關于我國國有企業(yè)經營者薪酬激勵中存在的問題因素及對策分析

　　摘要：隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)制度的變化，所有權與經營權分離，企業(yè)自主經營的地位隨之確立，企業(yè)高層的決策越來越集中到企業(yè)經營者手中。他們是經濟發(fā)展的重要人力資本，在領導企業(yè)創(chuàng)造價值的過程中，他們投入的不是一般的勞動，而是一種素質和精神的綜合，因而，他們是企業(yè)的核心和靈魂。本文主要通過對現(xiàn)在國企經營者薪酬機制現(xiàn)狀中出現(xiàn)的問題因素，提出合的理建議，從而可以為我國國企薪酬制度做一簡單的幫助。
　　關鍵詞：國企經營者；薪酬激勵；影響因素；解決對策
　　一、國企薪酬激勵研究背景及目的
　　改革開放以來，國企改革的基本思路在實質上一直是在如何建立有效的激勵機制上做文章，無論是以政企分開為導向的承包制，還是以高層激勵為主的年薪制和經營者持股制，都是這一思路的體現(xiàn)。但迄今為止，我國國企中，尚未建立良性運轉的有效激勵約束制度，導致國有企業(yè)委托代理關系內在動力機制失靈。在這種情況下，委托代理關系是否有效，取決于代理人本身道德覺悟的高低。近幾年來，一部分國有企業(yè)進行股份制改革，并建立了一套自己的經營者激勵制度，如年薪制、經營者持股制等，但沒有收到應有的效果。
　　二、國有企業(yè)經營者激勵機制的現(xiàn)狀
　　1.在觀念上，我國國有企業(yè)的廠長、經理大多被看作國家干部而不是具有獨立利益的經營者，這種思維定勢延續(xù)至今，隨著社會主義市場經濟的不斷完善和發(fā)展,一個國企經營者的真實思想可能與一個市場中的普通商人相差無幾。
　　2.在制度上，國有企業(yè)經營者是社會主義市場經濟的主角，是一種重要的人力資本，是一種稀有、寶貴的社會資源。但在很長時間內，我們都把企業(yè)經營者只視為國家干部，總在強調搞好國有企業(yè)，而忽視了想方設法搞活經營者，忽視了優(yōu)秀企業(yè)家對企業(yè)成敗興衰的重要作用，以致出現(xiàn)了國有優(yōu)秀企業(yè)家經濟待遇偏低、自己為企業(yè)所做的貢獻與所得到的報酬極不相稱這種情況。于是到了55歲以后，經營者們順理成章地要考慮退休以后的問題了。
　　3.在外部環(huán)境上，政府及其官員沒有足夠的動力尋求對國企經營者的激勵。因為一直被當作黨政干部對待的國企經營者，一方面迄今仍在事實上享受著政府官員的各種待遇并且還保留著職位晉升的各種可能性，另一方面又能享受按市場規(guī)則提供的激勵所帶來的好處，對此情此景，政府官員恐怕并非人人都能做到樂見其成、處之泰然。
　　三、國企經營者薪酬激勵制度主要缺陷
　　1.從財務正常水平來看，我國國企經營者與私有企業(yè)、三資企業(yè)以及國外同類企業(yè)的經營者相比較，賬面收入水平很低。但由于體制因素，國企經營者行政化因素導致的權力缺乏制約，“官商通謀”，以及法治環(huán)境的不完善，我國許多國企經營者的非正常收入或“隱形收入”卻很高，并難以控制。從而在許多國企中，國企經營者與普通職工的差距愈來愈大，并成為社會不穩(wěn)定的隱患。
　　2.部分行業(yè)與其他行業(yè)國企經營者之間的收入差距愈來愈大，部分行業(yè)與其他行業(yè)職工之間的收入差距也愈來愈大。國有企業(yè)的特性決定了國有企業(yè)與行政權力密不可分，歷史上所謂的國企“政企分開”更多的是一種神話，國有企業(yè)存在著行政壟斷的天然傾向。并且，我國部分行業(yè)國企壟斷現(xiàn)象非常嚴重，由于壟斷利潤的存在，導致部分國企經營者和職工的收入遠遠高于其他行業(yè)國企經營者和職工收入。
　　3.我國國企經營者薪酬激勵方式過分單一。目前主要仍以工資和獎金為主。至于股票期權制度也多是試點，主要在國有控股公司中試行，實施難度大，尚未制度化。對于國有獨資企業(yè)和國有獨資公司則無法實施。之所以如此，這與我國國有企業(yè)比重依然過高、國有企業(yè)市場化程度低、股票市場不成熟以及政府主管部門的思維模式等因素有關。
