國有企業(yè)人事管理績效考核存在問題與對策

　　摘要：績效考核自身很難測量，有非常多的影響因素。要充分結合國家實際情況和企業(yè)文化，無法推動企業(yè)更好的進步發(fā)展，還可能限制企業(yè)發(fā)展進步。國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的主體類型之一，有部分國有企業(yè)存在壟斷，而且管理粗放、績效考核不規(guī)范，直接限制了企業(yè)的運行發(fā)展。文中將針對國有企業(yè)人事管理績效考核當中存在的問題進行分析，同時提出有效的對策。
　　關鍵詞：國有企業(yè)；人事管理；績效考核；問題；對策
　　作為良好人力資源管理活動的績效考核工作，不僅可以帶動員工的工作積極性，還可以更好的將企業(yè)的核心競爭力提高。目前，國企人力資源績效考核方面存在不少漏洞，很多企業(yè)采用單一的考核機制，仍然采取薪酬的方式達到績效考核的目的，還有的企業(yè)根本不能順利展開績效考核工作，造成員工工作積極性不高，生產(chǎn)效率低下。因而，深入研究國有企業(yè)人事資源績效考核問題十分重要。
　　一、國有企業(yè)人事管理績效考核存在問題
　　（一）績效考核指標不科學
　　績效考核的基礎就是確定考核指標，對國有企業(yè)來說，具有經(jīng)濟主體性質，還具有政治屬性，國有企業(yè)屬于全體公民所有，是為人民服務，給社會大眾謀取福利，不但要將部門和崗位特點展現(xiàn)出來，還應該將國企的根本屬性表現(xiàn)出來，更好的適應社會的變化，要緊跟時代發(fā)展潮流，在具體的工作當中，績效考核的指標確定缺少明確的對策，指標較為模糊，針對性低，單純利用工時作為考核指標的普遍存在，對高層管理者來說，將企業(yè)績效作為考核指標，缺少公正。
　　（二）工作分析不足
　　實施績效考核一定要有基礎條件和前提保障。企業(yè)人力資源管理開發(fā)當中，工作分析就是要將部門和崗位職責以及崗位對員工素質的要求進行明確，是全部人力資源管理開發(fā)工作的基礎。只有將崗位職責進行明確，才可以針對性的對每一個企業(yè)內部的工作團隊和員工實際工作進行考核，來對其行為和企業(yè)所要求的職責規(guī)范之間的擬合程度進行判斷，同時將此當做是衡量績效的標準以及考核的依據(jù)。目前的國有企業(yè)當中，大部分企業(yè)的工作分析也并沒有良好進行。大部分企業(yè)就連簡單的崗位說明書也不具備，對企業(yè)當中的各個部門和人員的工作職責界定也十分模糊，是國企長時間以來存在的問題，直接造成對各部門和員工工作完成的質量高低難以進行衡量。
　　（三）考核結果反饋和應用乏力
　　現(xiàn)今，我國大部分的國企在反饋績效考核結果和應用績效考核方面比較乏力，無法及時將績效考核的結果反饋為績效考核者和被考核人，也無法將績效考核的結果有效的使用到員工和績效考核的下一個環(huán)節(jié)當中。完成某個時期的績效考核之后，對績效考核結果，被考核人和考核人之間需要進行積極主動的溝通，如果不對績效考核結果進行良好溝通，那么被考核人就無法將自身考核過程中存在的問題進行了解，也不能對考核不滿意的地方進行改正，那么績效考核就會變得毫無意義，更無法使用到下一個時期的績效考核工作當中去，不能對員工和公司起到激勵約束，更不能引導職工和企業(yè)朝著正確的方向進步。這樣，國企的績效考核也僅僅是面子工程，無法獲得實際價值，極大的浪費了人力財力。
　　二、國有企業(yè)人事管理績效考核對策
　�。ㄒ唬┛己酥笜说拿鞔_與量化
　　企業(yè)擁有的實現(xiàn)績效考核的資源有限，一旦考核指標不明顯，而且極為分散，就不能充分發(fā)揮出績效考核的真正價值。因而，國企要結合本身的現(xiàn)實情況，緊緊掌握住關鍵點，對考核指標進行量化。面對不一樣的崗位以及工作內容，考核的標準也需要有所區(qū)分，并且考核的指標不能過高或者過低，員工只有通過自身的努力就能夠實現(xiàn)。而且考核標準一定要具備動態(tài)性與時效性，同時嚴格按照內外部環(huán)境的改善來適時的進行調節(jié)。
　�。ǘ�）完善績效考核體系
　　第一，綜合企業(yè)的具體工作標準，從機構編制、規(guī)范崗位、編制崗位職責開始，對績效考核的每一個步驟進行整理，將工作基礎有效夯實。第二，公司需要對績效考核工作的主要管理部門進行明確，將各個部門、二級單位分別制定的績效考核方式統(tǒng)一到人力資源部門，利用職工代表大會的方法，充分收集廣大的工作者的意見，將不同單位之間的不同制度、不同標準的差距消除，進一步完善強化原先的指標體系。同時，對績效考核體系的完善與建立需要充分綜合生產(chǎn)經(jīng)營的現(xiàn)實情況。績效管理當中的有效載體就是生產(chǎn)經(jīng)營，脫離了企業(yè)的中心工作，績效管理變的毫無價值。需要將單位的重點工作指標和重要環(huán)節(jié)緊緊掌握，細化到每一個員工的績效考核當中去，將考核指標當中的權重對比進行明確分類，將其簡化，容易實現(xiàn)，將績效考核組織工作者的工作量有效減少。
　�。ㄈ�）完善反饋原則與考核結果的應用
　　有效的反饋績效考核結果可以讓被考核者所在地方的管理者清楚的了解員工的工作情況以及考核目標的實現(xiàn)具體情況，加強管理者和工作人員之間的交流，找到表現(xiàn)不佳的真正原因，從而更好的幫助員工根據(jù)考核結果將工作當中出現(xiàn)的錯誤改正，更好的使用績效考核結果，為員工在今后的績效考核周期帶來一定的借鑒作用。針對績效考核結果，目的并不是只是要得到績效考核的結果，更為重要的就是要將績效考核之后的結果利用員工溝通的方式反饋為員工，讓員工可以清楚的了解到自己工作的不足，找到表現(xiàn)不好的原因，與員工一同確定改正建議，并且可以在未來的工作當中監(jiān)督員工進行改善。將績效考核的最終結果及時反饋給員工，幫助員工更好的將工作效率提升，充分將績效考核的結果作用發(fā)揮出來，給提高企業(yè)經(jīng)濟效益帶來更大的幫助。
　　總而言之，國有企業(yè)人事管理績效考核一定要將實際理論和科學的方式進行引導，將目前績效考核管理存在的錯誤觀點進行改正。同時按照企業(yè)的實際情況利用適當?shù)姆绞胶图夹g手段將績效考核工作做好，充分使用績效考核將企業(yè)在社會競爭當中的核心競爭力提高，保證國有企業(yè)可以不斷進步與發(fā)展。
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　　參考文獻
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