高校人事管理中考核培訓(xùn)工作的特點(diǎn)及存在問題和解決方法

　　摘要：考核培訓(xùn)是一種有效的人事管理方法，利于增強(qiáng)組織活力及競爭力。本文對高�？己伺嘤�(xùn)工作特點(diǎn)、存在的問題及解決方法進(jìn)行了分析。
　　 關(guān)鍵詞：高校  人事管理  考核培訓(xùn)  特點(diǎn)  問題  對策
　　 一、高校人事管理中考核培訓(xùn)工作特點(diǎn)
　　    1.獨(dú)立性。由于教師及教育工作的特殊性，使得高校人事管理中考核培訓(xùn)應(yīng)獨(dú)立地去開展相關(guān)工作，制定適宜教育教學(xué)的考核培訓(xùn)制度，對高校教師、職工及管理人員都應(yīng)考慮在內(nèi)，注意培訓(xùn)考核的內(nèi)容、形式及方法的區(qū)別，體現(xiàn)出較強(qiáng)的獨(dú)立性。
　　 2.求實(shí)性。高校人事管理的考核培訓(xùn)應(yīng)不斷適應(yīng)新情況、新環(huán)境，做好調(diào)查研究工作，講實(shí)情，辦實(shí)事，最大限度落實(shí)政策，從而讓廣大教職工都能享受這一政策所帶來的好處，從而追求工作效率的求實(shí)性。同時(shí)，在選人、用人方面堅(jiān)持為唯物辯證法、實(shí)事求是的思想路線，在考核評價(jià)中不帶有感情因素，客觀評價(jià)。
　　 3.導(dǎo)向性。高�？己伺嘤�(xùn)工作是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，有著較強(qiáng)的政策性及系統(tǒng)性，關(guān)系到教師的職稱、人才流動(dòng)及其工資等，與教職工切身利益息息相關(guān)。如：有的老同志由于外語不合格而不能夠晉升職稱等，盡管這些老同志在教育崗位上工作了幾十年，但是仍無法違背政策。這就需要在考核培訓(xùn)中應(yīng)把握方向，維護(hù)統(tǒng)一。
　　 二、高校人事管理中考核培訓(xùn)存在的問題
　　    1.培訓(xùn)機(jī)制欠缺。高校教職工培訓(xùn)過程中，并未形成完整的約束機(jī)制，同時(shí)也未形成嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制等。教職工的晉升、任用等并未與培訓(xùn)結(jié)果相互聯(lián)系，脫離了實(shí)際情況，與培訓(xùn)結(jié)果的好壞相脫節(jié)，甚至還有部分教職工并未進(jìn)行任何培訓(xùn)，照樣能夠晉升、任用，在高校教職工隊(duì)伍中表現(xiàn)的尤為明顯。這樣一來，使得教職工對培訓(xùn)并不夠重視，并且使培訓(xùn)流于形式，沒有充分發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，久而久之，形成惡性循環(huán)。
　　  2.培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)效性。高校教職工培訓(xùn)主要實(shí)行的是分類培訓(xùn)，包括晉升培訓(xùn)、初任培訓(xùn)及專業(yè)培訓(xùn)等，通過培訓(xùn)為高校提供了大量的優(yōu)秀人才，也在一定程度上提高了高校教職工的業(yè)務(wù)、政治及體能素質(zhì)等。而培訓(xùn)內(nèi)容并不具有針對性、實(shí)效性。培訓(xùn)部門并未經(jīng)過較為嚴(yán)格的論證，且規(guī)范也未缺乏整體性，在培訓(xùn)內(nèi)容中并未融入新知識(shí)、新思想、新技術(shù)等，培訓(xùn)的內(nèi)容較老套，并未體現(xiàn)當(dāng)前新問題的解決途徑，使得課程內(nèi)容與實(shí)際不符合，缺乏新意，導(dǎo)致高校教職工在培訓(xùn)的過程中失去了興趣。
　　  3.考核方法不科學(xué)。從當(dāng)前來看，當(dāng)考核文件下達(dá)后，常見程序則考開會(huì)、填表、述職、投票及結(jié)果。從整個(gè)過程來看，較為激烈，但是并未達(dá)到較好的考核效果。如：在填表的過程中多數(shù)人馬馬虎虎填，盡快完成這個(gè)考核任務(wù)，甚至還有部分人員拿著去年的表格在里面修改相關(guān)數(shù)據(jù)，導(dǎo)致歷年來考核總結(jié)、鑒定內(nèi)容雷同，也看不出其中存在的問題。又如：有的教職工人緣好，得到的票就多，但實(shí)際上所做的工作并不突出。這樣一來，使得考核失去了原有的真實(shí)性及公平性。
