代人力資源管理者扮演的角色和承擔(dān)的任務(wù)與傳統(tǒng)意義上的人事管理已經(jīng)有了很大的不同，主要體現(xiàn)在以下10個(gè)方面： （1）管理的視角不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理不僅認(rèn)為人是一種成本，而且視人力為10 大資源中的第一資源，通過(guò)科學(xué)管理可以升值和增值；（2）管理的類型不同。傳統(tǒng)的人事管理多為“ 被動(dòng)反應(yīng)型管理”而現(xiàn)代人力資源管理則為“ 主動(dòng)開(kāi)發(fā)型管理” 。（3）管理的重點(diǎn)不同。傳統(tǒng)的人事管理只強(qiáng)調(diào)人與事的配合，而現(xiàn)代人力資源管理更著重共事人之間人際關(guān)系的和諧與協(xié)調(diào)，特別是勞資關(guān)系和專業(yè)技術(shù)人員間的協(xié)調(diào)。（4）管理的層次不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都處于執(zhí)行層，而現(xiàn)代人事資源管理一般都是進(jìn)人決策層，人事活動(dòng)的功能多元化。（5）管理的焦點(diǎn)不同。傳統(tǒng)的人事管理的焦點(diǎn)是以事為中心，在管理系統(tǒng)中人落人從屬的地位，而現(xiàn)代人力資源管理的焦點(diǎn)則是以認(rèn)為中心，真正體現(xiàn)了人在管理中的核心地位。（6）管理的廣度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重關(guān)好現(xiàn)有人員，而現(xiàn)代人力資源管理不僅要關(guān)好現(xiàn)有人員，而且還必須要對(duì)組織現(xiàn)今和未來(lái)各種人力資源的要求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃。（7）管理的深度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重用好職工的顯能，發(fā)揮人固有的能力，而現(xiàn)代人力資源管理則注重開(kāi)發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)。（8）管理的形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都采用高度專業(yè)化的個(gè)體靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動(dòng)態(tài)管理，給職工創(chuàng)造施展自身才華的機(jī)會(huì)和環(huán)境。（9）管理的方式不同�，F(xiàn)代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進(jìn)了自然科學(xué)與工程技術(shù)理淪，是科學(xué)理性與人文精神在現(xiàn)代管理中有機(jī)結(jié)合的典范。（10）管理部門的性質(zhì)不同。傳統(tǒng)的人事管理部門屬于非生產(chǎn)，非效益部門，而現(xiàn)代人力資源管理部門逐漸成為生產(chǎn)和效益部門。

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