酒店管理專業(yè)人才流失問題分析及對策

　　【摘要】酒店業(yè)與其他行業(yè)一樣，人才競爭是做好酒店事業(yè)的重要一環(huán)。酒店管理專業(yè)的學(xué)生本是專門為飯店培養(yǎng)的高級專業(yè)人才，然而，很多高校飯店管理專業(yè)學(xué)生在就業(yè)時沒有選擇飯店而是另謀發(fā)展。本文針對酒店管理專業(yè)人才流失問題進(jìn)行了分析并提出了應(yīng)對措施。
　　【關(guān)鍵詞】酒店管理 人才流失 對策
　　酒店管理發(fā)展需要大量具有專業(yè)理論知識和技能的高級技能型人才，目前我國飯店管理專業(yè)畢業(yè)生流失到其他行業(yè)領(lǐng)域的現(xiàn)象比較突出，飯店管理專業(yè)人才的流失己成為高校、企業(yè)、學(xué)生亟待解決的共同難題。
　　一、我國酒店業(yè)發(fā)展?fàn)顩r
　　近年來旅游事業(yè)的蓬勃勢頭使得酒店業(yè)得以快速發(fā)展，酒店管理專業(yè)人才成為炙手可熱的行業(yè)稀缺資源，高薪之下仍供不應(yīng)求。中國的酒店行業(yè)目前的發(fā)展勢頭空前利好，至2015年上半年，國家旅游局星級飯店統(tǒng)計管理系統(tǒng)中共有13020家星級飯店。由于旅游業(yè)空前的發(fā)展，更多的國際酒店集團(tuán)紛紛進(jìn)入中國爭奪市場，隨著海外游客數(shù)量的激增，以及越來越多的國際會議和展覽選擇中國作為目的地，給中國的酒店業(yè)帶來前所未有的發(fā)展機(jī)會。酒店管理人才已經(jīng)成為制約酒店業(yè)發(fā)展的“瓶頸”，然而，酒店員工的流失率偏高是酒店發(fā)展最嚴(yán)重的問題，對酒店事業(yè)能否長足發(fā)展起到關(guān)鍵的制約性作用。
　　導(dǎo)致酒店員工流失的原因是多方面的，究其要者包括員工的個人因素，客觀的社會因素和酒店管理水平這三方面：
　　二、酒店管理人才流失現(xiàn)狀及原因分析
　　1. 個體因素。酒店業(yè)是典型的提供服務(wù)的行業(yè)，酒店員工往往處在社會地位較低，勞動價值不高，服務(wù)對象的性情和要求差異性較大，勞動報酬少，工作時間長強(qiáng)度大、工作內(nèi)容枯燥乏味、員工缺乏工作保障和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會是酒店員工流失的主要原因。酒店業(yè)基層工作單純的枯燥重復(fù)性勞動會使人產(chǎn)生消極懈怠情緒，有其負(fù)責(zé)具體服務(wù)事務(wù)的工作人員所遭受的困擾是首當(dāng)其沖的。在諸如節(jié)假日等酒店提供服務(wù)的高峰期，員工加班成為慣例，“人家吃著我看著，人家坐著我站著，人家閑著我干著”，無法保證正常生活而產(chǎn)生心理落差，往往成為壓倒員工的“最后一根稻草”。
　　2. 社會原因。專業(yè)不對口問題一直是學(xué)校培養(yǎng)和社會最終接納的一個長期矛盾，學(xué)習(xí)酒店管理的畢業(yè)生往往并不從事這一行業(yè)，首先源于固有思想的介入，社會特別是家庭鄙視服務(wù)行業(yè)。多數(shù)酒店管理專業(yè)學(xué)生在實習(xí)期間就開始逃離酒店，難以施加有效的影響。在長期以顧客需求為服務(wù)業(yè)最高導(dǎo)向的標(biāo)榜和實際運作之下，員工的心理關(guān)照一直處于被忽視的境況�？蛻魧τ诳梢缘玫降暮侠矸�務(wù)的邊界被無限放大，責(zé)罵侮辱時有發(fā)生，還有一些顧客在言談舉止中會不自覺的表現(xiàn)出對服務(wù)行業(yè)的輕視和不尊重，以上種種均是將酒店員工推向其他行業(yè)的力量。服務(wù)業(yè)經(jīng)營者以員工利益的讓渡去博得客戶的認(rèn)可這一不良做法，也造成員工流動性較大。
