試論傳統(tǒng)人事管理如何向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變

　　
　　
　　
　　(唐山市開灤(集團)有限責任公司,河北 唐山 063000)
　　
　　 ［摘 要］現(xiàn)在,我國國企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,亟待向現(xiàn)代的人力資源管理轉(zhuǎn)變。本文根據(jù)我國國企面臨的挑戰(zhàn)和人力資源管理存在的問題,對人力資源管理的理論和實務進行了較系統(tǒng)的闡述,為國企人力資源改革提供了一定參考的思路。
　　 ［關鍵詞］傳統(tǒng)人事；人力資源；轉(zhuǎn)變；體系
　　 ［中圖分類號］F274［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2011）39-0022-01
　　
　　 企業(yè)若想適應市場化、全球化的要求,管理觀念上要創(chuàng)新,人力資源管理體系也要完善,否則企業(yè)的發(fā)展前景將很渺茫,做大、做強也就變成了一句空話。可現(xiàn)在,我國國企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,亟待向現(xiàn)代的人力資源管理轉(zhuǎn)變。
　　 1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別
　　 1.1 觀念不同
　　 傳統(tǒng)的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費都要計入生產(chǎn)成本的,企業(yè)應想方設法減少人力投資以降低成本來提高產(chǎn)品競爭力。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,現(xiàn)代的資源管理理論認為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其他形態(tài)資本的投資收益率。
　　 1.2 形式不同
　　 打一個比方,傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理,是被動反應的“管家”。而人力資源管理是實現(xiàn)社會人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,是主動開發(fā)的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理。
　　 1.3 重點不同
　　 傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調(diào)配,看重事情處理的結(jié)果。它要求因事?lián)袢?根據(jù)工作所需的資格選擇求職者。這樣的做法當然是正確的,因為能實現(xiàn)事得其人和人適其事�？蛇^分強調(diào)人適應工作,不著眼于人的開發(fā)利用,沒有從根本上認識到人是一種寶貴的資源,這會錯失許多擁有高素質(zhì)人才的機會�，F(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養(yǎng)和利用,沖出了傳統(tǒng)的人事管理的約束,不再把人看成是技術因素的需要,而是把人當做一種使企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊工具。
　　 2 傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變方式2.1 制定科學的、具競爭力的制度
　　 ①企業(yè)要想擁有科學的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預見性的人力資源規(guī)劃,有規(guī)劃才有行動。②根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃,評估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢,了解企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求,控制人力成本。③在合理預測企業(yè)發(fā)展的條件下,有計劃地逐步調(diào)整人員分布狀況,為企業(yè)對人員的考核錄用、培訓、開發(fā)、晉升、工資等提供可靠依據(jù)。④制定和完善科學的、極具競爭力和刺激性的獎勵制度和福利政策。⑤建立業(yè)績評價考核標準。要以業(yè)績?yōu)橐罁?jù),以品德、知識、能力等要素構成各類人才評價體系,形成科學的人才評價制度。
　　 2.2 制定切實可行的人才開發(fā)戰(zhàn)略
