抓住高校崗位設置難點實行有效人事管理對策

　　高校崗位設置管理牽涉到高校工作的方方面面，關(guān)系到每一位教職工的切身利益，政策性強，涉及面廣，開展工作具有復雜性和挑戰(zhàn)性。
　　北京物資學院實施崗位設置管理的相關(guān)辦法在北京市屬高校中率先獲得北京市人力資源與社會保障局（原北京市人事局）和北京市教育委員會的審核通過，并于2008年底順利完成全校首輪崗位分級聘用工作，同時實施了和崗位分級聘用相配套的校內(nèi)崗位津貼分配制度；2009年又圓滿完成了第二輪崗位分級聘用工作，均達到了預期目的。實踐告訴我們，準確把握崗位設置管理中的難點問題，并找到有關(guān)各方相對滿意的解決方案是崗位設置管理成功的關(guān)鍵。
　　
　　 高校崗位設置管理工作的難點
　　
　�。ㄒ唬�崗位設置中的難點
　　1.設崗依據(jù)問題。明確設崗的依據(jù)是提高崗位設置科學性的首要前提�，F(xiàn)今各高校普遍存在因人設崗的做法，也有的高校設崗的主要依據(jù)是現(xiàn)有教職工隊伍的學歷、工齡等。這主要是由于一方面人們對職稱評定觀念還沒有完全轉(zhuǎn)到聘任制上來，另一方面聘任制相關(guān)的人事、分配制度政策沒有及時配套施行。
　　2.崗位職責設置問題。明確崗位職責對教職工職務聘任制的完善具有特殊的意義。過去職稱評定制的一個缺點是職稱與職責相分離，尤其是教師職稱的評定，評上職稱即可以享受各種待遇，卻不必承擔相應的責任。
　　3.其他專業(yè)技術(shù)崗位設置問題。在其他專業(yè)技術(shù)崗位中，比較特殊的是教育管理研究系列專業(yè)技術(shù)崗位。這類崗位分布于教務、科研、人事、校辦、研究生部等部門，但實際上這類崗位與上述部門中的管理崗位很難區(qū)分開來，如何合理地設置這類崗位是崗位設置管理中的一大難題。
　　4.“雙肩挑”崗位設置問題。各個高�；�本都存在“雙肩挑”人員，這是高校發(fā)展的產(chǎn)物，他們對學校的管理、教學、科研都有很深的影響，但不可避免地產(chǎn)生了一些負面影響，例如，使高校部分學術(shù)人員整日浮躁、不思學術(shù)，進而出現(xiàn)了學術(shù)腐敗等不良現(xiàn)象。高�！半p肩挑”的泛化還影響專職管理人員的工作積極性，在一定程度上壓抑了部分優(yōu)秀管理人員的成長。
　　(二)崗位條件設定中的難點
　　1.任職條件的設置問題。在崗位條件設定時，既要考慮任職年限，又要考慮教學、科研水平，還要有效地促進學術(shù)團隊建設。進行崗位設置和崗位聘任，既要根據(jù)人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀設置崗位任職條件，又要留有引進人才的崗位和晉升職務的崗位，因而每一級別崗位的任職條件就成為崗位設置工作的一個難點。
　　2.聘任條件的嚴肅性問題。北京市教委規(guī)定非高校教學人員應聘相應教師職務崗位，須經(jīng)過一年以上高校教學實踐后，按擬聘職務的任職條件和程序?qū)嵤┢溉�。然而，很多高校都在教師職務聘任中�?zhí)行“博士畢業(yè)生進校后滿3個月經(jīng)考核合格可直接聘任講師”。有的學校在幾年內(nèi)出現(xiàn)不同標準，不僅給教師職務聘任工作帶來了混亂，而且也影響了教師職務聘任工作的嚴肅性。
　　3.條件、職責、考核統(tǒng)一問題。崗位的任職條件、崗位職責和考核辦法的統(tǒng)一問題，也是崗位條件設定的一個難點。高校崗位設置體系龐雜，需要有系統(tǒng)、嚴密的邏輯，其中崗位設置、上崗條件、崗位職責和考核辦法的統(tǒng)一構(gòu)成了崗位設置管理的最大難點。目前，各個高校對各類各級崗位的結(jié)構(gòu)比例和任職條件都比較重視，而對與任職條件緊密相連的崗位職責和考核辦法卻關(guān)注不夠。這不但會削弱方案自身的邏輯性和可操作性，還會給以后的崗位聘任、崗位管理帶來障礙。
　　(三)崗位聘用中的難點
　　1.管理工作尚不能完全到位。在實施聘任制的過程中，未能深入細致地把握學科特點，在聘任條件、考核標準等方面還不能妥善處理好人文社會科學與自然科學、基礎學科與應用學科的關(guān)系；對教師隊伍中違背職業(yè)道德和學術(shù)精神的現(xiàn)象在一定程度上存在著不想管、不敢管的問題，影響了聘任工作的公平、公正；同時，也還存在著行政干預學術(shù)的現(xiàn)象。另外，對于教師不認真全面履行崗位職責的現(xiàn)象尚缺乏剛性的約束機制，能上能下、靈活開放的柔性用人機制并沒有真正建立起來，人才在校內(nèi)外無法合理流動的問題依然存在。