　　4.缺乏科學的經營者業(yè)績評價體系。與經營者薪酬制度關系密切的主要是資產收益率、利潤、資產保值增值等財務指標，而這些指標很容易受到經營者的控制。作為國企出資人由于國企的政企不分、信息不對稱以及脫離市場等因素，很難有效地建立起經營者業(yè)績評價體系，從而導致經營者的薪酬激勵標準失衡。
　　四、健全國企經營者激勵機制的對策
　　1.構建市場競爭機制，實現(xiàn)環(huán)境激勵。為了對國企經營者形成有效的間接環(huán)境激勵，必須創(chuàng)造充分競爭的市場環(huán)境。既要實現(xiàn)產品市場競爭的成敗能直接反映企業(yè)的財務收益率，資本市場的信息能及時披露國企經營者的管理能力和努力程度，從而直截了當地對國企經營者實施長期化地評價、監(jiān)督和激勵，又要設法把國有企業(yè)的國有資本最大限度地量化為經營者的責權利，使國有企業(yè)真正成為享有民事權利并承擔相應民事責任的經濟實體。
　　2.構建薪酬管理機制，實現(xiàn)報酬激勵。由于單一結構的報酬方案易引發(fā)經營管理者的投機化行為，國有企業(yè)應根據國企經營者的勞動特點逐漸實施包括基本收入和效益收人（入）兩個組成部分的多元化年薪報酬制度�；�本收入是國企經營者日常經營管理勞動在報酬上的體現(xiàn)，根據企業(yè)凈資產規(guī)模的大小、同行業(yè)工資的水平、經理本身的情況等幾個方面綜合評定，旨在為經營者提供最基本的生活保障，只要經營者履行了合同規(guī)定的基本義務，就可按時定額獲得。
　　3.構建崗位聘任機制，實現(xiàn)任職激勵。為了讓國企經營者的崗位聘任機會成為一種行之有效的激勵措施，應逐步限制直至放棄政府對國企經營者的直接任命權，更多地利用非官方機制如公開招標選聘、實績考核選聘、職代會選舉、董事會推薦等方式。當務之急是建立公平競爭上崗的經營者人力資本市場和自由流動的經營者階層，這是實現(xiàn)經營者從行政任命制向市場選聘方式轉變的關鍵性保障因素。
　　4.建立績效考評機制，實現(xiàn)考核激勵�？冃Э己耸菍崿F(xiàn)企業(yè)各項激勵目標所必需的一種管理行為，國有企業(yè)應建立以資產經營責任為核心、以激勵經營者積極進取為手段的科學考核體系。首先，構建具有公平性特征的評價標準。其次，實現(xiàn)測評過程的規(guī)范性。對經營者績效考核情況進行定期評價和監(jiān)督，從而確�？冃Э荚u的客觀性、科學性和規(guī)范性。
　　5.建立監(jiān)督約束機制，實現(xiàn)反向激勵。首先，運用法律條例和規(guī)章制度的形式來確立國企經營者的職責權限、確認紀檢監(jiān)察部門的權力威信、確定財務審計的職能范圍，從法律和制度角度對國企經營者的行為加以約束，促使其按照社會主義市場經濟運行的內在需要依法經營。其次，要充分發(fā)揮國企員工“主人翁”責任感和使命感的積極作用，運用員工民主管理來完善對經營者的監(jiān)督約束機制。最后，建立起科學的企業(yè)法人治理結構，對國企經營管理行為實施過程管理。
　　總結：本文對激勵約束機制失靈原因的剖析，以及一些針對中國企業(yè)現(xiàn)狀的以解決問題為目的對策建議的闡述，從一個側面提出了一些不太成熟的觀點，希望能夠為配合如火如荼的國有企業(yè)改革盡一份力量。要建立好的激勵機制，必須要堅持物質激勵與精神激勵相結合，建立和實施多跑道、多層次的激勵機制，還要考慮不同個體的基本情況，實行差別激勵的方法。只有做到這些，才能不斷深化國有企業(yè)的改革，使我們的國有企業(yè)在市場經濟的大潮中，不斷發(fā)展，完善，立于不敗之地。
　　參考文獻：
　　[1]蘇海南.經營者激勵與約束[M].廣東：珠海出版社，1999.
　　[2]李秀榮.論國有企業(yè)經營者激勵與約束機制的構建[J].山東財政學院學報，2002，(1).
　　[3]魏杰。人力資本的激勵與約束機制問題[J].國有資產管理，2001，(8).
　　[4]丁世青，李陶.企業(yè)薪酬制度改革的若干問題[J].中國人力資源開發(fā)，2002，

相關熱詞搜索：薪酬 對策 激勵 企業(yè)經營者 因素