中小企業(yè)銷售人員人事管理存在問題及對策研究

　　摘 要： 隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，中小企業(yè)要想在激烈的市場競爭中求得一席之地，其關(guān)鍵是企業(yè)所擁有的人力資源的競爭。銷售人員是企業(yè)產(chǎn)品價值的直接實現(xiàn)者，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有十分重要的作用。本文從研究中小企業(yè)銷售人員人事管理中存在的問題出發(fā)，提出了解決相關(guān)問題的對策，為改進銷售人員人事管理工作提出了一定的建議。
　　關(guān)鍵詞： 銷售人員 人事管理 中小企業(yè)
　　近年來，隨著我國中小企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴大，銷售人員對于企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的重要性也日益凸顯。然而，在實際工作中，很多公司的管理者對銷售人員人事管理工作卻不夠重視，人事管理中存在的一些問題已逐步限制了企業(yè)的進一步發(fā)展。
　　一、中小企業(yè)銷售人員人事管理存在的問題
　�。ㄒ唬┱衅阁w系缺乏科學性和合理性。
　　人力資源是企業(yè)的第一資源，中小企業(yè)的發(fā)展離不開充足的人力資源支持。銷售工作作為企業(yè)經(jīng)營工作中極為重要的一環(huán)，其人員招聘也應是一項非常嚴謹而有序的工作。一般來說，人力資源管理部門應根據(jù)銷售員的工作說明書和需求計劃制訂招聘計劃及選拔程序，而許多公司在實際操作中缺乏規(guī)范的招聘流程，銷售部門出現(xiàn)人員空缺時才到人才市場去招聘，這樣不僅在短期內(nèi)很難招聘到合適的人選，還花費了較多的招聘成本。
　　（二）任用銷售部門管理者時較為隨意。
　　人力資源是企業(yè)中最能動的資源，同時也是企業(yè)管理中最根本的因素。面對復雜多變的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)核心競爭力的最大來源應來自于對人力資源的開發(fā)和管理。對待人才應做到因人而用，將最合適的人放在最合適的工作崗位上。但是，部分中小企業(yè)銷售部門的管理者自身存在著專業(yè)素質(zhì)不高、業(yè)務能力低下等問題，在部門的管理工作方面也沒有做到充分重視下屬的工作能力，其崗位工作能否很好地勝任難以得到有效保證。
　　（三）培訓機制不完善。
　　隨著企業(yè)產(chǎn)品競爭的日趨激烈，客戶對產(chǎn)品品質(zhì)的要求也越來越高，這也為中小企業(yè)銷售人員的工作能力提出了更高的要求。為了滿足這一要求，企業(yè)應對銷售員工進行營銷技能、產(chǎn)品價值、企業(yè)文化等方面的培訓教育，而很多公司較為忽視銷售人員的培訓工作，往往是出現(xiàn)問題才進行突擊式培訓，即使制訂了培訓計劃也沒有按期執(zhí)行，無法達到預期的培訓效果。
　�。ㄋ模┬匠曛贫热狈�合理性。
　　當前，中小企業(yè)管理者在激勵員工方面做了很多的努力，其中很重要的一個因素就是設計科學合理的薪酬福利制度。但是，很多公司由于采用了團隊銷售的模式，造成了每位團隊成員的職責邊界難以明確，誰的工作貢獻大小難以判斷，工資核算缺乏了客觀的對照標準。這會在一定程度上使得銷售員工對公司薪酬分配制度是否合理產(chǎn)生懷疑，同時也影響了優(yōu)秀員工的工作積極性和士氣。
　　（五）績效評估工作缺乏客觀標準。