　　2.教師業(yè)績考核評價體系的銜接不健全。目前，教師無論是在申請晉升職務的考核工作中，還是在年度或聘期考核工作中，教師的評價機制都還不盡完善，評價理念不夠清晰，要么過分注重任職條件中科研成果、教學學時等方面的硬性指標，忽視教學質(zhì)量、工作態(tài)度、團隊合作等方面的軟性指標；要么過分注重管理目標，忽視教師個體的特殊性和主觀能動性；要么片面理解以人為本，不能對教師業(yè)績進行有效管理，缺乏對教師綜合素質(zhì)的定性分析。另外，對晉升教師職務教師的考核評價體系與對教師履行崗位職責的考核評價體系并沒有銜接起來，而是各行其是，在一定程度上導致學術(shù)為個人利益所驅(qū)動，而喪失其獨立性、創(chuàng)新性和前瞻性。
　　3.管理崗位與其他專業(yè)技術(shù)崗位聘用的選擇問題�，F(xiàn)今在高校中，比較而言，其他專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展通道要優(yōu)于管理和工勤兩類人員的發(fā)展，這主要表現(xiàn)為一是工資待遇較高，二是職業(yè)發(fā)展通道更廣。管理人員職級與其他專業(yè)技術(shù)崗位相比較，晉升空間有限。同樣學歷和資歷的人，在其他專業(yè)技術(shù)崗位工作要比在管理崗位晉升快且發(fā)展前景更好。按照文件規(guī)定，管理人員職級分為10級，對一般高校而言事實上只有3級～10級；由于受到高級崗位職數(shù)的限制，一般也就5級～10級。目前，各高校新進人員一般都具有碩士學歷，其職業(yè)發(fā)展只存在5級～9級。假設一名職員從25歲參加工作，理論上，12年之后他就能達到5級職員，這時他只有37歲。從37歲到60歲退休，23年的時間內(nèi)它將處于5級職員之內(nèi)。這么長的時間長期處在同一級別上，會對人產(chǎn)生極大的逆向激勵問題，即到了這一層次后，因為缺乏發(fā)展渠道而導致工作積極性降低。
　　4.崗位與專業(yè)技術(shù)不相符。在崗位分級聘任過程中，最突出的矛盾是，很多人所在的崗位與其所具有的專業(yè)技術(shù)職務不相符，如圖書館中的經(jīng)濟師、資產(chǎn)處中的會計師等。另外，一個高級專業(yè)技術(shù)職務的職工能否在專業(yè)不相關(guān)的其他部門起到本專業(yè)高級專業(yè)技術(shù)職務的作用，還存在很大的爭議，這給聘任造成了難度。
　　
　　 地方高校崗位設置管理的策略
　　
　　(一)打破學術(shù)組織局限，明確崗位設置導向
　　現(xiàn)今，從學科的發(fā)展規(guī)律來看，一方面學科進一步細化、分化，另一方面又進一步綜合、交叉。而大學所依托的院（系）或系（教研室）的結(jié)構(gòu)或多或少阻礙了學科之間的交流。因此，高校教師崗位不能簡單、機械地設置到系或教研室，必須突破傳統(tǒng)的基層學術(shù)組織,制定合理的結(jié)構(gòu)比例。這就要求學校明確各個學科有幾個相對穩(wěn)定的方向,每個方向的現(xiàn)有人數(shù)及需要人數(shù),從而進行優(yōu)化配置，組建學術(shù)梯隊。
　　(二)加強職務聘任宣傳，構(gòu)架完善崗位體系
　　首先要讓廣大教職工提高對職務聘任制的認識，真正把職務和職稱嚴格區(qū)分開來；其次應加強架構(gòu)包括職能分解、崗位評價、任職條件、編制崗位說明等主要工作環(huán)節(jié)的高校崗位體系。例如，在對教師職務崗位進行設置時，對各級職務崗位每年應承擔的教學、科研、學科建設等任務都要作出細致、明確的規(guī)定，最好能將其量化成不同的分值或其他當量，并定出合格、不合格、良好、優(yōu)秀的標準。
　　(三)堅持因事設崗原則，采取復合設崗依據(jù)
　　在設崗依據(jù)上，我院的做法是緊密結(jié)合教職工隊伍的實際情況，堅持因事設崗的原則，針對不同類型崗位，采取不同的設崗依據(jù)。例如，對教師崗位采用復合型依據(jù)：
　　以教學任務為主，這樣做有利于教學任務的完成；以學科專業(yè)建設為主。以二級學科或?qū)�業(yè)設置教師崗位，對某些重點學科專業(yè)和需要發(fā)展的學科專業(yè)在各級職務，特別是高級職務的設置上實行傾斜。這樣，既有利于學科專業(yè)建設，又便于分類簡便、清晰；教學科研與學科專業(yè)建設并重。其特點是對重點學科和需要發(fā)展的學科實行傾斜，給予一定數(shù)量的學科建設加權(quán)崗位。對一般學科則依據(jù)教學科研任務的多寡設置崗位。

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