企業(yè)人事管理職業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建

　　摘 要：社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，促進(jìn)了我國(guó)企業(yè)整體水平快速提升。企業(yè)要想獲得更加穩(wěn)定、持續(xù)的進(jìn)步，員工的綜合素質(zhì)是重要影響因素，因此大部分企業(yè)對(duì)人事管理職業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建問(wèn)題更加重視。企業(yè)將培訓(xùn)體系構(gòu)建完善，才能加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)效果。綜上所述，本文將對(duì)企業(yè)人事管理職業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建提出相關(guān)建議，以期增強(qiáng)企業(yè)的人事管理水平。
　　關(guān)鍵詞：企業(yè)；人事管理；職業(yè)培訓(xùn)；體系構(gòu)建
　　企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)并不是一朝一夕就可以完成的，為了使企業(yè)的理念、企業(yè)的文化、企業(yè)的規(guī)劃更加深入人心，需要構(gòu)建職業(yè)培訓(xùn)體系，這也是影響企業(yè)人事管理工作水平的主要因素。尤其對(duì)于剛?cè)肼毜男聠T工，更要幫助其快速了解企業(yè)的環(huán)境與各項(xiàng)規(guī)章制度，才能讓員工更好地為企業(yè)效力，讓員工在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中不斷成長(zhǎng)。
　　1 企業(yè)人事管理職業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建中存在的問(wèn)題及重要性解析
　　在所有的企業(yè)中，為了增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建人事管理培訓(xùn)體系，通過(guò)構(gòu)建該體系使企業(yè)更有計(jì)劃、更有目標(biāo)對(duì)全體員工開展各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)，即使是剛?cè)肼毜膯T工也可以增加了解企業(yè)文化[1]、企業(yè)發(fā)展理念、企業(yè)規(guī)章制度的速度，使其快速掌握工作內(nèi)容與工作方法，讓新員工以更好的工作狀態(tài)進(jìn)行工作。目前在部分企業(yè)進(jìn)行人事管理職業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建時(shí)，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)以下幾個(gè)問(wèn)題：第一，部分企業(yè)雖然會(huì)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，也制作了大量的培訓(xùn)計(jì)劃，但這種培訓(xùn)計(jì)劃并不具備針對(duì)性，且僅僅趨于表面形式，這樣的培訓(xùn)活動(dòng)無(wú)法幫助員工獲得新的知識(shí)與工作經(jīng)驗(yàn)。在這種培訓(xùn)進(jìn)行之后，員工會(huì)浪費(fèi)大量的時(shí)間，企業(yè)也會(huì)浪費(fèi)大量的資源，員工卻沒(méi)有學(xué)習(xí)到任何有價(jià)值的東西，也無(wú)法將學(xué)習(xí)內(nèi)容靈活應(yīng)用在日常的工作中。第二，在部分企業(yè)完成培訓(xùn)計(jì)劃的制定之后，由于多種原因并沒(méi)有對(duì)計(jì)劃進(jìn)行有效的執(zhí)行，將培訓(xùn)試題盲目的分發(fā)，讓員工自己作答。另外企業(yè)如果需要處理其他事情時(shí)，將會(huì)暫停培訓(xùn)甚至不會(huì)再進(jìn)行培訓(xùn)。這種形式的培訓(xùn)并不會(huì)產(chǎn)生任何效果。第三，部分企業(yè)在新員工入職的時(shí)候會(huì)將培訓(xùn)工作做的很用心，僅僅讓員工對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行了解，其他內(nèi)容也不會(huì)加入到培訓(xùn)內(nèi)容中。尤其對(duì)于一些從事科技行業(yè)的企業(yè)中，隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步與發(fā)展，僅僅按照傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式進(jìn)行培訓(xùn)，根本無(wú)法順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展潮流，員工的技術(shù)得不到提升、視野也不會(huì)得到擴(kuò)充，對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展與進(jìn)步形成嚴(yán)重阻礙。
　　2 企業(yè)人事管理職業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建方法
　　2.1 增強(qiáng)員工培訓(xùn)效果