　　績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中有著十分重要的作用，薪酬體系、職務晉升等工作都與其有著密切的聯(lián)系。在實際工作中，很多公司對銷售人員的考核工作缺乏明確的考核標準，在具體的考核指標項目設定及權(quán)重設置方面隨意性較強，評價標準模糊，帶有很強的主觀色彩，無法從根本上客觀評價銷售員工和部門的整體績效。
　　二、改進銷售人員人事管理的主要對策
　�。ㄒ唬╀N售人員招聘應做到規(guī)范化、程序化。
　　在市場經(jīng)濟體制下，中小企業(yè)管理者應充分認識到銷售人員是企業(yè)人力資源中重要的組成部分，如何吸引并留住優(yōu)秀的銷售員工是當前人力資源管理者的主要工作之一。銷售人員的招聘工作是一項專業(yè)性很強的工作，公司管理者應根據(jù)企業(yè)的實際情況，以銷售員工的工作說明書和人力資源規(guī)劃體系為基礎(chǔ)，設計出科學合理的招聘與選拔制度，為企業(yè)的有序經(jīng)營奠定良好的人才基礎(chǔ)。
　�。ǘ�）建立科學的銷售管理人才選用機制。
　　中小企業(yè)應根據(jù)“人適其事，事宜其人”的原則，給公司內(nèi)的銷售人員提供平等的競爭機會，從而吸引和選拔出優(yōu)秀的銷售管理人才，實現(xiàn)人員與崗位的高度匹配。對公司來說，優(yōu)秀的人力資源總是有限的，如何充分地發(fā)揮每位銷售員工的長處和才智，是企業(yè)發(fā)展的基本要求。每位員工都有自己的長處，對待員工不能求全責備，應揚長避短，為員工發(fā)揮自身長處創(chuàng)造合理而有效的條件。
　　（三）建立系統(tǒng)的教育培訓制度，提高銷售員工素質(zhì)。
　　銷售員工的培訓工作是企業(yè)總體培訓工作的重要組成部分，中小企業(yè)管理者在制訂其培訓計劃時應以科學的培訓需求調(diào)查分析為基礎(chǔ)，根據(jù)自身發(fā)展的需要和員工的實際需求，有針對性地對銷售員工進行營銷知識和相關(guān)技能的培訓，使員工的綜合素質(zhì)獲得提高，這不僅能有效地提升員工的工作成果，還能夠充分體現(xiàn)出公司對銷售員工的重視程度，增強他們的組織歸屬感和認同感。
　　（四）進一步健全工資分配制度。
　　一般來說，如果在銷售團隊內(nèi)部有分配不公平現(xiàn)象產(chǎn)生，就勢必會影響到團隊成員的薪酬滿意度，從而導致工作責任感和工作效率逐步降低。為盡可能增加團隊工資支付的公平性，可由項目組成員分別對團隊內(nèi)各成員的貢獻大小進行評判，并以百分比的形式表現(xiàn)出來，將分配比例進行加權(quán)平均，通過民主評議的方式獲得一個基本能夠被大家接受的分配方案。在這樣的設計下，每個成員評判的公平、公正程度自然會受到制度機理的自動約束，迫使成員的評判結(jié)果盡量回歸真實，達到較為公平的分配效果。
　�。ㄎ澹┻M一步完善績效考核體系。
　　績效考核與評估首先應建立一種“考核文化”，通過績效考核幫助銷售員工不斷地成長與進步，發(fā)現(xiàn)特定時期內(nèi)銷售員工取得的成績及存在的缺點要及時表揚或批評，目的是指出他們今后工作努力的方向；其次，考核的內(nèi)容要結(jié)合企業(yè)的實際情況，要有針對性和目的性�？己诵问揭�根據(jù)具體情況，分階段設計考核表，考核要明確重點，考核指標要集中、簡化，指明員工努力的方向，考核表要根據(jù)企業(yè)的自身特點來設計，只有這樣才能在中小企業(yè)銷售員工管理實踐中發(fā)揮應有的作用。
　　參考文獻：
　　[1]張建文.銷售人員人力資源管理[M].北京：北京大學出版社，2010.
　　[2]趙鵬程.人力資源管理實務[M].北京：高等教育出版社，2009.

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