[論人力資源管理的專業(yè)核心價(jià)值] 二級(jí)人力資源管理師報(bào)考條件

　　摘要：傳統(tǒng)意義上的人事管理其行為主要表現(xiàn)在組織職能的維護(hù)和日常關(guān)系的維持，其結(jié)果是維護(hù)組織的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序，保持組織的運(yùn)行。人力資源管理的存在價(jià)值在于它能推動(dòng)組織的績效，為組織的利益相關(guān)方提供增加值。本文通過對(duì)專業(yè)核心價(jià)值的討論，提出人力資源管理的專業(yè)核心價(jià)值體現(xiàn)在三個(gè)層面：一是規(guī)范組織行為，推動(dòng)組織績效；二是建立科學(xué)的職位價(jià)值評(píng)估體系，監(jiān)控業(yè)績形成過程；三是為組織的利益相關(guān)方提供增加值。
　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；專業(yè)核心價(jià)值；增加值
　　中圖分類號(hào)：F272．92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
　　
　　隨著“以人為本”管理理念被現(xiàn)代人力資源管理理論和實(shí)務(wù)的詮釋與實(shí)證，企業(yè)經(jīng)營者逐漸嘗到了“以人為本”的甜頭，“人力資源管理”的概念逐漸取代“人事管理”而成為主流。然而，業(yè)界對(duì)人力資源管理的專業(yè)核心價(jià)值的認(rèn)識(shí)目前大多還停留在一般概念的認(rèn)知階段，沒有真正理解人力資源管理的專業(yè)的內(nèi)涵。比如，大部分的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為，“人力資源管理”之所以區(qū)別于“人事管理”，主要在于人力資源管理的工作范圍遠(yuǎn)比人事管理大。這種局限于“管理事務(wù)”擴(kuò)大的層面上認(rèn)識(shí)，必將因企業(yè)類型不同，規(guī)模大小不同，或企業(yè)發(fā)展階段不同，企業(yè)文化背景差異，或企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的發(fā)生，對(duì)人力資源管理的理念產(chǎn)生動(dòng)搖；在行動(dòng)上必然回到“人事管理”的老路。其根本原因是低估人力資源管理的專業(yè)核心價(jià)值。
　　專業(yè)核心價(jià)值是專業(yè)活力的源泉，是構(gòu)成專業(yè)適應(yīng)力、滲透力的主要因素。專業(yè)核心價(jià)值有兩部分內(nèi)容：一是專業(yè)宗旨，即專業(yè)為什么而存在，由宗旨決定了專業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)等；二是專業(yè)的基本構(gòu)成要件，即為了實(shí)現(xiàn)專業(yè)的宗旨，所設(shè)置專業(yè)模塊職能。前者為目的，后者是實(shí)現(xiàn)目的的手段和方法。目的決定了手段和方法，手段和方法圍繞目的，并為目的服務(wù)。
　　人力資源管理是把員工的個(gè)人需要與組織需要統(tǒng)一起來，把員工的個(gè)體行為與組織行為統(tǒng)一起來。實(shí)現(xiàn)三種職能：樹立“以人為本”的管理理念；培養(yǎng)、建立和完善組織文化；重視提高組織績效。因此，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，是人力資源管理的主要任務(wù)。由此可見，人力資源管理的專業(yè)核心價(jià)值主要體現(xiàn)在三個(gè)層面：一是規(guī)范組織行為，推動(dòng)組織績效；二是監(jiān)控業(yè)績形成過程，建立科學(xué)的職位價(jià)值評(píng)估體系；三是為組織的利益相關(guān)方提供增加值。
　　
　　一、規(guī)范組織行為，推動(dòng)組織績效是人力資源管理專業(yè)核心價(jià)值的基礎(chǔ)
　　
　　美國學(xué)者研究表明，人力資源管理經(jīng)歷了四種模式：（1）產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式（20世紀(jì)60年代以前），以建立工作規(guī)則、職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)以及以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系、勞工關(guān)系、績效評(píng)估等為核心；（2）投資模式（20世紀(jì)60-70年代），以人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，包括給員工更多的自主權(quán)、工作豐富化、終身雇傭、培訓(xùn)和長期薪酬等為重點(diǎn)；（3）參與模式（20世紀(jì)80年代），強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、相