　　 從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開發(fā)利用,從而,引進企業(yè)需要的人員,為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲備適當?shù)娜瞬?并且通過考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來激勵員工。①建立起科學嚴謹?shù)膯T工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業(yè)教育工作,從而提高員工的素質(zhì)和能力。②建立員工激勵體系。根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作和生活質(zhì)量,提高員工的滿意度,在激勵制度下創(chuàng)造性地完成工作任務。
　　 2.3 全面提高人力資源管理者的素質(zhì)
　　 全面提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)是轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯闹饕�思維方式和工作方法。當前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業(yè)務能力,還必須學習人力資源管理的基礎性學科。我們可以(下轉(zhuǎn)P24)
　　韓融,等：我國企業(yè)社會責任的探究
　　我國企業(yè)社會責任的探究
　　
　　
　　韓 融,韓曉東
　　
　　(北京理工大學 管理與經(jīng)濟學院,北京 100081)
　　
　　 ［摘 要］根據(jù)我國特殊的國情,通過分析企業(yè)經(jīng)營中權力、責任、利益三者的關系,找出現(xiàn)階段中國企業(yè)社會責任缺失的原因。從利益相關者理論出發(fā),重新定位企業(yè)的社會責任,即企業(yè)的社會責任不等于社會職能,應避免“企業(yè)辦社會”現(xiàn)象；企業(yè)的利潤最大化和企業(yè)的社會責任可以和諧共存,承擔相應的社會責任能夠為企業(yè)帶來穩(wěn)定的顧客群、良好的美譽度和健康的行業(yè)氛圍,對企業(yè)的長期發(fā)展有促進作用�；�于以上研究提出推動企業(yè)社會責任發(fā)展的相關建議。
　　 ［關鍵詞］企業(yè)社會責任；利潤最大化；和諧共存
　　 ［中圖分類號］F274［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2011）39-0023-02
　　
　　 1 我國企業(yè)社會責任缺失的原因分析
　　 現(xiàn)階段,我國正處于由計劃經(jīng)濟體制向社會主義市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變的時期,計劃經(jīng)濟時代的價值體系逐漸瓦解,其轉(zhuǎn)變速度遠遠跟不上經(jīng)濟的發(fā)展速度。我們正在用30年的時間來消化西方300年的價值裂變和心理沖突。改革開放以來,企業(yè)由單純的向政府負責轉(zhuǎn)為向利益相關者負責。我國企業(yè)社會責任嚴重缺位,形勢嚴峻不容樂觀。究其原因,主要有兩個方面：企業(yè)追求利潤最大化,逃避承擔社會責任可能帶來的成本負擔；計劃經(jīng)濟時期“企業(yè)辦社會”導致的企業(yè)對自身角色定位不清。
　　 1.1 企業(yè)逃避承擔社會責任帶來的成本負擔
　　 現(xiàn)實經(jīng)濟生活中,企業(yè)作為法人,在法律上具有人格化的特點,其經(jīng)營活動中同樣存在著權力、責任和利益,三者的關系貫穿企業(yè)發(fā)展的始終。權指的是企業(yè)所擁有的適度的生產(chǎn)能力、合法銷售渠道,相應的法律保護等；責是企業(yè)享有權力的同時需要承擔的社會責任；利也就是利益,即企業(yè)經(jīng)營所獲得的收益。在企業(yè)經(jīng)營中,權責利之間不是孤立存在的,三者相互依存,互為前提：
　　 ①權力和利益：二者呈螺旋上升,權力越大意味著獲利越多,獲利越多企業(yè)就能擴大生產(chǎn)能力,增強其社會影響力,從而獲得更多的權力；②權力和責任：企業(yè)擁有更大權力的同時也將承擔更多的社會責任；③責任和利益：企業(yè)承擔了相應的社會責任將對企業(yè)的長遠發(fā)展有巨大的促進作用。企業(yè)利潤的最大化可以和企業(yè)責任和諧共存,社會責任在一定程度上可以轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的契機。
　　 理論上而言,權責利三者之間存在著一種理想狀態(tài),即權力=責任=利益,三者平衡,呈等邊三角形的穩(wěn)定形式。雖然在市場活動中具有營利性質(zhì)的企業(yè)要承擔相應的社會責任,但是,承擔責任需要付出一定的成本。追求利潤最大化是每個企業(yè)與生俱來的根本目的,而利潤=收入-支出,企業(yè)總是追求高利潤下的低支出。因而,多數(shù)企業(yè)會為了減少成本逃避社會責任。此時的權責利呈現(xiàn)出非等邊三角形的狀態(tài),且責任<權力�；�于以上分析,可以得出,在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中,為追求利潤最大化,企業(yè)漠視應該承擔的責任,逃避社會責任來避免其帶來的成本負擔。
　　 1.2 “企業(yè)辦社會”導致的企業(yè)角色定位不清

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