美國商業(yè)銀行高管薪酬激勵機制分析與借鑒

　　美國的高管薪酬問題也是由來已久，關于這一問題的爭論已經(jīng)有近100年的時間。除去公眾普遍關注的高管薪酬總額等問題，美國金融機構高管薪酬激勵模式的演進及現(xiàn)狀也同樣吸引著學界業(yè)界的關注。美國作為最早嘗試權益類薪酬激勵模式的國家，其上百年的歷史沿革、發(fā)展現(xiàn)狀及經(jīng)驗值得我國商業(yè)銀行管理者和監(jiān)管層借鑒。
　　美國上市商業(yè)銀行高管薪酬現(xiàn)狀分析
　　考慮到美國商業(yè)銀行高管是一個龐大的群體，本文篩選在AMEX、NYSE、NASDAQ交易所上市的商業(yè)銀行CEO薪酬為數(shù)據(jù)樣本，總計78家銀行，共1402個觀察值，數(shù)據(jù)來源為ExecuComp數(shù)據(jù)庫，樣本時間跨度為1992～2014年，以此數(shù)據(jù)樣本分析美國銀行業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀。
　　美上市商業(yè)銀行高管薪酬總額情況
　　近二十幾年來，美國上市商業(yè)銀行高管薪酬總額總體呈現(xiàn)不斷上升的趨勢，但同時伴隨著與小經(jīng)濟周期相符的階段性波動。根據(jù)波動時點推測，2000年互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟泡沫的破裂和2008年次貸危機的蔓延，這兩次經(jīng)濟周期對美國股市產(chǎn)生了深遠的影響，同樣也對高管薪酬總額產(chǎn)生了巨大的作用，最集中的表現(xiàn)是在這兩個小周期性波動發(fā)生后高管薪酬的階段性降低（見圖1）。從1992年38位CEO薪酬總額共計2763.4萬美元至2014年79位CEO薪酬總額40407.2萬美元，增長了13.62倍，即便扣除了人數(shù)變化的均值薪酬，也從72.72萬美元上漲至511.48萬美元，增長了6倍多，年復合增率高達8.5%，遠遠跑贏美國近100年的平均通脹水平3%。
　　本文整理了近二十幾年來美國上市商業(yè)銀行CEO薪酬數(shù)據(jù)，根據(jù)其描述性統(tǒng)計可視圖（圖2）可以看出，美國商業(yè)銀行CEO薪酬的均值上漲速度并不快，隨著經(jīng)濟周期的波動而產(chǎn)生波動；較引人注意的是CEO薪酬最高者的總額波動非常大，在2006年到達歷史性的最高點3906.61萬美元，為摩根大通（JP MorganCHASE & CO）的CEO杰米·戴蒙（James Damon），同時可以看出，最大值的變動情況與其方差的波動情況非常吻合，都在2006年以后快速降低并于2009年開始反彈，極為有效地反應了CEO薪酬之間的差異性也在隨著周期進行變化，在上升周期內(nèi)表現(xiàn)為更大的薪酬差距，而在下降周期表現(xiàn)為差距的減小；歷年CEO薪酬最低者的變動輻度較小，從1992年的最低23.6萬美元至2014年的最低60.7萬美元，23年漲幅157%，遠低于最大值的1028.97%的漲幅，與前面方差波動趨勢共同驗證了CEO薪酬差異的總體向上趨勢。
　　美國上市商業(yè)銀行高管薪酬結構情況
　　據(jù)美國證券交易委員會（SEC）披露的文件顯示，JP MorganCHASE&CO的CEO James Damon 2015年薪酬總額達到2700萬美元，同比增長35%，其中150萬美元固定薪酬、500萬美元現(xiàn)金紅利和2050萬美元的業(yè)績股票分紅。由此典型可以看出，高管薪酬中占據(jù)最大比例的股票類薪酬已經(jīng)是決定其薪酬的最重要影響因素。圖3為歷年美國上市商業(yè)銀行CEO薪酬總額構成比例的變動趨勢，雖然每位高管薪酬的結構可能存在巨大差異，但是由其總額構成比例變動的趨勢仍然能夠清晰的看出近二十幾年來高管薪酬機制變動的軌跡。
