酒店員工高流失率影響因素及對策分析

　　當今社會的人才競爭日益激烈，人力資源給各行各業(yè)帶來的經(jīng)濟效益不容小覷，酒店業(yè)作為勞動密集型行業(yè)，對服務性人才的需求尤為突出，然而由于被需方——員工自身追求的不斷變化，導致了需求方——酒店的人力資源的頻繁流動，員工流失率的走高會給酒店的發(fā)展帶來負面影響，如何積極有效應地對這種變化，就成了酒店亟待解決的首要問題。
　　現(xiàn)代國民經(jīng)濟的高速發(fā)展勢必會帶動交通運輸、商業(yè)貿(mào)易、旅游業(yè)的崛起，而這些行業(yè)的流動運轉(zhuǎn)都能直接或間接給酒店業(yè)帶來巨大的利益。所以酒店業(yè)作為新興產(chǎn)業(yè)，日漸呈現(xiàn)出不斷擴張的趨勢，酒店對人才的需求量也在不斷增加。但是據(jù)最近的一項調(diào)查表明，當今酒店業(yè)的員工流失率高達30%以上，員工的匱乏會引起酒店職位的空缺，影響酒店的服務質(zhì)量，從而降低酒店的競爭力，給酒店帶來很大的經(jīng)濟損失。
　　一、酒店員工高流失率帶來的影響
　　（一）影響酒店形象
　　酒店員工的高流失率會帶來外界對關(guān)于酒店人文環(huán)境或者企業(yè)文化不利的猜測，影響酒店的形象。對顧客來說，酒店員工大幅度的離職、跳槽會讓他們在選擇入住酒店時有所顧慮，直接影響酒店的收益；而對于酒店內(nèi)部的員工來說，同事的頻繁跳槽也會給他們帶來負面的情緒影響，甚至會使跳槽“成風”，影響酒店的人力資源機制和諧有效地運轉(zhuǎn)。
　�。ǘ�）降低服務質(zhì)量
　　酒店業(yè)屬于典型的服務密集型行業(yè)，酒店員工的高流失率會造成酒店一些職位的空缺，再加上新員工的招聘工作如果不能有效跟進，則會形成一人身兼多職的局面，使酒店的服務質(zhì)量大打折扣，從而形成一系列的惡性循環(huán)：客源流失，影響收益、降低酒店競爭力、員工流失……
　�。ㄈ�）造成經(jīng)濟損失
　　上述所說的酒店員工高流失率帶來的對酒店形象和服務質(zhì)量等的不良影響，都會對酒店的運營和發(fā)展造成一個共同的限制因素，那就是經(jīng)濟的損失，此外，培訓新員工需要經(jīng)費，員工的成長需要時間，而這些都需要人力和物力的支持，對酒店可謂是一筆頗大的資金投入，被培訓過的員工就是酒店寶貴的財富，一旦離職則其價值將永遠丟失，會帶來不可避免的經(jīng)濟損失。
　　二、酒店員工高流失率形成的原因
　�。ㄒ唬┚频陠T工投身其他行業(yè)的原因
　　1.社會對酒店行業(yè)的偏見
　　酒店屬于服務型行業(yè)，而中國的傳統(tǒng)觀念則使普通大眾容易對在酒店工作的員工產(chǎn)生輕視的心理，酒店行業(yè)的社會地位不高，導致員工容易遭受身邊親戚或朋友的輿論壓力，以致產(chǎn)生自我厭棄的心理。為了自身更好的發(fā)展，酒店員工最終大多會選擇投身于其他他們認為能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值的行業(yè)。
　　2.工資水平偏低
　　當前社會中的服務型行業(yè)薪資水平普遍偏低，酒店行業(yè)也不例外，在各行各業(yè)薪資福利待遇機制日趨完善的今天，酒店行業(yè)在其中卻處于較低層次，薪資待遇和勞動強度不能成正比，這種巨大的落差也會導致酒店員工偏向于其他行業(yè)。
　�。ǘ�）酒店員工跳槽其他酒店的原因
