高校人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的創(chuàng)新路徑探究

　　摘 要：人力資源是人事管理的升級，是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的第一資源，對推動社會政治、經(jīng)濟(jì)、文化的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，本文分析了高校人事管理存在的問題，研究了高�，F(xiàn)代人力資源管理的價(jià)值，提出了創(chuàng)新高校人力資源管理的路徑。
　　關(guān)鍵詞：高校 人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 價(jià)值 路徑人力資源管理在本質(zhì)上是開發(fā)人力資源的工具，高校人力資源管理部門可以通過人力資源規(guī)劃、甄選、培訓(xùn)、評估、薪酬激勵(lì)計(jì)劃等，吸引和保留高質(zhì)量的人力資源。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，高校已成為社會發(fā)展的動力站，高校隨著社會的發(fā)展具有良好的發(fā)展前景。人力資源是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的第一資源，人力資源管理對提升人力資源開發(fā)水平，推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步起著重要作用。擁有現(xiàn)代人力資源管理手段是高校核心競爭力的關(guān)鍵，在高校核心競爭力的培養(yǎng)、發(fā)展和形成過程中，人作為辦學(xué)理念、管理制度、發(fā)展規(guī)劃等的制定者和執(zhí)行者，具有舉足輕重的作用。加大高校教師隊(duì)伍建設(shè)力度、提升行政人員的行政水平、建立起科學(xué)、合理的人才引入機(jī)制，構(gòu)建起競爭有效的人力資源管理機(jī)制，是提高學(xué)校辦學(xué)水平和核心競爭力的關(guān)鍵保障。
　　一、高校人事管理存在的問題
　　人事管理是人力資源管理發(fā)展的第一階段，是有關(guān)人事計(jì)劃、人事組織和人事協(xié)調(diào)等管理工作的總稱，涉及到人與人、人與事、人與組織的關(guān)系，人與事的關(guān)系是人事管理核心內(nèi)容，而不是單純的對人或簡單的對事的管理。隨著時(shí)代的發(fā)展，高校人事管理內(nèi)容日益豐富，不僅包括教職工的招聘和甄選、考核與培訓(xùn)、薪酬與獎(jiǎng)懲，更強(qiáng)調(diào)人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略。在功能上，人事行政是有效的行政管理的基本條件，要求高校配備高素質(zhì)、有責(zé)任心和具有創(chuàng)新素質(zhì)的行政管理人員隊(duì)伍。當(dāng)前，高校人事管理主要存在以下的問題。
　　1.機(jī)構(gòu)臃腫。由于歷史原因，我國高�；�本采用“終身制”，“鐵飯碗”的用人辦法，在這種機(jī)制下，高校由于編制受限，無法招聘優(yōu)秀的人才，造成人事機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、行政效率低下的嚴(yán)重情形。
　　2.缺少創(chuàng)新。長久以來，我國高校人事管理者只按照國家政策和地方教育政策辦事，很少依據(jù)學(xué)校自身發(fā)展情況制定相應(yīng)的教育機(jī)制，人事管理活動往往缺少創(chuàng)新，難以營造出具有創(chuàng)新的教育環(huán)境。人事管理缺乏創(chuàng)新還體現(xiàn)在教師人員自然流動頻率較低，老師來源主要依靠本校培養(yǎng)的人才，學(xué)術(shù)“近親繁殖”現(xiàn)象嚴(yán)重。
　　3.高校管理體制僵硬。高校內(nèi)部管理體制是黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長負(fù)責(zé)制。政府管理理念陳舊，缺乏服務(wù)理念，政府對高校的行政權(quán)力缺乏相關(guān)法律的約束，政府對高校的管理手段偏重行政性審批，很少采用柔性的管理體制。
　　人事管理是提高高校行政管理效能的重要因素，現(xiàn)代化的人事行政制度需要充分的挖掘人才的內(nèi)在潛力，調(diào)動教職工的積極性和主動性，從而順利地履行行政職能，有效地服務(wù)高校人力資源發(fā)展。
　　二、 高校人力資源管理的創(chuàng)新價(jià)值
　　高校人力資源管理，是指高校人力資源管理部門在人事管理方面按照學(xué)校組織的目標(biāo)與要求，采取現(xiàn)代化的人力資源管理策略和辦法，以獲取高素質(zhì)人力資源為目標(biāo)，將人才資源管理融入學(xué)校發(fā)展中，并激勵(lì)廣大教職員工提高教育教學(xué)水平和管理能力，努力開發(fā)教職工的潛能，以實(shí)現(xiàn)高校創(chuàng)新發(fā)展的目標(biāo)。