　　部分企業(yè)雖然實(shí)施了職業(yè)培訓(xùn)，但是并沒(méi)有重視培訓(xùn)的效果，使培訓(xùn)工作只是走表面形式，這樣不僅會(huì)浪費(fèi)企業(yè)的各項(xiàng)資源，也對(duì)企業(yè)的發(fā)展形成阻礙。因此企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)工作的針對(duì)性，對(duì)不同崗位[2]、不同工作內(nèi)容的員工實(shí)施有計(jì)劃的培訓(xùn)，因材施教才能增強(qiáng)培訓(xùn)的效果，使員工通過(guò)培訓(xùn)將自身的綜合素養(yǎng)不斷提升，增強(qiáng)員工的工作能力，減少企業(yè)的培訓(xùn)成本。任何培訓(xùn)工作都會(huì)產(chǎn)生大量費(fèi)用，企業(yè)若想將培訓(xùn)的效果充分發(fā)揮，在每一次進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，需要提前做好充分準(zhǔn)備，組織企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行審核與討論，增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)效性，使每一位員工都可以通過(guò)培訓(xùn)獲得新的工作感悟。
　　2.2 增強(qiáng)員工之間的交流
　　俗語(yǔ)稱“教會(huì)徒弟，餓死師傅”。這樣的傳統(tǒng)理念使員工將工作經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)不與他人分享，只供自己使用，這樣會(huì)削弱企業(yè)人事管理職業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建效果。因此企業(yè)應(yīng)摒棄這種錯(cuò)誤理念，鼓勵(lì)員工將自身的工作經(jīng)驗(yàn)與他人多多分享，還要確保員工在企業(yè)中獲得的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)不能帶走。如果有部分員工掌握著關(guān)鍵技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)，若其跳槽或是離職，將會(huì)降低企業(yè)的整體生產(chǎn)水平，也不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。企業(yè)需要充分重視起該問(wèn)題，應(yīng)鼓勵(lì)員工將自身的工作經(jīng)驗(yàn)與學(xué)到的技術(shù)與其他同事交流，還應(yīng)鼓勵(lì)員工從他人那里積極討教經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)，才不會(huì)出現(xiàn)一人離開而降低企業(yè)生產(chǎn)效率的情況，為企業(yè)的高效運(yùn)行奠定基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)獲得持續(xù)、穩(wěn)定的健康發(fā)展，使人事管理職業(yè)培訓(xùn)體系更加完善。
　　2.3 構(gòu)建完善的獎(jiǎng)罰制度
　　企業(yè)中的每一位員工都會(huì)對(duì)公司做出一定貢獻(xiàn)，針對(duì)這種情況企業(yè)應(yīng)該大力鼓勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，才能增強(qiáng)員工的工作積極性與歸屬感，使員工工作更有勁頭，為公司出更多的力、做出更多的貢獻(xiàn)。反之，若是員工犯錯(cuò)誤，或做出一些不利于企業(yè)的事情，應(yīng)對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)厲的處罰，讓員工充分意識(shí)到自身的錯(cuò)誤并改進(jìn)，確保其不會(huì)再次犯相同的錯(cuò)誤。企業(yè)通過(guò)構(gòu)建完善的獎(jiǎng)罰制度，不能只是做到“有功則獎(jiǎng)、有錯(cuò)則罰”。在完善、良好的獎(jiǎng)罰制度中，應(yīng)增強(qiáng)制度的公平性，應(yīng)一視同仁，不應(yīng)因?yàn)槟骋粋�(gè)員工職位高則減輕懲罰力度[3]。企業(yè)需要作好一碗水端平，保持良好的公平性，才能讓員工信服企業(yè)，使人事管理職業(yè)培訓(xùn)體系更加完善、更有凝聚力。
　　3 結(jié)語(yǔ)
　　企業(yè)若想構(gòu)建完善的人事管理職業(yè)培訓(xùn)體系，不應(yīng)只在表面走流程，應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容深入研究、討論，有針對(duì)性的對(duì)員工開展培訓(xùn)，才能使人事管理水平不斷提升，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建完善的職業(yè)培訓(xùn)體系，促進(jìn)企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展。
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1]顧莉.企業(yè)人事管理職業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建[J].低碳世界，2017（04）：131-132.
　　[2]曾建權(quán).人力資源管理理論與實(shí)務(wù)研究[D].天津：天津大學(xué)，2003.
　　[3]姚世華.在深外資企業(yè)人力資源管理研究[D].廈門：廈門大學(xué)，2007.

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