　　固定薪酬總體趨勢性降低。近20年來，固定薪酬占比是呈現(xiàn)不斷下降的趨勢的，尤其是到2 0 0 6 年，占比降至最低的16.47%，后隨著金融危機不斷蔓延有階段性的提升，2009年以后又回到繼續(xù)降低的進程中，這是監(jiān)管層和公司股東的思維意識變化最有效的反映，將管理層的薪酬更多的與公司經(jīng)營管理、風險承擔等行為相關聯(lián)，會更符合利益相關者價值增值和監(jiān)管者保證薪酬公平性的目標。
　　獎金形式薪酬在2006年斷層式降低。從獎金占比的變化形勢來看，在2006年以前獎金表現(xiàn)為對固定薪酬的替代效應，1996年超過固定薪酬成為比重最大的成分。在2006年這一類型的薪酬驟降至9.54%，“股票類+期權”兩類權益性薪酬形式直接替代其成為更受歡迎的模式，值得注意的是，這種替代直接導致了2006年高管薪酬總額的快速飆升，增長超過了2005年總額的1.4倍多，因此，可以推斷，這種替代的最直接原因是權益類薪酬形式將管理者與所有者的權益相掛鉤，間接原因是權益類薪酬形式的貨幣價值更高，能夠給高管帶來更大的薪酬激勵作用。
　　期權類薪酬逐漸淡出歷史。在這一個時期內(nèi)，權益類薪酬工具中期權類薪酬占比表現(xiàn)為持續(xù)降低的態(tài)勢，相應的股票類薪酬占比表現(xiàn)為穩(wěn)定的上升趨勢。這種現(xiàn)象形成的原因可能是期權這種形式的薪酬成本較股票薪酬大，同時權利與義務的不對稱使高管對這種形式的薪酬存在天然的“喜愛”，尤其是在管理層可能通過短期調整操縱股價的情況。針對前述存在的這種問題，期權類薪酬的隱患越來越顯性化，從而推動了薪酬機制自身的變革向更倚重股票類薪酬轉變。
　　分析兩類薪酬工具的屬性和作用方式有助于更清晰的理解上市銀行高管權益類薪酬變遷的原因。從兩者屬性來看，股票類薪酬表現(xiàn)為“實質性”的薪酬，是已經(jīng)確定的價值，在能夠賣出之前只是價值波動的問題，而股票期權則更多的表現(xiàn)為一種在傳統(tǒng)貨幣薪酬之外附加的權利，不僅其成本難以計量（美國以Black-Scholes公式計算其價值），還面臨著高管到期無法行權時對其自身價值無法產(chǎn)生顯著影響的困境，即這種情況無法形成有效激勵；從兩者獲益方式來看，股票類薪酬與股票價格直接掛鉤，高管為提升自身財富總量，尤其是在一段時期后確保其獲得股票未來的增值，傾向于從更長周期內(nèi)進行經(jīng)營決策。而期權類薪酬卻有另外一種收益的機制，在其行權期內(nèi)，只要股價超過行權價，那么高管就可以在行權過程中獲利，從而推動高管的決策在行權期內(nèi)的經(jīng)營決策行為短期化，例如壓縮科研投入來提升公司盈利水平。
　　延遲支付薪酬及其他薪酬比例增大。延遲支付薪酬在最近幾年也開始扮演越來越重要的角色，基本上這部分薪酬占比已經(jīng)與固定薪酬占比相近。延遲支付薪酬的產(chǎn)生是將高管自身利益與公司長遠發(fā)展相綁定的第二重保障。由于高管當期經(jīng)營決策行為對未來公司績效影響存在時滯效應，延遲支付機制要求高管在做決策時考慮公司更長時期的經(jīng)營，而減輕其短期行為，從而保障公司能夠穩(wěn)健的發(fā)展。近幾年延遲支付薪酬占比的提升誠然是因為相關法律法規(guī)的要求，同時也體現(xiàn)了薪酬支付機制更多元化和長期化的改革理念。

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