互信任、建立共同目標(biāo)、職工對(duì)組織的承諾與認(rèn)同等，職工參與管理成為人力資源管理的主要手段；（4）高靈活性模式（20世紀(jì)90年代以來），適應(yīng)現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)特別是信息技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展與廣泛應(yīng)用，借助于“外腦”、聘請(qǐng)顧問、人事代理（人力資源管理外包）、靈活的雇傭方式和工作時(shí)間、多樣的報(bào)酬與福利方案、權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)和權(quán)力分配等成為人力資源管理的主要方式。無論經(jīng)歷上述哪種模式，企業(yè)在組織價(jià)值創(chuàng)造構(gòu)建中，都必須建立職位描述和職位評(píng)價(jià)體系，以制度的方式確定不同職位的職責(zé)和價(jià)值貢獻(xiàn)度，以規(guī)范組織行為，創(chuàng)建組織文化，這是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)，也是其專業(yè)核心價(jià)值所在。
　　組織績效的形成過程就是組織價(jià)值的創(chuàng)造過程。如何充分發(fā)揮和挖掘員工的能力與潛力，持續(xù)地提高工作效率，以創(chuàng)造更多的價(jià)值。在人力資源管理體系中，表現(xiàn)為績效管理，包括績效計(jì)劃的制定、績效方案的實(shí)施、組織氛圍的改善、員工素質(zhì)的提高，以及績效溝通和培訓(xùn)教育體系的建設(shè)。通過績效評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)每一個(gè)員工對(duì)組織作出的貢獻(xiàn)，并予以認(rèn)可，為下一周期的工作提出改進(jìn)的建議，持續(xù)推動(dòng)組織績效的良性上揚(yáng)。
　　
　　二、建立科學(xué)的職位價(jià)值評(píng)估體系，監(jiān)控業(yè)績形成過程是人力資源管理專業(yè)核心價(jià)值的體現(xiàn)
　　
　　建立科學(xué)的職位價(jià)值評(píng)估體系，是人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容�？茖W(xué)且適合組織實(shí)際的職位價(jià)值評(píng)估體系，對(duì)組織績效的形成意義重大。英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家F•H•哈比森在《作為國民財(cái)富的人力資源》一書中說：“人力資源――是國民財(cái)富的最終基礎(chǔ)。資本和自然資源是被動(dòng)的生產(chǎn)要素，人是積累資本、開發(fā)自然資源、建立社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和政治組織并推動(dòng)國家向前發(fā)展的主動(dòng)力量”。顯而易見，一個(gè)國家（組織）如果不能開發(fā)人民（員工）的技能和知識(shí)，就談不上開發(fā)任何別的東西。沒有科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在價(jià)值分配上的扭曲，侵害員工的切身利益，影響員工對(duì)技能和知識(shí)的追求，盡而影響組織績效。建立科學(xué)的職位價(jià)值評(píng)估體系要解決兩個(gè)問題：第一，確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略和薪酬政策。價(jià)值分配既是對(duì)員工價(jià)值創(chuàng)造成果的回報(bào)，同時(shí)又是對(duì)價(jià)值創(chuàng)造要素的激勵(lì)。以組織成功的關(guān)鍵因素為導(dǎo)向，制定企業(yè)的薪酬政策。無論是以 “人”為導(dǎo)向制定薪酬政策，還是以“事”為導(dǎo)向制定薪酬政策，其結(jié)果必然會(huì)強(qiáng)化員工的素質(zhì)提升或員工的高績效行為。第二，選擇薪酬模式。企業(yè)需要依照價(jià)值創(chuàng)造理念和價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果，確定薪酬等級(jí)，薪酬結(jié)構(gòu)（基本工資、短期回報(bào)、長期回報(bào)與福利的構(gòu)成及變化），薪酬水平，薪酬升降通道等。同時(shí)，薪酬模式的選擇，離不開企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造理念、企業(yè)文化、薪酬戰(zhàn)略和薪酬政策的指導(dǎo)，將價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬回報(bào)有機(jī)結(jié)合。