　　1.利于推動校園的和諧發(fā)展。高校人力資源的數(shù)量、質(zhì)量決定著高校發(fā)展水平的高低，組建一支高素質(zhì)的師資團(tuán)隊(duì)和管理團(tuán)隊(duì)，不僅是高校本身發(fā)展的現(xiàn)實(shí)和長遠(yuǎn)需要，也是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)展的必然要求。與傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代化的人力資源管理更適應(yīng)高校協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展的需要，現(xiàn)代化的人力資源管理建立在完整豐富的人性假設(shè)基礎(chǔ)之上的，將人的發(fā)展視為高校發(fā)展的核心要素，將管理的視角從事轉(zhuǎn)向人。無論從學(xué)校規(guī)章制度的出臺和實(shí)施、崗位編制的制定和人事結(jié)構(gòu)的調(diào)整、學(xué)校管理方式的變革等，都從人的角度來進(jìn)行綜合考量，強(qiáng)調(diào)人的自主性、個(gè)性化和創(chuàng)新精神，追求終極目標(biāo)則是校園的和諧發(fā)展。
　　2.有利于促進(jìn)大學(xué)與社會的融合發(fā)展。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高校已經(jīng)走出大學(xué)的象牙塔，逐步面向市場辦學(xué)。隨著社會競爭日益激烈，大學(xué)開始注重考慮如何開發(fā)學(xué)校的人力資源，比如吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才進(jìn)而在人力資源管理中獲得成功。在職稱評審上，大學(xué)已經(jīng)改變過去論資排輩的錯(cuò)誤思想，開始注重教師科研服務(wù)水平，在職稱評審上制定了較為規(guī)范量化標(biāo)準(zhǔn)，有些高校廢除了教授終身制，在這一競爭機(jī)制下，教師們開始注重提高自身的科研能力和教學(xué)水平，開始關(guān)注社會的現(xiàn)實(shí)需求來完善自身，促進(jìn)了大學(xué)與社會的融合發(fā)展。
　　3.有利于提高員工的工作績效。高校人力資源部門通過現(xiàn)代化的管理手段和技巧，可以創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)動，做到量才而用，人盡其才，發(fā)揮教師的個(gè)人特長，體現(xiàn)人個(gè)價(jià)值，促使員工將高校的成功視為自己的責(zé)任和義務(wù)。從人事管理向人力資源管理過渡，是鼓勵(lì)教師的積極性創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍的必然需求，高校只有培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工思想，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，才能推動教師員工的主動服務(wù)意識，自覺維護(hù)并完善機(jī)構(gòu)的服務(wù)，從而提高員工的工作績效，全面提高組織機(jī)構(gòu)績效。
　　三、高校人力資源管理的創(chuàng)新路徑
　　影響高校人才穩(wěn)定的主要因素除了薪酬還有教師的歸屬感，部分高校不注重學(xué)術(shù)環(huán)境、文化氛圍和愛校精神的培養(yǎng)，在辦學(xué)理念、學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略中往往都帶有模仿性，缺乏本校特色，導(dǎo)致教師缺乏學(xué)校的認(rèn)同感。高校的最高決策者往往只是無尚的權(quán)威，管理家長制、專制作風(fēng)盛行，員工必然會缺乏責(zé)任感和歸屬感，員工的個(gè)性、積極性以及創(chuàng)造性受到約束和壓抑，流動導(dǎo)致員工流動性搞，這也是部分高校留不住人才的根本原因。為了適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高校必須根據(jù)學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)重新思考人力資源管理的觀念，樹立“以人為本”的人力資源管理理念，促進(jìn)高校協(xié)調(diào)發(fā)展。
　　1.強(qiáng)化現(xiàn)代人力資源管理理念。哈佛大學(xué)前任校長南特曾說過：“大學(xué)的榮譽(yù)不在它的校舍和人數(shù)，而在它一代一代教師和學(xué)生的質(zhì)量”。高校人力資源管理要建立在以教師為中心的理念上，推動服務(wù)教師、服務(wù)學(xué)校發(fā)展的觀念，掌握現(xiàn)代人力資源管理的相關(guān)知識和技能，致力于為學(xué)校人力資源的開發(fā)和創(chuàng)新做出努力，使管理活動更具科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、營造出尊師重教的良好氛圍，推動高校現(xiàn)代人力資源管理工作的全面推進(jìn)。

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