　　1.人力資源結(jié)構(gòu)單一
　　由于酒店的服務性質(zhì)，酒店對基層員工個人素質(zhì)的要求低于其他行業(yè)，入行門檻低，而酒店招聘中的年齡限制又比其他行業(yè)要窄，導致了其人力資源結(jié)構(gòu)的單一，酒店的在職人員大多年齡小、學歷低，職業(yè)規(guī)劃不明朗、情緒波動大，容易受環(huán)境影響而離職；而酒店的高層管理人才大多要求具備良好的外語水平和業(yè)務能力，他們更希望自己在這個行業(yè)中盡快實現(xiàn)個人價值，所以更容易接受其他酒店對其伸出的橄欖枝。
　　2.同行之間競爭激烈
　　由于社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，酒店數(shù)量增長迅速，為了謀求最大利益，吸引更多服務型人才的加入，不同酒店對熟悉酒店業(yè)務的基層員工和業(yè)界內(nèi)口碑較好的高層員工開出了優(yōu)渥條件，導致了酒店員工總是呈“觀望”狀態(tài)，一山更比一山高，隨時準備跳槽，同行之間的互相挖角也是導致酒店員工高流失率的重要因素。
　　三、酒店員工高流失率解決的對策
　�。ㄒ唬�樹立員工對酒店行業(yè)的信心
　　社會對酒店行業(yè)的看法在短時間不可能改變，所以酒店要從員工著手，在日常工作中，不斷向員工滲透酒店行業(yè)對社會發(fā)展的重要意義，讓員工樹立對酒店行業(yè)的信心和對自身價值的認同，真正讓員工喜歡上自己的職業(yè)，控制和減少人才向其他行業(yè)的流失。
　�。ǘ�）建立完善的薪資福利機制
　　“以人為本”適用于各行各業(yè)，酒店只有從員工的利益出發(fā)，建立完善的薪資福利待遇，對績效考核系統(tǒng)不斷進行改進，才是對酒店員工努力工作的認可和支持，員工才能在自己的崗位上踏實工作，回報酒店，薪資福利機制的完善本身就是一個雙向互贏的過程，酒店為員工的利益付出，員工才能在酒店工作時更加投入。
　�。ㄈ�）健全員工培訓體制
　　酒店行業(yè)的“門檻”較低，從事酒店行業(yè)的員工素質(zhì)也良莠不齊，短期的培訓可以讓他們快速適應酒店環(huán)境，熟悉工作流程，解決酒店崗位空缺的燃眉之急，但是酒店還應該健全長期培訓機制，根據(jù)不同員工的優(yōu)勢，為他們量身打造更能長期適應本酒店的發(fā)展計劃，促進員工的自我認可度，增加其對公司發(fā)展前景的信心，降低酒店員工的流失率。
　�。ㄋ模┩卣咕频陼x升渠道
　　根據(jù)對一家知名酒店1000余名員工的調(diào)查，37%的員工表示，有良好的發(fā)展機會和晉升空間是他們留在這家酒店工作的一個主要原因。由此不難看出晉升空間和個人發(fā)展前景對員工去留的影響力，所以酒店要建立一套完整的晉升系統(tǒng)，使之公開化和透明化，讓更多員工為了謀求個人發(fā)展、實現(xiàn)自身價值愿意立足于目前的崗位不斷努力。
　　結(jié)語：
　　酒店員工的高流失率產(chǎn)生的最主要的原因是酒店自身的管理機制的不完善，酒店只要重視員工的發(fā)展，立足員工的利益，員工就會對酒店產(chǎn)生歸屬感，為了酒店的發(fā)展而在自己的崗位上踏實努力，使酒店在同行競爭激烈時，不必去擔憂員工的流失。
　　作者單位：金華廣播電視大學（浙江商貿(mào)學校）

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