　　3、管理因素。內(nèi)部控制制度是一個企業(yè)運營的必要條件，而在實際運作過程中，酒店的規(guī)章制度很多情況下為了達(dá)到經(jīng)營效果而有犧牲雇員利益的明顯傾向，罰多于獎，懲易于勵，表現(xiàn)出人文關(guān)懷不足，以人為本具有刻意的選擇性，使員工的工作體驗很不好。這種制度經(jīng)過長期的嚴(yán)格執(zhí)行，員工必然因較大的工作壓力和較差的工作體驗而產(chǎn)生負(fù)面情緒，難以調(diào)動每個人的主觀能動性。員工身心需求長期得不到應(yīng)有滿足，會產(chǎn)生被壓迫、被奴役，被不公平對待之感，且在工作中將人工具化、符號化，消解個體差異，以人為本完全得不到體現(xiàn)，員工的忠誠度必然大打折扣。
　　三、我國酒店管理人才流失應(yīng)對措施
　　針對酒店管理人才流失現(xiàn)象提出以下應(yīng)對措施。
　　1、確立以人為本的管理思想。對于困擾酒店員工的負(fù)面職業(yè)壓力問題，解決之道在于不僅僅將他們歸類為特定的服務(wù)人員，而是要注重將其放置在普通意義上的人加以對待，實行“推己及人”和“己所不欲，勿施于人”的管理之道，尊重人的權(quán)益。怎樣使員工的價值感得到提升，同時也保證客戶得到良好的服務(wù)，便成為酒店經(jīng)營者首先要做好的工作。因此要明確“發(fā)展為了人，發(fā)展依靠人，發(fā)展的成果由人民共享”這一大原則，時時處處從員工的切身感受著眼，將以人為本的思想既成為對客人的承諾，也成為對員工的承諾，才是酒店健康良性運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵。
　　2、提高酒店的福利待遇。人們付出辛勞的程度與其訴求和心理認(rèn)同呈正相關(guān)態(tài)勢。必須將員工薪資待遇的提升作為調(diào)動員工工作積極性，實現(xiàn)酒店穩(wěn)健發(fā)展的首要舉措。福利待遇的包含項目很多，不單指勞動報酬，也包括諸如住宿條件、飲食水平、社會保險保障等其他影響人的處境的顯性和隱性的關(guān)照身心的福利。將員工福利做好，提供周到，是促進(jìn)酒店提供優(yōu)質(zhì)高效服務(wù)的重要保障。曼谷東方大酒店就有不凡之舉，各種福利水平居全泰國之冠，因此也有比較優(yōu)秀而穩(wěn)定的員工隊伍。酒店要想做好，就要做到“待遇留人，感情留人，事業(yè)留人”。
　　3、完善獎金分配制度。獎金分配能否做到公平合理直接影響到員工的工作積極性，影響到員工隊伍的穩(wěn)定性，從而影響到酒店的長足發(fā)展。如果獎金分配不公，缺乏必要的合理性，就會產(chǎn)生負(fù)面作用，員工對雇主的信任度降低，工作的主動性降低，員工間利益沖突和交際問題頻現(xiàn)，必然導(dǎo)致流失顯現(xiàn)，員工隊伍的穩(wěn)定性無法保障，團(tuán)隊協(xié)作和總體服務(wù)效果必然受到削弱。為使員工發(fā)揮最大的工作價值，務(wù)必要建立健全薪酬福利和獎金分配制度，實行目標(biāo)管理責(zé)任制，做到管理標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，實現(xiàn)酒店管理的科學(xué)化，讓公平合理的發(fā)配制度征服人心。
　　4、培育良好的酒店企業(yè)文化。酒店要想實現(xiàn)長足發(fā)展，必須要注重培養(yǎng)和提煉酒店的良好企業(yè)文化，構(gòu)建健康向上、兼容并包的企業(yè)文化。首先要注重勞資福利、工作環(huán)境等對員工實際物質(zhì)給予，包括酒店的硬件，設(shè)施設(shè)備等；其次要建立健全具有高度執(zhí)行力的規(guī)章制度和運營機(jī)制，諸如組織架構(gòu)、人員配置、勞動紀(jì)律等制度建設(shè)；三是要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，引導(dǎo)樹立正確的價值觀、事業(yè)觀。只有扎實做好以上三個方面的建設(shè)工作，形成關(guān)愛、和諧向上的工作氛圍，才能打造出一支被尊重的、愿意工作的、有進(jìn)取心和穩(wěn)定性的一支隊伍。
　　參考文獻(xiàn)：
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