淺談高校人事管理向人力資源管理的變化

　　【摘要】目前社會經(jīng)濟快速發(fā)展，高等院校間人才引進日趨激烈，如何轉變高等院校以前的人事管理，把現(xiàn)代人力資源管理有效引入高校，成為當前急待解決的重要課題。該文先逐一論述了目前高等院校的人事管理和人力資源管理的涵義，進而講述當前高等院校人事管理存在的若干問題，并提出如何達到高等院校人事管理向人力資源管理轉變的幾點有效方式。
　　【關鍵詞】高校人力資源 人事管理 人力資源管理
　　如今經(jīng)濟發(fā)展迅速，知識呈現(xiàn)出爆炸性增長，知識經(jīng)濟成為時下主要基調。人才是社會發(fā)展最為基礎的資源，高等院校是社會中高等人才最為集中的地方。過去高校的傳統(tǒng)人事管理方式已經(jīng)無法適應目前社會對高等教育的要求，如何把現(xiàn)代人力資源管理引入高校的人事管理，已是迫在眉睫。
　　一、高校人事管理和人力資源管理的涵義
　　傳統(tǒng)意義上的“高校人事管理”，是指以教職工與有關教學、科研、管理以及其它教輔活動的相互關系為對象，運用有關理論原則和方法，對吸收錄用、調配派遣、獎懲任免、培訓考核、工資福利等事務，進行計劃、組織、協(xié)調、指揮、監(jiān)督的活動，以保證學�；顒拥恼�常運作。
　　高校人力資源指高校從事教學、科研、管理、后勤等教職工總體所具有的勞動能力的總和，其中教研人員是主體，管理人員是關鍵，服務人員與離退休人員是補充。高校人力資源管理是就是指：運用現(xiàn)代化的科學方法，對人力進行合理的培訓與配置，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)囊龑�，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。
　　所以，以工作為導向轉變成以員工為導向，“以人為本”的管理理念是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理最根本的區(qū)別。
　　二、當前高校人事管理存在的主要問題
　　當前我國高校人力資源構成大多存在以下特點：教師人員中，教學名師或科研人才相對較少；高校后勤管理人員中，多數(shù)不思進取，主動創(chuàng)造性思維者較少；后勤人員以教職工親屬占多數(shù)，專業(yè)水平相對不夠，文化層次不高。因此，高校的人事管理向人力資源管理轉變過程中存在一些問題，主要有：
　�。ㄒ唬┯^念落后
　　目前高校人事資源管理的方式落后，在一定程度上缺乏整體性和系統(tǒng)性，人事部門還未完全認識到人力資源是一種可以進行開發(fā)、利用、增值從而帶來豐厚回報的特殊資源。
　�。ǘ�）人力資源管理制度不健全
　　在教師引進、培養(yǎng)、使用及工資管理等方面主要遵從上級文件，高校大都缺乏有效的人力資源長期規(guī)劃， ，較少考慮實際需要，存在較大的隨意性，致使人事管理工作無法承擔起為高校的長期發(fā)展提供人力資源保證的重任。
　�。ㄈ�）人事制度沒有積極性
　　改革不徹底、措施不配套、考核評估辦法滯后和某些方面不夠公平合理的狀況，導致人員積極性不高，沒有追求效益的動力。當前，很多高校進行的分配制度改革起到了一定的激勵作用，但力度和效果都不夠。
　�。ㄋ模┤肆�資源配置不當
　　專任教師普遍緊缺，而人員缺乏合理流動、近幾年高校的持續(xù)擴招使得不少高校長期處于缺編運行狀態(tài)。雖然高校去行政化的呼聲已經(jīng)喊了很長時間，但高校組織結構政府化專業(yè)教師無法進入市場進行調劑等，又使得非教學人員比率偏大，呈膨脹過剩態(tài)勢。
　　三、高校人事管理向人力資源管理的有效轉變的關鍵
　　要保證高校的持續(xù)發(fā)展，就要進行人事制度的改革，加快高校人事管理向人力資源管理的轉變。因此，我們首先要做好以下幾項工作：
　�。ㄒ唬�樹立“以人為本、以教師為中心”的高校人力資源管理理念
　　在高�！耙匀藶楸尽钡年P鍵就是以教師為本，創(chuàng)造尊師重教的氛圍，始終堅持尊重教師的意愿、了解教師的需求、激發(fā)教師的能動性和創(chuàng)造性，通過有效的人力資源管理促進教職工積極參與高校發(fā)展目標和發(fā)展戰(zhàn)略的制定，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發(fā)揮。只有實現(xiàn)觀念的轉變才能帶來管理方式的轉變，才能有管理目的和結果的轉變。
　�。ǘ�）完善規(guī)范的人力資源管理制度
　　高校要逐步建立以實行聘任制主線，以用人制度和分配制度改革為重點，建立“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低”的競爭激勵機制為目標的人力資源管理制度。建立規(guī)范的人力資源管理制度，首先要規(guī)范高校內部組織結構，其次要保證高校人力資源管理政策的公開性、穩(wěn)定性和連續(xù)性。
　�。ㄈ�）規(guī)范分配激勵機制
　　堅持效益原則，把各單位的工資總額同辦學效率、辦學質量和科研水平緊密掛鉤，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，提高骨干待遇，真正做到優(yōu)勞優(yōu)酬，多勞多得。高校教師相對緊缺的情況下，搞好教師隊伍建設不僅需要穩(wěn)定人、吸引人，更需要激勵人、發(fā)展人，高校要積極探索適合本校特點的多種分配形式和辦法，
　　（四）加強高校人力資源合理配置
　　高校教師的勞動是一種以腦力為主的復雜性勞動，要用科學的方法確定高校教師工作量的標準，這是人力資源合理配置的根本依據(jù)。內部人力資源配置是一個極為復雜的問題，受到社會的生產(chǎn)、經(jīng)濟、政治、文化等多方面制約。要促進高校人力資源的合理配置，首先應根據(jù)外部環(huán)境和內部條件的變化，規(guī)范高校內部組織結構；其次要加強高校人力資源的成本管理，促進人力資源的合理配置和高效率的使用。
　�。ㄎ澹┛冃Ч芾淼乃悸忿D變
　　高校教職工的個人需求不僅表現(xiàn)為基本的物質需要，也包括尊重、個人成就感和自我實現(xiàn)等高層次的需要，而績效管理包括績效計劃與目標的制定、績效輔導、績效考核、績效反饋面談等一系列環(huán)節(jié)，特別注重內在要素管理，注重人的動機、需要等內在心理要素，因此從績效評估向績效管理的轉變契合高校人力資源的特殊性。
　�。�六）建立觀念型的組織，構建文化，創(chuàng)造一個讓人才孵化的環(huán)境
　　建立學習型組織，培養(yǎng)良好的校風、教風、學風，滿足高校教職工日益突出的精神需求，以精神激勵的形式營造良好的人文環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和政策環(huán)境，改善他們的工作生活質量。綜上所述，人力資源管理特別強調與員工的交流，重視組織觀念文化和凝聚力，注重培養(yǎng)員工對組織的責任感和認同度，所以高校應致力于營建具有自身特色的校園文化。

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