　　4.考核模式不平衡。一般情況，高校根據(jù)教師工作特點(diǎn)，從而對教學(xué)工作、科研成果及課題等設(shè)定量化考核指標(biāo)，而在該指標(biāo)中并未較好地體現(xiàn)職業(yè)道德、教學(xué)質(zhì)量等，使得教師量化考核無法達(dá)到應(yīng)有效果。而其他工作人員的考核往往是定性考核，包括工作態(tài)度、遵紀(jì)守法等評價(jià)，盡管有著較高的精確度，較強(qiáng)的可比性，但是操作方法較簡單，缺乏客觀性及全面性，容易引發(fā)分歧。
　　三、高校人事管理中考核培訓(xùn)解決方法
　　    1.改革培訓(xùn)機(jī)制。做好科學(xué)的規(guī)劃及其研究，制定各個(gè)階段的目標(biāo)，將長期計(jì)劃與短期計(jì)劃有效結(jié)合起來，提高教職工培訓(xùn)實(shí)戰(zhàn)性。在培訓(xùn)方面應(yīng)做到資源的有效整合，明確培訓(xùn)任務(wù)，對機(jī)制加以創(chuàng)新，完善相關(guān)規(guī)范，使得在臺(tái)階上創(chuàng)新培養(yǎng)人的實(shí)踐能力及創(chuàng)新能力。由于在改革教育中，應(yīng)體現(xiàn)出能力本位的觀點(diǎn)，使高校教職工培訓(xùn)能夠向?qū)崙?zhàn)型、應(yīng)用型而發(fā)展，體現(xiàn)出中國高校教職工時(shí)代特征。
　　  2.完善培訓(xùn)內(nèi)容。可將培訓(xùn)分為業(yè)務(wù)培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)、研討培訓(xùn)及其知識(shí)培訓(xùn)等，形成具有特色的培訓(xùn)目標(biāo)。在新教職工培訓(xùn)中重視培訓(xùn)的操作性、程序性、技能性;晉升培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)屬于中級培訓(xùn)，已有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，教學(xué)技能較為熟悉，通過有效教學(xué)讓學(xué)員取長補(bǔ)短，提高教職工綜合素質(zhì)。研討培訓(xùn)屬于高級培訓(xùn)，側(cè)重于向培訓(xùn)學(xué)員提供國內(nèi)外最新的教研理論動(dòng)態(tài)、最新的科研成果、最新的工作經(jīng)驗(yàn)和方法，以此提高其理論水平和實(shí)際工作能力。
　　3.考核方法多元化。教職工考核中應(yīng)根據(jù)不同崗位的職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)及其工作要求，結(jié)合人員結(jié)構(gòu)及工作基礎(chǔ)等，實(shí)現(xiàn)定性與定量的結(jié)合，將年度考核與平時(shí)考核結(jié)合起來，同時(shí)將同級、上級及服務(wù)對象三級結(jié)合起來，并輔以民主測評等，提高考核的科學(xué)性及公平性。如對非教師人員，應(yīng)對服務(wù)態(tài)度、內(nèi)容及質(zhì)量進(jìn)行重點(diǎn)考核;對于不同的干部側(cè)重考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn);對教師應(yīng)結(jié)合教學(xué)質(zhì)量、職業(yè)道德及學(xué)術(shù)道德等。
　　
　　參考文獻(xiàn)
　　[1]王曉龍.關(guān)于高校人事管理制度的思考[J].黑龍江高教研究，2011（3）：43-45
　　[2]楚穎惠，高穎.高校師資管理方法[J].教育與職業(yè)，2012（17）：56-57

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