　　企業(yè)是一個(gè)功利組織，其功利的源泉在于企業(yè)全體員工的投入，即企業(yè)中每一個(gè)人的工作成果的集合。在企業(yè)外部，全體員工有價(jià)值的工作，表現(xiàn)為企業(yè)的績效；在企業(yè)內(nèi)部，全體員工有價(jià)值的工作表現(xiàn)為企業(yè)的效率。組織背景下的員工工作成果展現(xiàn)，需要以部門職能分配為前提，以崗位工作流程為載體，而工作職能的定位、任職資格體系的建立和崗位績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定正是人力資源管理的基礎(chǔ)內(nèi)容。從這個(gè)意義上講，監(jiān)控企業(yè)業(yè)績形成過程構(gòu)成了人力資源管理的核心內(nèi)容。
　　
　　三、為組織的利益相關(guān)方提供增加值是人力資源管理專業(yè)核心價(jià)值的根本
　　
　　組織是一個(gè)各種利益的集合體。其利益的相關(guān)方包括政府、客戶、供應(yīng)商、股東、經(jīng)理和員工。不同的利益主體會(huì)關(guān)注其自身的“價(jià)值實(shí)現(xiàn)”。人力資源管理者以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展合作伙伴的身份參與管理，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，提高員工個(gè)人和組織整體的業(yè)績，促進(jìn)組織的成功是現(xiàn)代人力資源管理的目標(biāo)，也是組織最有效利用資源，實(shí)現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)的必要前提。
　�。ㄒ唬﹦�(chuàng)新人力資源管理的行為方式，可以促進(jìn)政府滿意度提高、客戶滿意度增加、組織競爭能力增強(qiáng)和個(gè)人能力的提升。如對(duì)于擔(dān)心下崗的員工來說，人力資源管理者的任務(wù)是幫助他（她）們提高工作效率，從而不被組織淘汰。對(duì)于擔(dān)心達(dá)不到組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一線經(jīng)理來說，人力資源管理者的任務(wù)是通過人力資源管理的技巧和方法，來提高其工作業(yè)績，擺脫業(yè)績低下的困惑。對(duì)于客戶，人力資源管理者需要把對(duì)他們的關(guān)心體現(xiàn)在組織為他們提供高性能的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)上。而對(duì)于擔(dān)心收益的股東來說，人力資源管理者的任務(wù)則必須創(chuàng)建高效運(yùn)作的組織構(gòu)架和具有連貫性的人事制度，從而讓股東們對(duì)現(xiàn)實(shí)收益產(chǎn)生興趣和對(duì)組織未來收益有良好的預(yù)期。
　�。ǘ�）以市場需求為導(dǎo)向，全方位拓新人力資源管理工作思路，引導(dǎo)組織的價(jià)值創(chuàng)造。第一，分析組織外部商業(yè)環(huán)境，有效分配組織資源，從企業(yè)外部環(huán)境和條件出發(fā)，在明確企業(yè)的目標(biāo)和經(jīng)營宗旨的基礎(chǔ)上，依據(jù)自身的實(shí)際情況，制定出切實(shí)可行的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。第二，制定措施，為組織股東提供服務(wù)。這些措施包括，通過增加非實(shí)體措施為投資人創(chuàng)造市場價(jià)值；通過聯(lián)系目標(biāo)客戶來增加客戶份額；通過建立組織能力（組織實(shí)施其戰(zhàn)略所需的能力）幫助一線經(jīng)理傳達(dá)戰(zhàn)略；明確并建立員工價(jià)值命題，保證員工有能力完成工作。第三，完善人力資源管理流程。即按照組織創(chuàng)造價(jià)值的方式制定人員流程、業(yè)績流程、信息流程和工作流程。
　�。ㄈ�）著眼企業(yè)戰(zhàn)略和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，為創(chuàng)造增加值提供保證。建立人力資源長期戰(zhàn)略，以清晰的戰(zhàn)略計(jì)劃，將人力資源投資與商業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來；將組織與商業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來。建立專業(yè)的人力資源團(tuán)隊(duì)。通過培訓(xùn)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來驗(yàn)證人力資源管理專業(yè)團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)建具有職責(zé)清晰、配備合理的員工隊(duì)伍，不斷發(fā)掘員工能力，增強(qiáng)組織創(chuàng)造價(jià)值的持續(xù)競爭力。
　　
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